基于人力資源管理的組織文化創(chuàng)新研究

摘要：伴隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展和全球化競爭的不斷加劇，本國企業(yè)之間、外國企業(yè)之間、本企與外企之間的競爭不斷激烈。企業(yè)之間的激烈的競爭歸根結(jié)底是企業(yè)人力資源，尤其是企業(yè)高級人才之間的長遠競爭。企業(yè)人力資源潛能的充分挖掘與開發(fā)，對于提升組織競爭力、實現(xiàn)組織收益最大化，有效調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性大有裨益。而在企業(yè)人力資源潛能開發(fā)過程中，組織文化創(chuàng)新無疑發(fā)揮著舉足輕重的作用。
　　關(guān)鍵詞：人力資源；組織文化；文化創(chuàng)新；心理認同
　　　　一、組織文化創(chuàng)新研究論點及其對應(yīng)評析
　　當(dāng)前，學(xué)術(shù)界關(guān)于創(chuàng)新組織文化，并將其應(yīng)用于人力資源管理，以充分發(fā)揮組織文化在人力資源管理中的獨特功能，這個問題可謂是眾說紛紜、莫衷一是。但是，這些觀點大致可以劃分為兩種：一種是，不少學(xué)者認為，組織文化創(chuàng)新是組織發(fā)展的必然趨勢，是人力資源管理的客觀要求，符合社會發(fā)展的歷史潮流。他們認為，當(dāng)前社會各個組織之間的競爭，歸根結(jié)底取決于組織文化之間的優(yōu)化競爭。雄辯的事實也表明，只有那些底蘊深厚、文化精神崇高遠大的，適合社會發(fā)展需要和員工需求的，更易助員工實現(xiàn)個人價值和社會價值的組織文化，才能在這個競爭激烈的社會中永遠立于不敗之地。因此他們對組織文化創(chuàng)新持贊同和歡迎的態(tài)度。另一種是，還有不少學(xué)者認為，組織文化創(chuàng)新是對傳統(tǒng)文化的拋棄和否定，將其他組織的和外來的文化因子不加區(qū)別的引入，會對現(xiàn)有組織文化格局造成嚴重的沖擊。在他們看來組織文化就應(yīng)該維持不變、永遠固守。只有這樣，才能得到組織員工的永久支持和認同。深入研究這種觀點可以發(fā)現(xiàn)，不少學(xué)者所持有的此種觀點，或許是某些組織的保守派的典型代表，暫且不論這部分人私下與那些組織之間究竟有過什么交易，但是他們能代表某些組織的某些人大放厥詞，他們的觀點如果認真分辨就知是不完全正確的。創(chuàng)新組織文化是對傳統(tǒng)文化的否定，這一個觀點明顯就存在不合理之處。組織文化的創(chuàng)新不只是對優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的精髓的保留和繼承，更是對現(xiàn)代文化的包容和認同。某些傳統(tǒng)文化或許在當(dāng)時條件下，它是積極樂觀、健康向上和催人奮進的，但是將其置于現(xiàn)代社會卻不見得實用?，F(xiàn)代社會的某些文化理念與傳統(tǒng)文化相比，雖然顯得有些新潮、時髦，甚至有些非主流，但是也不能說明這種文化是絕對錯誤的。所以，組織文化的創(chuàng)新并不完全是對傳統(tǒng)文化的否定和拋棄，也不完全是對現(xiàn)代文化的排斥與疏離。恰恰相反，它是兼容傳統(tǒng)文化和組織文化的綜合體，其體內(nèi)既流淌著傳統(tǒng)文化的優(yōu)秀因子，又充斥著現(xiàn)代文化的活力基因。此外，還有一種成因可能是，某些組織中的強勢利益集團為了保全自己的經(jīng)濟利益不受損失，他們寧可故意誤導(dǎo)那些不知內(nèi)情的員工，使得這部分組織員工支持他們的惡意謊言，也不愿意組織的改革派人士輕易改變或許會給自己帶來浩劫的組織文化創(chuàng)新。
　　組織文化是組織長期逐步積淀而成的，并不是一朝一夕的事情。它既吸收了其他組織的文化精神和文化精髓，并又根據(jù)自身的實際情勢不斷充實與完善。組織文化應(yīng)用于人力資源管理實踐活動中，它對員工的思想和行為會產(chǎn)生一定的影響。各個組織要不斷學(xué)習(xí)其他組織的文化精髓，吸取那些著實適合于自身發(fā)展的文化因子，要根據(jù)組織自身的行業(yè)性質(zhì)和業(yè)務(wù)范圍，有特色地構(gòu)建獨屬于自己的獨特的組織文化，更為重要的是要隨著組織外部環(huán)境的發(fā)展變化，不斷更新和補充自己的組織文化以使之不斷完善。
　　二、組織文化對人力資源管理的重要意義
　　組織文化有利于營造良好的管理氛圍。人的需要是一個由底到高的過程，在滿足了低層次需求后，人們往往會追求更高層次需求的滿足。物質(zhì)需求屬于人的低層次需求行列，而精神需求則屬于高層次需求的范圍。物質(zhì)需求可以通過拼搏努力得以實現(xiàn)，而精神需求則需要借整理助一定的文化環(huán)境實現(xiàn)。而組織文化恰好可以營造這么一個良好的氛圍，豐富多彩、形式多樣、底蘊深厚的組織文化，可以緩和員工之間的矛盾、調(diào)節(jié)組織內(nèi)外的各種關(guān)系，能夠使人產(chǎn)生一種心曠神怡、身心愉悅的感覺，可以讓人們完全投入到充滿歡樂的工作中，有助于建造一個溫馨、舒適、充滿愛心的管理氛圍，讓廣大組織員工切實感受到組織的尊重和關(guān)愛，深刻體會到人之為人的尊嚴和幸福。這樣，便于組織員工發(fā)揮自己的聰明才智，如果每一個人都能這樣專心致志地奮發(fā)圖強，又何愁組織不能發(fā)展強大？由此可組織文化便于為人力資源管理營造一個健康活潑、積極樂觀的管理氛圍。
　　組織文化有利于建構(gòu)強大的心理認同。在人力資源管理實踐活動中，存在的主要心理誤區(qū)有：嫉妒心理、信讒心理、暈輪效應(yīng)和帕金森效應(yīng)，等等。嫉妒心理是人力資源管理工作中經(jīng)常出現(xiàn)的消極有害心理之一。暈輪效應(yīng)又稱光環(huán)效應(yīng)，是管理者在人力資源管理中對人的評價，把知覺對象的某些印象不加分析地擴展到其他方面，從而影響人力資源決策對人的本質(zhì)特征認識和評價的心理現(xiàn)象。帕金森效應(yīng)是"如果說一把手是二流水平的，他會想辦法讓那些直接歸他領(lǐng)導(dǎo)的下屬是三流水平，二三流水平的人會想辦法找來四流水平的下級。"它的心理基礎(chǔ)是嫉妒，但這種嫉賢妒能的心理不再是管理者個人心理現(xiàn)象了，而變成了群體心理氛圍，轉(zhuǎn)化為一種群體文化和行為。其他心理誤區(qū)在此不一一列舉?？梢?，人力資源管理中存在的心理誤區(qū)，造成了優(yōu)秀人力資源的嚴重外流，影響了組織的持續(xù)發(fā)展。而優(yōu)秀的組織文化可以有效地協(xié)調(diào)管理者之間、管理者和員工之間的分歧，能夠平衡他們的不正常心理，對那些遵紀(jì)守法、安于本分、工作勤奮、業(yè)績卓著和能力突出的員工給予一定程度上的獎勵，而對于那些心術(shù)不正、能力平庸、拉幫結(jié)派、誹謗他人、業(yè)績低下的員工進行必要的處罰，甚至開除或辭退。這樣，可以讓員工明確組織管理者的好惡，明確組織喜好什么反對什么，以利于在組織員工中建立一定的心理認同和支持，因此組織文化有利于建構(gòu)強大的心理認同。
　　組織文化能夠提升人力資源管理效力。組織文化創(chuàng)新的包容性特征，決定了其能夠容忍和接受不同的思想、觀點和行為。人力資源管理的最終目的不是為了約束員工，而是為了激勵員工對工作的積極性。多元和開放的組織文化有利于激勵員工的創(chuàng)造性，而專一和拘謹?shù)慕M織卻會抑制員工的思想與行為。"組織文化是管理的最高境界和理想追求，它主要通過心理管理來優(yōu)化員工的心智模式，在認知、行動、意志、情感、價值、目標(biāo)等方面對員工進行深層次的誘導(dǎo)和幫助，強化員工的自我開發(fā)能力。"組織文化創(chuàng)新能給員工帶來和諧、富有激情的工作生活環(huán)境，能使員工產(chǎn)生較強烈的內(nèi)在需要，產(chǎn)生較高的期望目標(biāo)，產(chǎn)生較大的動力，促使員工提高自身的素質(zhì)和能力，提高自己的勞動生產(chǎn)率，改善工作行為，向自己的期望目標(biāo)努力，這無疑是對組織，還是對個人都是大有裨益的。由此可見，組織文化是可以提升人力資源管理的效力。