公共部門人力資源管理專業(yè)論文
公共部門人力資源管理專業(yè)論文
21世紀(jì)我國國公共管理所面臨的最大挑戰(zhàn)，就是公共部門的人力資源管理了。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家推薦的公共部門人力資源管理論文，供大家參考。
公共部門人力資源管理論文篇一：《公共部門人力資源管理企業(yè)化論文》
內(nèi)容摘要:隨著知識經(jīng)濟時代和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理正在經(jīng)歷一場深刻的變革。本文首先分析了我國公共部門人力資源管理存在的問題,接著采用SWOT法對公共人力資源管理企業(yè)化進行分析,并在此基礎(chǔ)上從宏觀和微觀兩個方面提出了公共部門人力資源管理企業(yè)化的建議。
關(guān)鍵詞:公共部門人力資源管理企業(yè)化
隨著知識經(jīng)濟時代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理正在經(jīng)歷一場深刻的變革:人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變,企業(yè)人力管理理念被引入公共人事管理領(lǐng)域,相應(yīng)地,公共人事管理也進入公共人力資源管理的時代。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。
我國公共部門人力資源管理存在的問題
公共人力資源是指公共部門(與私人、企業(yè)相對)工作人員,尤其是指在國家、政府部門從事公共事務(wù)管理的人員,特別是國家公務(wù)員。我國公共部門人力資源管理存在的問題表現(xiàn)為以下幾個方面:
人才結(jié)構(gòu)不合理。傳統(tǒng)專業(yè)人才多,高新技術(shù)人才少;熟悉計劃經(jīng)濟人才多,熟悉市場經(jīng)濟人才少;繼承性人才多,創(chuàng)新性人才少;中初級人才多,高層級人才少;機關(guān)人才多,基層人才少。
思想認(rèn)識上存在誤區(qū)。對人才重要性認(rèn)識不夠深入,責(zé)任感和緊迫感不強,既怕內(nèi)部辛苦培養(yǎng)的人才流失,前功盡棄;又怕外部引進人才能否真正發(fā)揮應(yīng)有作用。
用人機制上缺乏活力。人才隊伍管理還沒有完全擺脫傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟模式的束縛。在思維方式、工作方法等方面還缺乏與新形勢、新任務(wù)的有機銜接。用人機制不完善,缺乏活力。由此在人才問題上出現(xiàn)重復(fù)使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。同時,引進人才的經(jīng)過與現(xiàn)有人才的挑選和現(xiàn)有人才待遇差距過大,造成一部分人才心理失衡,流失人才,監(jiān)督機制組織文化不完善。
公共人力資源管理企業(yè)化的SWTO分析
英國學(xué)者蓋斯特認(rèn)為,人力資源管理企業(yè)化并不適用所有類型的組織,它最適合那些具備系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)并具有人本主義文化氛圍的組織。而公共部門人力資源管理企業(yè)化究竟符不符合我國現(xiàn)階段的發(fā)展,可以用SWOT分析法就公共部門人力資源管理企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機遇和挑戰(zhàn)進行解析(詳見表1)。
綜上可知:公共部門不能照搬企業(yè)化模式,但企業(yè)尤其是一些跨國企業(yè)化人力資源管理對公共部門也有它的可取之處。首先,企業(yè)為求得生存和發(fā)展,其產(chǎn)品和服務(wù)是為滿足消費者需求而產(chǎn)生的,是一種以需定產(chǎn)而非以供尋求,處于主動地位,能有效利用資源。而公共部門之所以臃腫不堪,很大原因是公共部門的成立是為擺設(shè)而立而非按需而設(shè)。因此公共部門人力引進企業(yè)以市場為導(dǎo)向、按需設(shè)置人事局,更能使資源合理優(yōu)化配置。其次,由于公共部門和企業(yè)的環(huán)境、結(jié)構(gòu)、任務(wù)和宗旨不同,公共部門要運用情境權(quán)變管理,針對不同的問題采取不同的方法,擇其善而從之。對于公共部門人員工作不積極,效率不高,則可采用公共部門人力資源管理企業(yè)化模式進行管理。
共部門人力資源管理企業(yè)化的建議
(一)宏觀分析與建議
重新定位政府職能。我國政府的職能定位應(yīng)為“經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)”。因此,政府不應(yīng)該是高高在上、“自我服務(wù)”的官僚機構(gòu),政府公務(wù)員應(yīng)該是負(fù)責(zé)任的“企業(yè)經(jīng)理和管理人員”,社會公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務(wù)作為回報的“顧客”或“客戶”。
以顧客為導(dǎo)向更新政府管理理念。在政府管理體制改革中,要引入企業(yè)經(jīng)營中“顧客至上”的理念,以顧客(公眾)的滿意度作為價值取向,一切以最廣大人民群眾的根本利益為出發(fā)點和歸宿,增強對社會公眾需要的響應(yīng)力,真正做到情為民所系,權(quán)為民所用,利為民所謀。
(二)微觀分析與建議
1.采用各種措施提高員工的積極性。更新觀念,營造良好氛圍。重視人才資源的重要性,強調(diào)科教興國,使人力資源是第一資源的觀念和意識更加深入人心,努力營造重知識和人才的氛圍,使管理者充分認(rèn)識人才開發(fā)對發(fā)展的作用。
突出重點,培養(yǎng)優(yōu)秀人才。人才培養(yǎng)是人才隊伍的重要任務(wù),堅持優(yōu)秀人才優(yōu)秀培養(yǎng)、重要對象重點培養(yǎng)原則,特別要加大對優(yōu)秀年輕人才培養(yǎng)力度。
優(yōu)化環(huán)境,合理開發(fā)現(xiàn)有人才資源。人才價值充分體現(xiàn)要組織為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、生活環(huán)境。最大限度為現(xiàn)有人才解決后顧之憂,確實保障合法權(quán)益,使人潛能,智力能真正發(fā)揮出來。
加大投入,積極引進欠缺人才。為組織生存發(fā)展,要采用調(diào)、借、聘、請等多種形式,吸引各類欠缺專業(yè)技術(shù)人才投身建設(shè),通過制度優(yōu)惠政策,改善人才環(huán)境,創(chuàng)造有利條件,增強人才吸納能力。
工作豐富化。為了增加工作的激勵效率,有必要實行工作輪換制,在原有專業(yè)分工框架維持不變情況下,按照事先確定的周期使員工在不同或相近的工作崗位變換,以緩解操作單調(diào)的厭煩感,使員工“一專多能”且具有較強工作適應(yīng)性。同時,建立自我激勵的薪酬分配制度。以崗定薪,同工同酬,崗變薪變。
2.借鑒企業(yè)經(jīng)營管理中的運行機制。一方面,在決策體制上授權(quán)基層機構(gòu)及行政主管,并鼓勵公務(wù)員參與決策,按照職、責(zé)、權(quán)統(tǒng)一的原則,授予基層機構(gòu)及行政主管一定的決定權(quán),并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同時,通過集體參與,增強組織的凝聚力和向心力,提高組織的生產(chǎn)力和工作效率。另一方面,行政方式上簡化履行公務(wù)的規(guī)章制度及行政程序,充分發(fā)揮政府機構(gòu)及公務(wù)員的積極性、主動性、創(chuàng)造性,鼓勵他們辦事時更注重實際效果,而不是拘泥于規(guī)章及程序,從而能為公眾提供快捷的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。再者,在行政方式上改進服務(wù)機制,可以在提供公共服務(wù)過程中適當(dāng)引入競爭等市場機制。
3.強化公共人員行政倫理道德建設(shè)。政治與經(jīng)濟、文化的關(guān)系非常密切。對國家腐敗指數(shù)和解釋關(guān)系的分析可得出結(jié)論:隨經(jīng)濟自由度的增長,腐敗水平下降;隨政治民主自由度的提高,腐敗水平下降。由此可知,首先,公共部門應(yīng)加大人力投入,使公共人員從國家得到的利益足以抵消其尋租的機會成本,高薪養(yǎng)廉。其次,完善法制和組織內(nèi)部規(guī)章程序,提高辦公透明度、加強人大、公眾和媒體的監(jiān)督,提倡民主,做到有法可依,有法必依,違法必究,嚴(yán)懲不待。
4.加強公務(wù)員人事制度改革。與傳統(tǒng)政府管理下僵硬刻板的人事管理體制不同,新公共管理更重視人力資源開發(fā)和管理,提高在人員錄用、任期、工資及其他人事管理環(huán)節(jié)上的合理性和靈活性。比如,打破文官常任制度,采用合同雇傭和臨時雇傭,增強政府官員的危機意識;在工資制度方面,破除等級工資和年功序列制,代之以崗位工資和績效工資;改變以往對投入和過程的控制,關(guān)注產(chǎn)出和結(jié)果,根據(jù)科學(xué)設(shè)計的績效指標(biāo)對組織和個人的工作進行考評,并將之與個人晉升、工資和福利待遇聯(lián)系起來;以人為本,注重通過學(xué)習(xí)小組的建立和就業(yè)培訓(xùn)來加強人才的開發(fā)培養(yǎng)。
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公共部門人力資源管理論文篇二：《公共部門人力資源管理問題研究論文》
摘要：目前對企業(yè)等營利性組織中的激勵問題己有許多探索和成就，而對于公共部門等非營利性組織中的激勵問題并未得到同樣程度的重視。公共部門人力資源管理的重要性和特殊性決定我們有必要對其激勵問題進行專門的探討。
關(guān)鍵詞：公共部門;人力資源管理;激勵機制
一、中國公共部門激勵機制中激勵功能障礙。
公務(wù)員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門人力資源管理激勵機制的主要制度，它們的健康運行可以調(diào)動國家公務(wù)員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強人事行政體系的生機和活力。
然而，中國公共部門人力資源管理激勵機制在運行過程中在晉升制度、薪酬管理制度和考核制度中還存在一定的障礙，其激勵功能沒有得到充分的發(fā)揮。
1.晉升制度：選人用人機制中競爭激勵缺失。
競爭激勵，在行政人事管理學(xué)中，它是指管人與管事的主體，對相關(guān)人員通過多種途徑與策略，在良好的競爭環(huán)境下，激發(fā)、鼓勵人們充分發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性的一種驅(qū)動力。目前公共部門的干部職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全、不科學(xué)。干部的晉升沒有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序，不利于人才的成長和合理使用;干部的晉升中競爭激勵缺失，還缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn);“長官意志”在晉升中起決定作用，易于導(dǎo)致用人上的腐敗;在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費人才，降低效率;而職務(wù)晉升又缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，給拉幫結(jié)派、“任人唯親”等不正之風(fēng)開了方便之門。這些都不利于選人用人機制改革的健康進行。
以江蘇省“公推公選”干部存在的問題為例。
競選過程中的公平公正問題。“公開、公正、平等、擇優(yōu)”的原則是中國公務(wù)員選拔任用的基本原則，然而縣區(qū)機構(gòu)范圍小，人員關(guān)系較為復(fù)雜，在這種情況下認(rèn)真貫徹公平公正的競爭機制尤其重要。
在本次“公推公選”中，其程序基本做到了公開化，但(以淮安市清河區(qū)為例),省略了較為客觀的筆試過程，增加了投票選舉的程序，從而增加了競選的主觀性?？脊偈怯绊懝降臎Q定性因素之一，考官的組成及其評分難以保證其公平公正。本次“公推公選”的考官多選自本部門之外的各方面的領(lǐng)導(dǎo)和專家，這些考官雖然比較超脫，對事不對人，完全憑競聘者的應(yīng)試答辯評分，然而容易被表面現(xiàn)象蒙蔽。
對一把手當(dāng)選后任期滿后的去留問題，沒有明確的規(guī)定。干部能上能下的問題，是當(dāng)前干部人事制度改革的難點和重點。“公推公選”在選舉過程及程序上做了探討，但當(dāng)選的一把手們在任期滿后的去留問題卻無提及，應(yīng)該建立機制，形成“優(yōu)者上，庸者下”。如果在任期內(nèi)不能完成目標(biāo)任務(wù)或工作長期打不開局面，就應(yīng)該下，若圓滿完成任務(wù)，是否應(yīng)該繼續(xù)以競選的方式選拔還是應(yīng)讓其繼任，這些尚沒有形成制度，還是一個需要探索和研究才能解決的問題，對“下”來的干部又應(yīng)怎樣處理解決也是一個需多方探索、多方努力的問題。
當(dāng)選后干部為誰負(fù)責(zé)的問題。以往干部多為上級選任，這種干部選拔出來的干部多為上級負(fù)責(zé)，以爭取升遷，容易導(dǎo)致干部任用中的腐敗現(xiàn)象，而一些掌握著干部認(rèn)識權(quán)力的人將干部職位商品化，從中以權(quán)謀私。
“公推公選”的干部應(yīng)該為選民負(fù)責(zé)，為百姓負(fù)責(zé)。因為群眾在干部選拔任用工作中真正地參與了，在干部選拔任用工作中有了否決權(quán)。
選舉中監(jiān)督機制是否真正有效發(fā)揮作用。在干部選拔過程中，出現(xiàn)的賄選和不正之風(fēng)，是干部選拔任用中的權(quán)力制約機制和權(quán)力監(jiān)督機制不夠健全。權(quán)力制約有以權(quán)制權(quán)的上級對下級的制約，也有群眾參與、群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督等非權(quán)力制約。在“公推公選”的干部選拔任用中，群眾的參與和監(jiān)督還沒有完全走上法制化的軌道，非權(quán)力制約的功能發(fā)揮的還不太充分。
2.薪酬管理制度：工資缺乏彈性，崗位間差距有失公平。
以北京市公務(wù)員“陽光工資”改革為例。“權(quán)力部門”公務(wù)員收入較之“清水衙門”，差距達(dá)兩三倍甚至五六倍。政府人事部門制定了一個統(tǒng)一的給機關(guān)公務(wù)員發(fā)工資的體系，但在實際執(zhí)行過程中，公務(wù)員直接拿到手的錢和工資有很大差別。這種部門之間的差距己經(jīng)影響了不同部門公務(wù)員的工作情緒，造成了不良的后果。北京的“陽光工資”改革說明了目前中國公共部門薪酬制度的運行現(xiàn)狀，說明對公共部門薪酬改革的重要性以及進一步完善激勵機制的必要性。
此次薪酬改革中存在的問題：
工資缺乏彈性，激勵機制名存實亡。此次工資改革有一項工資為績效工資，從字面意義理解，績效工資，應(yīng)根據(jù)工作績效來進行考核的，所以毫無疑問也應(yīng)該是彈性的，但是實際上績效工資是根據(jù)級別確定的。例如，北京市法院的績效工資為處長940元，副處長840元，科長740元，副科長640元。缺乏彈性的并非績效工資一項，新工資結(jié)構(gòu)13項中惟一具有彈性的僅有“督查考核獎”，由黨委政府根據(jù)年終綜合考核結(jié)果確定給各單位的獎勵額度。但這一項在實際考核中也是根據(jù)級別確定的。工資缺乏彈性的結(jié)果顯而易見，你無論怎么干，錢都是一樣的，過去的激勵機制消失了。過去在一些業(yè)務(wù)比較強的部門如法院、檢察院，行政領(lǐng)導(dǎo)為激勵業(yè)務(wù)科室，把作為收入重要部分的獎金和工作量掛鉤，一線業(yè)務(wù)骨干雖然級別低，但是可以通過努力工作來獲得更多的收入。獎金被清理整頓后，只剩下惟一的激勵手段，升官晉級。仕途成了公務(wù)員惟一的出路。職位升遷，收入才能增加，職位升不上去，工資永遠(yuǎn)漲不上去。中國人民大學(xué)行政管理系教授毛壽龍認(rèn)為，彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢，進一步的改革應(yīng)著力解決激勵機制的問題。
公共部門內(nèi)部薪酬公平問題。從公共部門內(nèi)部來講，公務(wù)員關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而由于公務(wù)員個人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)公務(wù)員所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視，本次工資上調(diào)的這些部門，一般科員平均月工資上浮在600元上下，科級干部上浮近千元，處級千部則上浮1000元到2000元，工資上調(diào)的幅度很大，容易造成崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映公共部門內(nèi)部崗位間的相對價值，造成不公平感，造成心理的失衡。
3.考核制度：缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績效考核體系。
仍以公務(wù)員考核制度為例。雖然中國的國家公務(wù)員考核制度己經(jīng)實施了十年多，但是由于經(jīng)濟、政治和社會環(huán)境的不斷變化，國家公務(wù)員考核制度中難免存在著不完善地方，影響其激勵機制及其功能的發(fā)揮。目前存在的主要功能障礙，首先是考核測評表本身存在的問題。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性;二是缺乏適用性。所謂缺乏可信性指的是由一個測評者用同一測評項目對同一測評對象進兩次以上的測評，或者由幾個測評者用同一測評項目對同一測評者對象進行測評時，會產(chǎn)生不同的測評結(jié)果。所謂缺乏適用性指的是，測評項目的目的與測評的結(jié)論沒有關(guān)系。測評表本身的不科學(xué)，在很大程度上影響了后續(xù)的評價工作和激勵功能的發(fā)揮。
其次是與考核主體有關(guān)的考核結(jié)果的誤差。(1)夸大的傾向偏差。主考者對被考核者的評價高于實際水平。有的被考核者平時組織性、紀(jì)律性較差，但主考人員在評價時卻稱該名被考核者組織紀(jì)律性很強等等，造成考核失真。(2)近期效應(yīng)偏差。在人們的印象中，近期行為給人們留下更深刻的記憶。越接近考核，被考核者的行為對考核結(jié)果影響越大。這是時間效應(yīng)在人的心理上的反映，使人們不能全面地看問題，影響對被考核者的準(zhǔn)確評價。(3)暈輪效應(yīng)偏差。被考核者的某一突出的品質(zhì)或特征起著一種類似暈輪的作用，使觀察者看不到此人的其他品質(zhì)，而僅從一點做出對這個人整個面貌的評價，實際上也就是以點概面。(4)年齡偏差。由于主考者年齡因素，對不同年齡段的工作人員產(chǎn)生評價上的失誤而形成的考核偏差。(5)主觀好惡偏差。主考人員偏愛或厭惡某些考核要素，影響對被考核人員的正確評價而出現(xiàn)偏差。這種偏差在實際考核過程中是很嚴(yán)重的。公務(wù)員之家
最后，是在短時間內(nèi)，考核的結(jié)果與晉升沒有關(guān)系。在一定資歷以前的晉升基本上根據(jù)年功進行，在一定資歷之后的晉升基本上根據(jù)長期考核的積累以及上級、同事在長年累月中形成“公論”。長期以來，這種考核方式較好地適應(yīng)了集體執(zhí)行公務(wù)的辦公形態(tài)和年功序列的晉升習(xí)慣。但是，由于現(xiàn)在行政人事考核越來越注重公務(wù)員個人的業(yè)績、能力的背景，這一考核方法己經(jīng)越來越不能滿足考核目標(biāo)的需要。
出現(xiàn)這些問題的根本原因在于考核者好像并不準(zhǔn)備在被考核的對象中清楚地劃出誰優(yōu)誰劣。換言之，考核者實際上將考績視為一種形式，并不打算從中得出具有指導(dǎo)意義的結(jié)果。為了與他人搞好關(guān)系，包括上司在內(nèi)，誰也不愿意去冒犯自己的同事，對他的工作表現(xiàn)和能力給予苛刻的評論。所以短期考核的結(jié)果并不會產(chǎn)生直接的回報：因為不會產(chǎn)生直接的回報，通過模糊、曖昧來維護內(nèi)部的團結(jié)和彼此之間的“良好”關(guān)系便成了最現(xiàn)實的選擇。從中可以看出，導(dǎo)致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身，也不是在于考核主體的態(tài)度、觀念或者在考核方法的不科學(xué)上?？己酥贫缺旧淼脑蚴峭獠凯h(huán)境造成的必然結(jié)果。形成考核制度激勵功能障礙的根本原因是公務(wù)員制度存在不合理性。所以單單從考核制度上找對策，那么這個對策的作用也是有限的，只有把考核制度放在整個國家公務(wù)員制度中去，才能有比較有效的解決辦法。
缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績效考核體系，使分配的激勵功能不足;公務(wù)員工作量及工作質(zhì)量的評判很難衡量，這即使在公務(wù)員制度實行得比較完善的西方國家也是一個難題。公務(wù)員積極性的調(diào)動、工作熱情的維持與公共部門的激勵措施直接相關(guān)。而目前公共部門在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使其激勵體系缺乏針對性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地調(diào)動公務(wù)員的工作積極性。
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公共部門人力資源管理論文篇三：《論我國公共部門人力資源管理創(chuàng)新》
[摘要]我國公共部門人力資源管理的創(chuàng)新，需要在提高服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，完成職責(zé)和達(dá)到績效的目的，然后培養(yǎng)和提升公職職員能力的強有力方式。當(dāng)前，我國公共部門人力資源管理的方式方法上都存在很多問題，跟隨時代的發(fā)展，重點創(chuàng)新公共部門人力資源管理，才能使公共部門人力資源管理的績效考核得到應(yīng)有的保障。
[關(guān)鍵詞]公共部門 人力資源 創(chuàng)新
引言
公共部門人力資源負(fù)責(zé)機關(guān)單位和企業(yè)部門之間的溝通工作，可以說是一個社會的總管家，人力資源的策劃、聘用、任命、工作、薪資、待遇等事情的綜合管理，公共部門人力資源只有得到科學(xué)、合理的有效利用，才能使一個機關(guān)單位乃至一個國家，可以正常運行及處理國家、社會的公共事務(wù)。那么，我們面臨這樣一個難點――服務(wù)。我國的公共部門人力資源在管理上，有些地區(qū)的服務(wù)意識還是欠缺的。民以食為天，國以民為本。公共部門人力資源直接面對的就是社會最龐大的群體――人。那么，只有不斷進取、提高自身素質(zhì)、加強工作能力，才能更好地服務(wù)于社會。
當(dāng)今社會，我國公共部門人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動中的一項基本的管理職責(zé)，它不以盈利為目的，不以市場為導(dǎo)向，只為更好地為社會大眾提供服務(wù)，掌握公共資源和公共權(quán)益，它可以維持社會和平與發(fā)展，是維持公共事務(wù)的社會體現(xiàn)。從某種意義上講，人力資源管理意味著實現(xiàn)管理目標(biāo)而將人力資源進行管理的行為。公共部門人力資源管理就是公共部門為了更好地完成公共管理工作，體現(xiàn)公共利益，依據(jù)國家相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，國家對公共部門人力資源進行策劃、獲得、經(jīng)營、創(chuàng)新、鼓勵、測評等管理活動和過程。公共部門人力資源管理存在一般人力資源管理的共同點，可是因為公共部門本身的特點，造就了公共部門人力資源管理的特殊性。這種特殊性主要體現(xiàn)在利益獲取的公共性、管理方式的政治性、管理階級的繁瑣性、績效審核的困難性、法律法規(guī)的嚴(yán)謹(jǐn)性。
隨著社會的不斷進步，經(jīng)濟的不斷發(fā)展，公共部門的人力資源管理也需要進行改革，其管理體系的轉(zhuǎn)變，直接影響了我國整體行政體系的轉(zhuǎn)變。
一、公共部門人力資源管理的綜合趨勢發(fā)展明確
公共部門人力資源管理的目的不是單一的。公共部門人力資源管理不但要促使公共部門的進步，提升公共部門的業(yè)績，實現(xiàn)公共部門的目標(biāo)，還需滿足公職人員個人的成長和發(fā)揮。公共部門人力資源管理在人力資源管理全球化的觀點上，勇于挑戰(zhàn)，提升公共部門人力資源管理的核心競爭力。不難看出，人力資源管理是不可能只靠單一的管理模式就實現(xiàn)的，并且，如今公共部門人力資源管理并不像過去的形式那樣簡單，沒有系統(tǒng)性和綜合性，而是需要多元化的管理，來實現(xiàn)國家乃至社會對公共部門提出的要求。公共部門必須全面調(diào)動資源，運用各種方法管理和解決人力資源上出現(xiàn)的問題。因為很多時候一個很平常的環(huán)節(jié)，一旦管理不合理，也將會給整個團隊帶來嚴(yán)重的影響。
二、技術(shù)能力逐步提升
我國公共部門人力資源管理的技術(shù)提升，并非“平步青云”，而是需要很多因素促成的結(jié)果。
當(dāng)前隨著科技的迅猛發(fā)展，也推動了公共部門人力資源技術(shù)的發(fā)展。高超的統(tǒng)籌技術(shù)、數(shù)據(jù)整理技術(shù)、信息技術(shù)、通信管理技術(shù)、規(guī)劃技術(shù)、操控技術(shù)等都會從中體現(xiàn)出來，所以，公共部門人力資源在管理上的優(yōu)劣程度，需要技術(shù)體現(xiàn)出來。
當(dāng)前，由于公共管理人力資源的整合性、繁瑣性，需要公共部門人力資源在管理上體現(xiàn)技術(shù)要求。世界經(jīng)濟一體化，使市場經(jīng)濟得到更好的完善，公共部門人力資源由于其他外界因素導(dǎo)致管理上日益困難，也給管理人員帶來很大的壓力。但管理上使用技術(shù)化之后，不但提高了工作效率，還降低了成本，使人力資源管理人員的工作壓力大大減輕，提高了管理效力。
三、市場化方向同宏觀監(jiān)管共同發(fā)展
發(fā)達(dá)國家的經(jīng)濟實力仍然做不到使中等階層的人民可以擁有自己的房屋資產(chǎn)，同理，發(fā)展中國家也無法實現(xiàn)全國百姓的醫(yī)療系統(tǒng)、環(huán)境系統(tǒng)、職業(yè)系統(tǒng)的完善保障。例如，出口、消費、投資，這三點有效協(xié)調(diào)，對國家經(jīng)濟發(fā)展有很大的影響。“出口創(chuàng)匯”的過度依附從長遠(yuǎn)計劃會牽制中國的經(jīng)濟改革與健康發(fā)展，國家該有所警覺，改變目前不合理的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，通過某些改變降低出口依賴度，整改企業(yè)結(jié)構(gòu)，讓更多的民企發(fā)展起來，藏富于民、注重科技創(chuàng)新和發(fā)展國家品牌，大力發(fā)展實體經(jīng)濟并推進資本市場的開發(fā)和利用，積極運用金融工具發(fā)展經(jīng)濟、提高全國社保普及和質(zhì)量，提高個人所得稅下限，縮小貧富差距，提高項目資金利用率，提高基礎(chǔ)設(shè)施范圍與質(zhì)量，國家的錢只有真正用在刀刃上，才會對促進經(jīng)濟穩(wěn)定和發(fā)展起到應(yīng)有的幫助。
公職人員只向公共部門索取產(chǎn)品和服務(wù)也是不合理的。發(fā)達(dá)國家90%的公共部門最少要外包一項人力資源管理職能，而且其他的公共部門也是經(jīng)過臨時的租賃接管模式，將有些困難的日常事務(wù)工作從公共部門轉(zhuǎn)移到社會，公共部門需要做的僅僅是專注于人力資源管理體系的戰(zhàn)略核心內(nèi)容。這樣的市場化管理，更加有利于同非公共部門人力資源間的統(tǒng)一，降低管理成本，提升工作效率，體現(xiàn)了公職人員的價值。
公共部門人力資源管理并沒有因此否定市場體制存在的問題，也沒有動搖公共部門在人力資源管理中的中心點。人力資源管理的市場化并沒有對公共部門人力資源管理不重視，也并非要將所有工作推向社會將其完全市場化。實際上，公共部門人力資源管理的一切工作分類、制度劃分、審核獎懲、免職升職等核心工作毫無疑義地由公共部門進行，而和市場有關(guān)的人員考核、培訓(xùn)、任命等工作，在雙方共同協(xié)商后，委托市場管理部門代理這一事物，這樣才會更有效地運用公共部門和市場管理部門，但由于信息推廣不均，仍需要有關(guān)部門通過國家的政策法規(guī)等宏觀管理方法保障整體的運行及服務(wù)質(zhì)量的提高。為免除百姓的顧慮，市場化人力資源管理雖然是非公共部門進行協(xié)調(diào)安排，但購買和分配權(quán)依舊是公共部門統(tǒng)一進行。這也證明了公共部門人力資源管理辦法的發(fā)展，必定需要市場化取向同宏觀監(jiān)管共同發(fā)展。 四、公共部門人力資源管理逐漸以人為本
人在生產(chǎn)要素中起到了至關(guān)重要的作用，任何因素的管理，都需要由人來管理，公共部門人力資源管理體系也在管理中不斷以人為本，建立有效的激勵制度，更好地拓展自身人力資源的能力。這對公共部門人力資源管理方法提出要求，在要求組織效率的同時，應(yīng)使人員在其中得到全面發(fā)展，將人員視為管理的中心及重要資源，調(diào)動人員的積極性、創(chuàng)新性，讓人員在公共部門最大程度地實現(xiàn)自身價值，將全面發(fā)展和利益相結(jié)合，塑造良好的發(fā)展環(huán)境，尊重人員的自身地位，提高人員在公共部門的各項需求的滿意度，這樣才能更好地實現(xiàn)、維護、發(fā)展公職人員的利益所在，這不僅可以促使公共部門目的明確，加強公共部門的原動力，也對科技發(fā)展中以人為本的意義得以發(fā)揚。
五、公共部門在人力資源管理方法問題上的困境分析
目前的管理體系，不再拘泥于過去的毫無突破的領(lǐng)域，即便如此，我們在經(jīng)驗中可以得出，我國公共部門人力資源管理在方法上依舊存在很多疑點。公共部門人力資源的各個環(huán)節(jié)、各個步驟均由公共部門系統(tǒng)自動操作完成，這種方式的特點及表現(xiàn)正是公共部門對人力資源管理的強度所在，也表現(xiàn)了公共部門公職人員被動的狀態(tài)。一個公共部門負(fù)責(zé)公職人員的各種工作環(huán)節(jié)時，其他服務(wù)由非公共管理或部門提供。全能并沒有無限來得好，無限的管理和轉(zhuǎn)變才是促進公共部門發(fā)展的要求。在過去的發(fā)展中，公職人員一般無需高學(xué)歷，只要經(jīng)驗豐富，完全可以根據(jù)自我感官處理事務(wù)，這在當(dāng)今社會中是不可取的。隨著全球信息化的深入，公共部門人力資源管理者需要更遼闊的視野，因此，公共事業(yè)在不斷擴大，人員需求也變得更加復(fù)雜化，這樣才能更有效地處理公共部門系統(tǒng)運作，以及解決管理道路中出現(xiàn)的問題。而不應(yīng)當(dāng)只靠經(jīng)驗來解決事情，經(jīng)驗固然重要，但是一個人的體力、學(xué)識、能力、審判力也很重要，因此，只有合理的結(jié)合才是穩(wěn)定發(fā)展的最佳方式。權(quán)威管理實際上是對管理者的操縱，強調(diào)管理者的思想理念、自身毅力等主觀因素在管理過程中起到的重要作用，經(jīng)常出現(xiàn)暗箱操控、觸法行為及獨裁行為。在權(quán)威管理方法下工作的公職人員，工作中執(zhí)行起來是非常困難的，公職人員的積極性也無法得到提高。
六、公共部門人力資源在管理上方法創(chuàng)新的主要途徑
公共部門人力資源管理在創(chuàng)新上是一個非常繁雜的流程，涉及的原因較多，范圍較廣。就以上原因，對公共部門人力資源管理方法的發(fā)展趨勢以及存在的困難進行分析，我國公共部門人力資源管理方法創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注。
將公共部門人力資源管理實行外包，這不僅是通過和市場體系簽訂合作項目，也是由市場體系向公共部門人力資源管理提供需要的服務(wù)式產(chǎn)品過程。公共部門負(fù)責(zé)對市場主體的監(jiān)督工作，提高公共部門人力資源管理的服務(wù)，降低公共部門人力資源的管理成本。應(yīng)當(dāng)通過對本部門因素和人力資源管理的狀態(tài)進行嚴(yán)格分析、嚴(yán)格評估，將適合的外包項目外包，才能取得更大的成效。
改革公共部門人力資源管理審批制度，使公共部門依據(jù)相應(yīng)的法律法規(guī)文件，對人力資源管理的部分人群從事某些言論及行為，進行制約管理，對公共部門人力資源管理權(quán)利和自由限制使用手段。上級部門對下級部門進行人力資源培訓(xùn)的審批;機關(guān)單位對市場主體申請承擔(dān)，都有利于促進市場經(jīng)濟的發(fā)展，提高公共部門管理的效率，解放公職人員的思想壓力。對于公共部門人力資源管理審批，一定要加強審批的透明度、責(zé)任度、追究度管理，公共部門人力資源管理審批是公共權(quán)力的體現(xiàn)所在，直接關(guān)系到人們的利益沖突，因此需要嚴(yán)格管理和監(jiān)督。
建立公共部門人力資源管理信息系統(tǒng)，利用計算機網(wǎng)絡(luò)通信設(shè)備及辦公設(shè)備，進行公共部門人力資源管理信息的采集、輸送、保存、改制，建設(shè)公共部門人力資源管理信息系統(tǒng)，有利于提高公共部門人力資源管理的完成，有利于管理部門系統(tǒng)、規(guī)范地實行戰(zhàn)略目標(biāo)的制定。想要建設(shè)好管理系統(tǒng)，就應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀點，加強信息化管理建設(shè)。要充分利用公共部門人力資源管理信息體系功能，不應(yīng)當(dāng)只限制在公共部門人力資源的福利待遇、考勤等。加強公共部門人力資源管理網(wǎng)上服務(wù)功能，讓人力資源管理自動化得以實現(xiàn)，加強公職人員信息技術(shù)的培訓(xùn)。信息系統(tǒng)功能的體現(xiàn)，不但需要一個高素質(zhì)公共部門的人力資源管理隊伍，還需要強有力的信息技術(shù)支持。并要不斷加強績效考核的管理，只有科學(xué)合理的對公共部門的人力資源管理進行評價，才能發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實存在的問題。
七、結(jié)束語
公共部門人力資源管理創(chuàng)新只有在多元整合、不斷創(chuàng)新中才能得到更好的發(fā)展。在公共部門人力資源管理方式方法創(chuàng)新的過程中，必須統(tǒng)一各個路徑，發(fā)揮出整體功效，公共部門人力資源管理方式方法創(chuàng)新才可以得到真實的進步和強化發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
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