有關(guān)于管理理論論文的特輯
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淺析工商部門企業(yè)信用監(jiān)管需處理的關(guān)系
【摘 要】工商部門企業(yè)信用監(jiān)管，是新形勢下促進(jìn)企業(yè)信用建設(shè)的重要措施，是工商部門轉(zhuǎn)變監(jiān)管執(zhí)法方式、提高監(jiān)管執(zhí)法效能的重要舉措，是一項政治性、政策性、操作性很強的復(fù)雜系統(tǒng)工程。這項工作不能一蹴而就，應(yīng)高度重視、認(rèn)真實施、循序漸進(jìn)，妥善處理好企業(yè)信用監(jiān)管實踐中的關(guān)系。
【關(guān)鍵詞】工商部門; 企業(yè); 信用監(jiān)管。
一、與工商部門自身職能的關(guān)系。
實施企業(yè)信用監(jiān)管是提高工商行政管理執(zhí)法效能的重要途徑，是整頓規(guī)范市場經(jīng)濟(jì)秩序的治本之策，是工商行政管理機(jī)關(guān)促進(jìn)社會信用體系建設(shè)基礎(chǔ)工作的必要手段。企業(yè)信用監(jiān)管應(yīng)是工商職能的重要組成內(nèi)容，同時能體現(xiàn)出現(xiàn)代工商行政管理的新理念、新發(fā)展。從工作內(nèi)容上看，一方面是對工商職能的充實、深化，通過信用監(jiān)管，利用現(xiàn)代化手段使依法監(jiān)管更為到位。如對法定代表人的任職資格的合法性審查，法定代表人的信用數(shù)據(jù)庫的建立，將提供查詢功能; 另一方面是對工商職能的提升、拓展，在依法監(jiān)管的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)以德監(jiān)管，從處罰到處罰與激勵結(jié)合，從他律到他律與自律結(jié)合，從打擊到打擊與教育結(jié)合，從行政管理到行政管理與社會監(jiān)督結(jié)合。
從實施形式上看，一方面在現(xiàn)有職能中相對突出、強化信用的要求，顯示出信用監(jiān)管的特色; 另一方面，更是與現(xiàn)有職能的有機(jī)融合，將信用監(jiān)管滲透在對市場主體監(jiān)管的全過程，并通過工商業(yè)務(wù)工作的各個環(huán)節(jié)加以施行，如信用信息的采集，就是在登記、年檢、各個專項治理、辦案等過程中同時完成的，分類監(jiān)管就體現(xiàn)在基層工商所的日常巡查中。從戰(zhàn)略意義上看，一方面彰顯了服務(wù)型工商的本質(zhì)要求，突出了公共服務(wù)型政府職能的再造，通過企業(yè)信用監(jiān)管，促進(jìn)企業(yè)信用建設(shè)乃至誠信、和諧社會建設(shè)，另一方面工商部門以信用監(jiān)管為核心，著力制度創(chuàng)新，推進(jìn)職能整合，實現(xiàn)全程監(jiān)管，建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的企業(yè)監(jiān)管機(jī)制，確保企業(yè)準(zhǔn)入“優(yōu)生”，存續(xù)“優(yōu)育”，退出“善終”。
二、與管理信息化的關(guān)系。
工商部門企業(yè)信用監(jiān)管工作是以工商系統(tǒng)自身信息化建設(shè)為基礎(chǔ)，同時又對工商系統(tǒng)自身信息化建設(shè)產(chǎn)生強大推動力。工商部門企業(yè)信用監(jiān)管，是一個對企業(yè)的信用信息進(jìn)行征集、存儲、加工并使用的循環(huán)反復(fù)的過程，這一過程的順利實現(xiàn)，要以計算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運用為前提，沒有信息化的基本條件，沒有強大的數(shù)據(jù)庫，沒有高智能的軟件，沒有互通互聯(lián)的信息網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)信用監(jiān)管的實施是難以想象的。因此，應(yīng)以“金信工程”為契機(jī)，努力創(chuàng)造工商部門管理信息化的條件，加快系統(tǒng)信息化建設(shè)的步伐。同時，由于企業(yè)信用監(jiān)管對工商系統(tǒng)的信息化要求高，它也成為加快工商行政管理信息化進(jìn)程的催化劑。首先，它促使計算機(jī)軟件的編寫、采用，促使在各項業(yè)務(wù)中運用信息化管理，以保證企業(yè)信用信息能夠在業(yè)務(wù)流程中實現(xiàn)自然輸入、交換、處理、共享; 其次，它促使計算機(jī)硬件的配置，由于企業(yè)信用監(jiān)管將級別管轄與屬地管理相結(jié)合，最終通過基層工商所實現(xiàn)監(jiān)管，這要求工商系統(tǒng)內(nèi)部上下、橫向之間必須實現(xiàn)信息交換，對外必須實現(xiàn)全方位地信息輸入，促使基層工商所、窗口受理單位都具備接收、發(fā)送信息的條件，以保證對企業(yè)的信用監(jiān)管工作落實到位。工商部門企業(yè)信用監(jiān)管體系的建設(shè)，要利用與信息化共同發(fā)展的過程，搭建好技術(shù)平臺。
同時，要加大人員、財力投入，加強計算機(jī)人員培訓(xùn)和專業(yè)人員的選聘，使電腦、人腦有機(jī)地結(jié)合。
三、與法律環(huán)境的關(guān)系。
加強企業(yè)信用監(jiān)管作為工商職能的一個新探索，要努力做到依法行政、依法監(jiān)管。首先，必須遵循行政執(zhí)法的基本原則。一是行為法定原則，即企業(yè)信用監(jiān)管的對象、內(nèi)容、范圍和方式，要依法進(jìn)行并對行為后果承擔(dān)責(zé)任; 二是公平、公正、公開原則，即對企業(yè)信用監(jiān)管的依據(jù)、程序和形式，應(yīng)當(dāng)公平、公正、公開地開展監(jiān)管，自覺接受社會監(jiān)督; 三是處罰與教育相結(jié)合原則，即對違法行為依法制裁的同時，要進(jìn)行警示教育，從正面引導(dǎo)規(guī)范，不搞不教而誅，做到攻大奸戒小過。其次，必須依法運作。一要充分利用已有的法律法規(guī)。法律、法規(guī)、規(guī)章賦予工商行政管理部門對企業(yè)法人及法定代表人的監(jiān)管職責(zé)、已在工作中運用的文件、報表等，是開展企業(yè)信用信息征集的基本依據(jù)和資料。二要創(chuàng)造條件規(guī)避法律問題。如信用等級評定結(jié)果的公開，最有影響的是等級好的、等級差的兩端。對等級好的，可以通過征求意見的程序，以自愿方式進(jìn)行公示、提供查詢; 而對信用等級差的，因其一般都因違法違規(guī)受到行政處罰，則采取公布其違法違規(guī)事實的方式，對其進(jìn)行公示。三要注意內(nèi)外有別。信用監(jiān)管中的評估標(biāo)準(zhǔn)、等級、公示等，法律條件尚不充分，可作為內(nèi)部監(jiān)督措施實施并注意內(nèi)部保密性，以避免引起法律訴訟。同時，要積極著手研究開發(fā)，為企業(yè)信用監(jiān)管提供法律保障?？商剿髟诹⒆銉?nèi)部管理后再依法、有序地向社會公開，從行政規(guī)章、法規(guī)最后到法律的立法過程。當(dāng)前工作的重點，在于充分利用制定工商行政規(guī)章的空間，為企業(yè)信用監(jiān)管創(chuàng)造條件。
如對一些報表的設(shè)計上，按照企業(yè)信用監(jiān)管的要求，增加欄目，明確內(nèi)容，便于信息的處理; 對企業(yè)信用評估，可采取全系統(tǒng)統(tǒng)一指標(biāo)體系、評估模型，但分地區(qū)分級統(tǒng)一參數(shù)的方式，以使評估既具有權(quán)威性，又能更切合各地實際; 對分類監(jiān)管，可將企業(yè)的信用等級與工商系統(tǒng)內(nèi)部已有的監(jiān)管措施進(jìn)行重新整合，使之配套一致。
四、與社會信用體系的關(guān)系。
工商部門企業(yè)信用監(jiān)管體系，其特點是： 一是基礎(chǔ)性。企業(yè)信用是社會信用建設(shè)的三大主體中最基本的、最重要的部分，對整個社會信用體系建設(shè)有著舉足輕重的影響。工商部門企業(yè)信用監(jiān)管體系所涵蓋的企業(yè)信用，是收集、整合、存儲企業(yè)基礎(chǔ)的、動態(tài)的、全過程的信用，以及法定代表人、董事、監(jiān)事的相關(guān)信用信息，將為今后社會信用中介機(jī)構(gòu)定性定量評估奠定堅實的信息基礎(chǔ)，是社會信用體系建設(shè)中不可或缺的基礎(chǔ)資料。二是先行性。社會信用體系是一項宏大的社會系統(tǒng)工程，需要一系列方方面面的環(huán)境條件，建設(shè)也是一個長期、艱巨的過程。工商部門企業(yè)信用監(jiān)管體系能夠成為一個有力的切入點，做到先行一步，能夠依托已有工商部門對企業(yè)的信息優(yōu)勢、計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢、執(zhí)法監(jiān)管職能優(yōu)勢，在較短時間不用更多的額外投入，就能實現(xiàn)對企業(yè)信用監(jiān)管的全過程及全覆蓋，有利于較大范圍、較強力度地在全社會營造信用氛圍，同時也可在實踐中對中國特色的社會信用體系的理論、立法等進(jìn)行具體的探索。建立一個與企業(yè)監(jiān)管相關(guān)部門參與的政府企業(yè)信用監(jiān)管體系，使政府對市場主體的各類監(jiān)管信息，實行有效的集中、互通、共享，將會既有助于提高政府自身對企業(yè)的監(jiān)管水平，又能促進(jìn)企業(yè)信用建設(shè)。
淺析中小企業(yè)如何吸引人才
在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起著關(guān)鍵的作用。大企業(yè)可以憑其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何吸引人才便成為經(jīng)營者十分關(guān)心的問題。筆者根據(jù)中小企業(yè)的特點，從如下幾方面淺析中小企業(yè)吸引人才的策略。
一、中小企業(yè)吸引人才的難點1.規(guī)模小。
不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及企業(yè)影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。
2.行業(yè)分布廣，但地域性強。
中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，包括一些不適合大規(guī)模資金動作的領(lǐng)域，所以對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)活動的地域性也很強，尤其是人員的構(gòu)成，比較容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。
3.個體對企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。
無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。中小企業(yè)往往對個體力量的依賴性更大，若沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進(jìn)人才。
4.缺乏良好的企業(yè)文化。
大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，個人的價值觀念往往與企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。
二、建立人才吸引機(jī)制。
1.從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。
中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，使企業(yè)難以長期穩(wěn)定的發(fā)展。
2。轉(zhuǎn)變?nèi)瞬攀褂糜^念。
現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才。其實，內(nèi)部選拔人才也是一條有效的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對企業(yè)比較了解(包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品特性等)，有助于企業(yè)的發(fā)展。
三、創(chuàng)造吸引人才的各種條件。
1.薪資、福利。
中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。其次，應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系，而這種模式可以保護(hù)原有職工的工作積極性。而且，由于制度和觀念的變化，大部分人也可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)該獲得高額報酬”的觀點。
2.職位。
根據(jù)人才自身素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我發(fā)展的需要，同時也有利于企業(yè)的發(fā)展。要解決這個問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機(jī)制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法。
3.股權(quán)。
在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、多層次的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過將個體的利益統(tǒng)一起來的辦法，在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。
4.企業(yè)文化。
企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀，以及以此為核心形成的行為規(guī)范、準(zhǔn)則、群體意識和風(fēng)俗習(xí)慣。
一個企業(yè)的文化，會強烈影響一個員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式，而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。
四、不拘一格降人才。
1.企業(yè)內(nèi)部選拔。
從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。
2.外部選聘。
外部選聘包括人才市場選聘，中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭;加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才;從別的企業(yè)特別是同行業(yè)挖掘人才。
3.其他方式。
考慮中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應(yīng)不拘形式聘用各種人才。形式如臨時聘用、短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問等人才等方式。
隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受，但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一個比較艱難的過程。在這個過程中，有效的辦法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實際中不斷改進(jìn)、完善。
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