企業(yè)員工激勵論文
企業(yè)員工激勵論文
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源成為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的重要資本,企業(yè)員工,尤其是生產(chǎn)技術(shù)、管理骨干將成為企業(yè)中最有價(jià)值的資源。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)員工激勵論文，供大家參考。
企業(yè)員工激勵論文范文一：中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機(jī)制
摘要：中小企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵機(jī)制的構(gòu)建及應(yīng)用是企業(yè)員工較為關(guān)注的熱點(diǎn)問題，也是中小企業(yè)人力資源管理水平高低的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。勝任力是企業(yè)員工工作能力的主要指標(biāo)，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機(jī)制的建立應(yīng)將員工勝任素質(zhì)的提升作為最終目標(biāo)。本文就勝任力模型下，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機(jī)制的建立及完善措施進(jìn)行簡要探究。
關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì);中小企業(yè);人力資源管理;薪酬激勵機(jī)制
中小企業(yè)要在競爭日趨激烈的市場環(huán)境下謀求經(jīng)濟(jì)效益的增長，應(yīng)在人力資源管理上狠下功夫。企業(yè)人力資源管理中，薪酬制度及薪酬激勵機(jī)制是員工的關(guān)注焦點(diǎn)，如何構(gòu)建一個科學(xué)有效的薪酬激勵機(jī)制，使員工的勝任素質(zhì)能夠穩(wěn)步提升，就成為中小企業(yè)人力資源管理者需探究思考的一個新課題。
一、勝任力及勝任素質(zhì)的基本內(nèi)涵及其基于中小企業(yè)人力資源管理的重要性
勝任力最早是由美國的研究人員提出，勝任力從內(nèi)涵上看涉及到個體的工作績效及由此延伸的個體工作技能、知識水平、動機(jī)心理等多個方面，簡單地說，勝任力及勝任素質(zhì)就是個體在工作崗位上獲取優(yōu)異工作業(yè)績的能力和潛質(zhì)。勝任力在特點(diǎn)上具備了工作績效的區(qū)分性、工作崗位的差異性、個體素質(zhì)的變化性，是一種動態(tài)的衡量個體工作能力和潛力的模式，被社會各行業(yè)所廣泛采納應(yīng)用[1]。中小企業(yè)在人力資源管理中，通過引入勝任力這一概念，可以提高中小企業(yè)在產(chǎn)品及服務(wù)方面的質(zhì)量及效率，應(yīng)對更趨復(fù)雜多變的市場競爭環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。中小企業(yè)人力資源薪酬激勵機(jī)制中，在勝任素質(zhì)模型的參與及引導(dǎo)下，可以在員工的選聘、員工的分配、員工的流轉(zhuǎn)及員工的管理等多個方面發(fā)揮作用，從而優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理格局，讓員工在健康的競爭環(huán)境中不斷進(jìn)步，最終內(nèi)化為中小企業(yè)的市場競爭力，保障企業(yè)的平穩(wěn)高速發(fā)展。
二、勝任力及勝任素質(zhì)分析研究與中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機(jī)制的關(guān)聯(lián)
勝任力及勝任素質(zhì)的分析在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機(jī)制的作用及關(guān)聯(lián)主要體現(xiàn)在以下幾方面：首先，勝任力的分析研究是對員工的個體素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿Φ目陀^描述，可以為員工的工作考核提供參考及依據(jù)，從而為人力資源管理中的薪酬激勵管理及薪酬等級劃分制定了較為公正透明的衡量標(biāo)準(zhǔn)。從中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐看，勝任力模型與薪酬激勵機(jī)制的有機(jī)結(jié)合，可以最大限度地調(diào)動起員工的工作熱情[2]。其次，勝任力及勝任素質(zhì)分析研究是中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施及中小企業(yè)員工獲取職業(yè)晉升的通道之一。中小企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和決策，要做到強(qiáng)有力的執(zhí)行及落實(shí)，需要員工的配合及參與，而勝任力及勝任素質(zhì)分析，可以使員工認(rèn)識到自身的素質(zhì)能力與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的匹配程度是否符合預(yù)期要求，從而為其工作動機(jī)的矯正及工作能力的提高指明路徑，最終反映到自身的職業(yè)發(fā)展前景及職業(yè)晉升實(shí)踐中。
三、構(gòu)建基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機(jī)制的措施途徑
1.對中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵體系加以完善及改進(jìn)
在中小企業(yè)人力資源管理中，在設(shè)計(jì)企業(yè)員工的薪酬時(shí)，要以勝任素質(zhì)考察分析為基礎(chǔ)，秉持公正公平及透明的原則，根據(jù)企業(yè)員工工作崗位及所擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)來確定相應(yīng)的薪酬等級及薪資水平，既推進(jìn)中小企業(yè)員工薪酬的差異化及層次化，又講求差異化及不同薪資層次的科學(xué)性，合理性。從中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐看，其中存在的員工工作動力不足，工作職責(zé)模糊不清等現(xiàn)象，從側(cè)面也反映出中小企業(yè)薪酬體系的不合理性及滯后性，由此帶來的員工心理不均衡現(xiàn)象，又進(jìn)一步對中小企業(yè)人力資源管理施加了不利影響。這就啟示中小企業(yè)人力資源管理人員，應(yīng)基于勝任素質(zhì)提升的考慮，對中小企業(yè)員工從事的工作內(nèi)容、工作崗位、工作職責(zé)、員工應(yīng)具備的基本素質(zhì)及專業(yè)知識進(jìn)行全面評估，從而使中小企業(yè)薪酬體系更加科學(xué)合理及完善。
2.把握勝任素質(zhì)的動態(tài)變化性，豐富薪酬激勵的方式方法
在充分借鑒及采納勝任素質(zhì)模型，并將之用于中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機(jī)制建設(shè)中時(shí)，中小企業(yè)人力資源管理人員要認(rèn)識到勝任素質(zhì)的動態(tài)變化的特點(diǎn)，注重通過薪酬激勵方式的多元化，調(diào)動不同層次員工的工作積極性及進(jìn)步欲望，跳出傳統(tǒng)的過度依靠物質(zhì)獎勵的薪酬激勵方式。在薪酬激勵的方法拓展上，一方面可以加大對中小企業(yè)員工精神激勵的實(shí)施力度，讓員工能夠感知到自身基于中小企業(yè)發(fā)展的作用和地位，增強(qiáng)其工作的歸屬感，使員工感受到中小企業(yè)人力資源管理的彈性，增強(qiáng)其挑戰(zhàn)工作困難的決心，為其勝任素質(zhì)的提升做好鋪墊;另一方面要做好中小企業(yè)企業(yè)文化的培育及員工培訓(xùn)福利的供給，讓員工在參與到企業(yè)培訓(xùn)的同時(shí)，能夠?qū)ψ陨淼膭偃瘟ψ兓闆r有一個直觀的感受，為中小企業(yè)制定員工的薪酬分配方案提供參考借鑒。
3.建立中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵制度，提高人力資源管理水平
在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵上，要確保薪酬激勵機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，需要以制度作保障，讓員工明確激勵與制度之間的關(guān)系，為人力資源管理水平的提高保駕護(hù)航[3]。在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵制度的建立及完善上，要著重做好獎懲制度、崗位制度、競爭機(jī)制及目標(biāo)激勵等層面的制度建設(shè)，通過獎懲，使正激勵及負(fù)激勵都能夠發(fā)揮出其應(yīng)有作用;借助競爭，讓員工能夠感受到自身的工作壓力，明確自己與優(yōu)秀員工之間的勝任力素質(zhì)上的差距;依靠崗位制度及目標(biāo)激勵，使員工能夠在保持原有崗位勝任力的基礎(chǔ)上，在向目標(biāo)進(jìn)行邁進(jìn)的過程中，激發(fā)自身的工作潛力，帶動其勝任素質(zhì)的穩(wěn)步提高。
四、結(jié)語
企業(yè)員工作為企業(yè)的重要資產(chǎn)，在企業(yè)競爭力的提升上起到保障及助推作用。中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機(jī)制要在與員工勝任力素質(zhì)提升的有機(jī)結(jié)合下，通過薪酬體系完善、薪酬激勵方法拓展、薪酬激勵制度跟進(jìn)等方式，構(gòu)建科學(xué)合理高效的中小企業(yè)人力資源管理薪酬管理體系。
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企業(yè)員工激勵論文范文二：國有企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制研究
摘要：伴隨著市場經(jīng)濟(jì)競爭的日趨激烈以及經(jīng)營環(huán)境的日趨復(fù)雜，國有企業(yè)如何做好人力資源管理中的激勵機(jī)制，對吸引人才，激發(fā)員工的工作積極性，引導(dǎo)員工樹立端正的工作態(tài)度具有極重要的意義。本文就國有企業(yè)人力資源的激勵機(jī)制進(jìn)行了簡要的闡述，指出了不足之處，并提出了建議。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;激勵機(jī)制
1國有企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的作用
(1)激勵機(jī)制能夠有效提高員工的素質(zhì)。
激勵是指通過給員工設(shè)定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，從而使員工在工作中能夠通過自己的努力達(dá)到預(yù)定目標(biāo)要求的一個過程。在實(shí)際的工作過程中，通過激勵機(jī)制，員工可以更加清楚的認(rèn)識到自己工作中的不足，從而針對自己的不足，進(jìn)行有針對性的學(xué)習(xí)，這樣員工的綜合素質(zhì)就會得到很大程度的提升，進(jìn)而能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展奠定良好的人力資源基礎(chǔ)，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是百利而無一害的。
(2)激勵機(jī)制可以有效激發(fā)員工的潛能。
在當(dāng)今競爭日益激烈的社會中，企業(yè)要想取得長遠(yuǎn)發(fā)展，在激烈的市場競爭中立足，就要注重人力資源的培養(yǎng)，通過在發(fā)展中不斷提升人力資源的素質(zhì)，進(jìn)而提高自己在競爭中的實(shí)力?；诖?，企業(yè)要做到盡最大限度的去激勵員工，要調(diào)動他們的工作積極性，使他們能夠以最飽滿的熱情投入到工作中去，不斷挖掘員工身上的潛能，對于一些優(yōu)秀的表現(xiàn)突出的員工，要予以表揚(yáng)，從而激發(fā)員工之間的良性競爭，這樣就能夠調(diào)動員工的積極性，讓他們自己愿意去工作，而不是為了工作而工作。員工的潛能得到充分的發(fā)揮，這樣對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的推動作用。
(3)激勵機(jī)制可以有效的增強(qiáng)組織凝聚力。
俗話說的好，團(tuán)結(jié)就是力量，企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，就要有一個良好的組織凝聚力，它是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。在國有企業(yè)發(fā)展過程中，要對員工進(jìn)行不斷地激勵，使他們能夠清楚的認(rèn)識到企業(yè)的發(fā)展。與此同時(shí)，一個良好的激勵機(jī)制還可以促進(jìn)員工之間相互競爭，從而形成一種團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極進(jìn)取的工作氛圍，這樣就會不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，對提高企業(yè)的市場競爭力具有極其重要的作用。
2國有企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制存在的問題
(1)國有企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制尚不健全。
國有企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制中的問題主要表現(xiàn)在：第一，國有企業(yè)人力資源管理機(jī)制中，尚存在著一些傳統(tǒng)的管理觀念，缺乏合理、公開的績效考核機(jī)制;第二，在國有企業(yè)中，員工缺乏對自身專業(yè)學(xué)習(xí)提升的意識，企業(yè)對員工的繼續(xù)學(xué)習(xí)也沒有足夠的重視，這樣一來，員工的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能得不到提高，就會在一定程度上影響企業(yè)效益和長遠(yuǎn)發(fā)展;第三，在國企中，科學(xué)的企業(yè)文化沒有能夠滲入到企業(yè)中去，企業(yè)對員工的號召力和凝聚力還不夠。
(2)國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理激勵機(jī)制缺乏創(chuàng)新。
我國的國有企業(yè)激勵機(jī)制與外企公司相比，尚處于起步的階段，企業(yè)的管理層對員工的激勵機(jī)制的認(rèn)識也不夠，還是習(xí)慣性的采取集權(quán)管理的模式，按照等級關(guān)系來進(jìn)行管理，這就大大的挫傷了員工的工作積極性，從而影響了企業(yè)的發(fā)展。此外，國企現(xiàn)行的職工薪酬結(jié)構(gòu)也不合理，傳統(tǒng)的“大鍋飯”政策，導(dǎo)致了平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重，職工薪酬缺乏崗位差異，使得職工對產(chǎn)品質(zhì)量提升、工作方式創(chuàng)新等缺乏主動性，按部就班的敷衍工作，導(dǎo)致企業(yè)效益不佳。
3對國有企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的建議
(1)建立健全合理的薪酬機(jī)制。
每一位員工都希望自己的付出能夠得到足夠的回報(bào)，所以公平合理的薪酬制度對企業(yè)員工來說是一個巨大的激勵。在實(shí)際工作中，企業(yè)要做到對同一地區(qū)同一工種采用基本一致的薪酬政策，確保薪酬的公平性。對于國有企業(yè)的管理者來說，要學(xué)會能夠在新的形勢下，創(chuàng)新管理觀念，要把薪資和市場經(jīng)濟(jì)的要求緊密的聯(lián)系在一起，根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的要求來對工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的調(diào)整，實(shí)行“多勞多得，優(yōu)勞多得”的薪資理念，這樣一來就能夠充分調(diào)動起員工的積極性，從而保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益得到最大化。
(2)構(gòu)建績效激勵機(jī)制。
進(jìn)行績效激勵的主要方式有以下幾種：①物質(zhì)激勵。根據(jù)斯金納提出的強(qiáng)化理論，物質(zhì)激勵是一種強(qiáng)化的激勵手段，目的在于對員工的一些行為給予肯定。所以，企業(yè)對員工的物質(zhì)激勵應(yīng)該因人而異，根據(jù)他們的實(shí)際工作予以不同的激勵，比如：加薪、紅利、獎金、獎品等，采取不同方式的激勵機(jī)制，可以更好的調(diào)動員工的熱情，提高他們的工作積極性。②培訓(xùn)激勵。企業(yè)給予員工培訓(xùn)及發(fā)展的機(jī)會，可以有利于員工的職業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)的管理者要引導(dǎo)員工正確對待企業(yè)給予他們的培訓(xùn)，使他們能夠認(rèn)識到對員工的培訓(xùn)也是企業(yè)給予員工的一種回報(bào)，只有員工正確的認(rèn)識到培訓(xùn)的真實(shí)意義，企業(yè)才能達(dá)到培訓(xùn)的最終目的。③榮譽(yù)激勵。對于一些在工作中表現(xiàn)很優(yōu)秀的員工，企業(yè)要賦予這些員工榮譽(yù)稱號，這樣可以充分的激發(fā)他們的自豪感和責(zé)任感，這種激勵方式可以很好的調(diào)動員工的工作積極性。④職業(yè)生涯發(fā)展激勵。國有企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面就目前來說還是比較薄弱的，因此，在今后的工作中，企業(yè)的管理者要為員工合理的規(guī)劃他們的職業(yè)生涯，為他們提供更多晉升的機(jī)會，這樣不但能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度，還可以激發(fā)他們的內(nèi)在潛力，使他們能夠更加熱情的投入到工作中去。長久下去，對企業(yè)的發(fā)展具有一定的促進(jìn)作用。
結(jié)語
總之，人力資源是企業(yè)的能動性資源，它對于一個企業(yè)的發(fā)展來說起著至關(guān)重要的作用。在今后的發(fā)展中，國有企業(yè)必須要結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際，對員工實(shí)行合理的激勵機(jī)制，這樣可以有效的提高員工的工作熱情，讓他們能夠全身心的投入到工作中，員工的工作積極性得到了提高，將會更加有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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