面試中需要注意哪些誤區(qū)
面試多數(shù)為引導(dǎo)型面試，面試官循循善誘，根據(jù)你的簡(jiǎn)歷問(wèn)一些問(wèn)題，試圖通過(guò)這些問(wèn)題來(lái)窺探你的性格和能力。因此不需要過(guò)分緊張，有針對(duì)性地回答便可。當(dāng)然也會(huì)有些挫敗型面試，那么在面試中需要注意哪些誤區(qū)，以便自己在面試中脫穎而出呢?下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家收集關(guān)于面試中需要注意哪些誤區(qū)，歡迎借鑒參考。
一、不知道如何解決問(wèn)題
面試中往往被問(wèn)到一些“最……”的問(wèn)題，很多學(xué)生能輕易答出這些事情，而在問(wèn)到如何避免類似的事情時(shí)往往無(wú)言以對(duì)。
二、一味重視技術(shù)
技術(shù)和能力在某種程度上都是可通過(guò)后天的訓(xùn)練來(lái)塑造的，而性格卻是很難培養(yǎng)的。面試官會(huì)非常注重面試者的性格，是否開(kāi)朗、樂(lè)觀，具備與他人溝通、交際的潛質(zhì)。
三、懼怕犯錯(cuò)
犯錯(cuò)誤不一定是壞事。面試的大忌是波瀾不驚。一定要在某方面給面試官做出強(qiáng)烈暗示，給面試官留下印象，因此戰(zhàn)略性的犯些小錯(cuò)未嘗不可。當(dāng)然，如果錯(cuò)誤是致命的，你可能就一命嗚呼了。
四、簡(jiǎn)歷過(guò)分繁瑣夸大
簡(jiǎn)歷審核和面試的時(shí)間有限，因此一定要有針對(duì)性地對(duì)自己進(jìn)行概括性的描述。面試中除了基本的自我介紹之外，往往都是通過(guò)簡(jiǎn)歷來(lái)發(fā)文，經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)甚至一些描述性的詞匯。所以在設(shè)置簡(jiǎn)歷時(shí)要留有提問(wèn)的余地。
五、回答問(wèn)題時(shí)局限于問(wèn)題本身
針對(duì)性地回答問(wèn)題是必需的，但要有技巧的承上啟下的回答，回答的過(guò)程中透露出一些會(huì)讓面試官感興趣的地方，引發(fā)新的問(wèn)題，讓話題平穩(wěn)過(guò)渡并繼續(xù)下去，如果你有把握回答，涉及的話題越多，范圍越廣，效果也往往更出色。
六、回答異常流利
流利不一定是好事。由于面試官的問(wèn)題往往在整體的求職人群體來(lái)說(shuō)具有重復(fù)性，面試官是非常敏感的一個(gè)群體，因此流利回答會(huì)給對(duì)方造成事先準(zhǔn)備的印象，而會(huì)拋出更刁鉆的問(wèn)題。應(yīng)該有技巧的模糊回答并平穩(wěn)過(guò)渡話題。比如回答過(guò)程中迅速拋出一個(gè)興趣點(diǎn)。
七、學(xué)歷誤區(qū)
很多HR在審候選人簡(jiǎn)歷時(shí)，會(huì)對(duì)第一學(xué)歷提出要求，“正規(guī)全日制本科、名校”等，對(duì)第一學(xué)歷是大專，后來(lái)讀研、MBA，都提出簡(jiǎn)歷不符合要求，這是比較典型“學(xué)歷情結(jié)”。認(rèn)為優(yōu)秀的人都應(yīng)該從正規(guī)大學(xué)(一本)畢業(yè)，再讀研、MBA，那些不是從這條路走來(lái)的，潛意識(shí)認(rèn)為不是優(yōu)秀人才。
職場(chǎng)不問(wèn)英雄出處，名校、海歸不代表能力。從第一學(xué)歷是大專到升本到讀研，這是一條非?？部赖穆?，一路付出要比別人更多的心血，這樣的人往往更具有積極要求上進(jìn)的心態(tài)，奮斗的精神，堅(jiān)強(qiáng)的毅力，HR應(yīng)該更看重候選人不斷努力學(xué)習(xí)的上進(jìn)心和積極的學(xué)習(xí)態(tài)度。學(xué)習(xí)是一種持續(xù)的狀態(tài)，很多正規(guī)大學(xué)(一本)畢業(yè)后10年內(nèi)沒(méi)有再學(xué)習(xí)也沒(méi)接受培訓(xùn)，說(shuō)明這些人已開(kāi)始落伍了，還能適應(yīng)企業(yè)的需要嗎?
八、理想化誤區(qū)
每家公司設(shè)定的職位，都有其行業(yè)特點(diǎn)和本公司的業(yè)務(wù)所決定的，即便是市場(chǎng)上比較通用的職位，每個(gè)公司也都些不同的定位和要求。而在招聘時(shí)，無(wú)論是對(duì)JD的描述，還是對(duì)候選人的要求上，卻都是以本公司的要求為準(zhǔn)，忽略了職位的市場(chǎng)通用性。如某互聯(lián)網(wǎng)公司招聘技術(shù)總監(jiān)，要求候選人精通：SearchDBAQAPHPJAVACSEM等，因?yàn)閺墓究紤]，這個(gè)總監(jiān)需要管理這些不同的部門，不懂這些技術(shù)自然就無(wú)法領(lǐng)導(dǎo)了，但市場(chǎng)上這些技術(shù)都精通的人才幾乎是空白，這主要是業(yè)務(wù)模式的不同所造成的人才結(jié)構(gòu)。
能夠完全符合企業(yè)需求的人才是可遇不可求的，即便硬性指標(biāo)都符合，還有軟性的文化認(rèn)同要素，是否符合的問(wèn)題。所以理想化的人才是不現(xiàn)實(shí)的，HR要抓住核心的要素，同時(shí)還要充分了解市場(chǎng)上同類型人才基本通用的技能標(biāo)準(zhǔn)，這樣才不會(huì)使招聘陷入死胡同中，無(wú)法自拔。
九、強(qiáng)人所難
面試成功的條件之一是與對(duì)方取得共鳴，可是有些人卻喜歡談一些以為對(duì)方也感興趣的話題，談一些以為對(duì)方也知道的話題“套近乎”，結(jié)果常常是事與愿違。須知，自薦過(guò)程的雙方，己是客，彼是主，客須取悅于主，客須感動(dòng)主。客的自說(shuō)自話不能令主產(chǎn)生共鳴反讓人感到生厭，其失敗是必然的。我國(guó)古代戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的商鞅自薦于秦王，第一次談商道，“孝公時(shí)時(shí)睡，弗聽(tīng)”;第二次談王道，“孝公依然弗聽(tīng)”;第三次談霸道，“孝公有了興趣”;第四次精心準(zhǔn)備，一舉自薦成功，掀起中國(guó)歷史上著名的“商鞅變法”運(yùn)動(dòng)。
面試過(guò)程，還請(qǐng)遵循客隨主便原則。面試人是主導(dǎo)方，它決定著談話內(nèi)容和方向。但是高明的求職者應(yīng)努力控制對(duì)方的問(wèn)話和思路，將其引到對(duì)己方有利的內(nèi)容和方向上來(lái)。這時(shí)候，形式上面試者是主導(dǎo)方，而實(shí)際上在努力讓對(duì)方覺(jué)得他依然在控制局面的同時(shí)，求職者已經(jīng)成功地把主題“和平演變”到己方立場(chǎng)上來(lái)了。強(qiáng)調(diào)的是，須讓對(duì)方覺(jué)得依然在控制局面，否則仍將走進(jìn)強(qiáng)人所難的誤區(qū)。
十、技術(shù)誤區(qū)
很多HR在面試候選人時(shí)，會(huì)迷戀運(yùn)用各種技術(shù)，要么是各種心理測(cè)評(píng)技術(shù)，如：MBTI、性格類型、九型人格、星座等，希望通過(guò)這些測(cè)評(píng)，能夠更加深入的了解候選人性格。要么是專業(yè)技術(shù)，HR直接問(wèn)候選人有關(guān)的技術(shù)方面的專業(yè)問(wèn)題，以期得出候選人的技術(shù)是否能夠勝任。
心理測(cè)評(píng)，可以幫助HR區(qū)分不同類型的人，但人的本身并沒(méi)有好壞之分，只有是否適合企業(yè)的需求，更確切的應(yīng)該是否符合職位的要求來(lái)衡量候選人的能力。就象做銷售的，不一定外向型就適合，內(nèi)向型就不適合，更多是要了解候選人是如何開(kāi)拓客戶的能力，外向和內(nèi)向型銷售人員，都有各自開(kāi)拓客戶的能力。HR在面試時(shí)，直接向候選人問(wèn)專業(yè)技術(shù)方面的問(wèn)題，固然可以有效把握候選人的專業(yè)技術(shù)背景，但與用人部門相比，還是相對(duì)非常淺的。HR花大量時(shí)間，去學(xué)習(xí)公司所需要的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，固然精神可嘉，但公司各部門都有自己的專業(yè)技術(shù)，如何可能全部學(xué)習(xí)，又只是蜻蜒點(diǎn)水式的學(xué)些專業(yè)術(shù)語(yǔ)和名詞，不僅不能提升HR的短板，反而將HR的長(zhǎng)處也沒(méi)發(fā)揮出來(lái)，專業(yè)的問(wèn)題應(yīng)該由專業(yè)人士做。
十一、穩(wěn)定誤區(qū)
1年二次跳槽，2年三次跳槽的人，確實(shí)是跳槽多了。如果是畢業(yè)5年內(nèi)的人，還可以理解，是因?yàn)槁殬I(yè)生涯不穩(wěn)定，還不清楚自己想要什么?做什么?如何做?如果是工作近10年了，還是如此，那么此人確實(shí)是比較糊涂。一個(gè)理工科畢業(yè)生，剛開(kāi)始做技術(shù)，后來(lái)做銷售，又去做客服，一晃畢業(yè)5年還沒(méi)有明確定位，隨后自己發(fā)現(xiàn)喜歡與人溝通交流，又有技術(shù)基礎(chǔ)，于是認(rèn)準(zhǔn)做售前技術(shù)支持，并3年內(nèi)做到經(jīng)理級(jí)，隨后跳槽到了一家在行業(yè)內(nèi)排名前三的企業(yè)。此時(shí)他的簡(jiǎn)歷就很清晰的展現(xiàn)了個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展軌跡。
大多數(shù)招聘經(jīng)理在看這樣份簡(jiǎn)歷時(shí)，會(huì)因?yàn)樗?年的跳槽頻繁而拒了，這就是另外一種“穩(wěn)定情結(jié)”。新人進(jìn)來(lái)不到1年就離職，對(duì)企業(yè)是一種資源浪費(fèi)，對(duì)招聘經(jīng)理就是一種風(fēng)險(xiǎn)，因此為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，他們就變得非常謹(jǐn)慎。閱人更主要是閱出候選人潛在的價(jià)值，候選人跳槽的公司是不是規(guī)模越來(lái)越大?職位是不是越來(lái)越高?收入是不是越來(lái)越多?是主動(dòng)還是被獵?如果是一路向上，那說(shuō)明候選人能力和價(jià)值是成正比，成長(zhǎng)性很好。如果不是，則拒了。另外頻繁也需要定義，1年一次或2年一次，應(yīng)該還算正常，具體還要看行業(yè)，有些行業(yè)比如：游戲、互聯(lián)網(wǎng)、3G，本身就是新興產(chǎn)業(yè)，歷史就短，再讓人家做三年不現(xiàn)實(shí)，一定會(huì)被同行挖走的。傳統(tǒng)行業(yè)，如制造業(yè)應(yīng)該相對(duì)做長(zhǎng)些，因?yàn)檫@些行業(yè)積累較多，但一些熱門行業(yè)如金融、房地產(chǎn)，稍微有點(diǎn)資歷的人，想做長(zhǎng)也不行，也會(huì)被獵頭挖走的。
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