面試中需要注意哪些誤區(qū)
面試多數(shù)為引導(dǎo)型面試,面試官循循善誘,根據(jù)你的簡歷問一些問題,試圖通過這些問題來窺探你的性格和能力。因此不需要過分緊張,有針對性地回答便可。當(dāng)然也會有些挫敗型面試,那么在面試中需要注意哪些誤區(qū),以便自己在面試中脫穎而出呢?下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家收集關(guān)于面試中需要注意哪些誤區(qū),歡迎借鑒參考。
一、不知道如何解決問題
面試中往往被問到一些“最……”的問題,很多學(xué)生能輕易答出這些事情,而在問到如何避免類似的事情時往往無言以對。
二、一味重視技術(shù)
技術(shù)和能力在某種程度上都是可通過后天的訓(xùn)練來塑造的,而性格卻是很難培養(yǎng)的。面試官會非常注重面試者的性格,是否開朗、樂觀,具備與他人溝通、交際的潛質(zhì)。
三、懼怕犯錯
犯錯誤不一定是壞事。面試的大忌是波瀾不驚。一定要在某方面給面試官做出強(qiáng)烈暗示,給面試官留下印象,因此戰(zhàn)略性的犯些小錯未嘗不可。當(dāng)然,如果錯誤是致命的,你可能就一命嗚呼了。
四、簡歷過分繁瑣夸大
簡歷審核和面試的時間有限,因此一定要有針對性地對自己進(jìn)行概括性的描述。面試中除了基本的自我介紹之外,往往都是通過簡歷來發(fā)文,經(jīng)歷、經(jīng)驗甚至一些描述性的詞匯。所以在設(shè)置簡歷時要留有提問的余地。
五、回答問題時局限于問題本身
針對性地回答問題是必需的,但要有技巧的承上啟下的回答,回答的過程中透露出一些會讓面試官感興趣的地方,引發(fā)新的問題,讓話題平穩(wěn)過渡并繼續(xù)下去,如果你有把握回答,涉及的話題越多,范圍越廣,效果也往往更出色。
六、回答異常流利
流利不一定是好事。由于面試官的問題往往在整體的求職人群體來說具有重復(fù)性,面試官是非常敏感的一個群體,因此流利回答會給對方造成事先準(zhǔn)備的印象,而會拋出更刁鉆的問題。應(yīng)該有技巧的模糊回答并平穩(wěn)過渡話題。比如回答過程中迅速拋出一個興趣點。
七、學(xué)歷誤區(qū)
很多HR在審候選人簡歷時,會對第一學(xué)歷提出要求,“正規(guī)全日制本科、名校”等,對第一學(xué)歷是大專,后來讀研、MBA,都提出簡歷不符合要求,這是比較典型“學(xué)歷情結(jié)”。認(rèn)為優(yōu)秀的人都應(yīng)該從正規(guī)大學(xué)(一本)畢業(yè),再讀研、MBA,那些不是從這條路走來的,潛意識認(rèn)為不是優(yōu)秀人才。
職場不問英雄出處,名校、海歸不代表能力。從第一學(xué)歷是大專到升本到讀研,這是一條非常坎坷的路,一路付出要比別人更多的心血,這樣的人往往更具有積極要求上進(jìn)的心態(tài),奮斗的精神,堅強(qiáng)的毅力,HR應(yīng)該更看重候選人不斷努力學(xué)習(xí)的上進(jìn)心和積極的學(xué)習(xí)態(tài)度。學(xué)習(xí)是一種持續(xù)的狀態(tài),很多正規(guī)大學(xué)(一本)畢業(yè)后10年內(nèi)沒有再學(xué)習(xí)也沒接受培訓(xùn),說明這些人已開始落伍了,還能適應(yīng)企業(yè)的需要嗎?
八、理想化誤區(qū)
每家公司設(shè)定的職位,都有其行業(yè)特點和本公司的業(yè)務(wù)所決定的,即便是市場上比較通用的職位,每個公司也都些不同的定位和要求。而在招聘時,無論是對JD的描述,還是對候選人的要求上,卻都是以本公司的要求為準(zhǔn),忽略了職位的市場通用性。如某互聯(lián)網(wǎng)公司招聘技術(shù)總監(jiān),要求候選人精通:SearchDBAQAPHPJAVACSEM等,因為從公司考慮,這個總監(jiān)需要管理這些不同的部門,不懂這些技術(shù)自然就無法領(lǐng)導(dǎo)了,但市場上這些技術(shù)都精通的人才幾乎是空白,這主要是業(yè)務(wù)模式的不同所造成的人才結(jié)構(gòu)。
能夠完全符合企業(yè)需求的人才是可遇不可求的,即便硬性指標(biāo)都符合,還有軟性的文化認(rèn)同要素,是否符合的問題。所以理想化的人才是不現(xiàn)實的,HR要抓住核心的要素,同時還要充分了解市場上同類型人才基本通用的技能標(biāo)準(zhǔn),這樣才不會使招聘陷入死胡同中,無法自拔。
九、強(qiáng)人所難
面試成功的條件之一是與對方取得共鳴,可是有些人卻喜歡談一些以為對方也感興趣的話題,談一些以為對方也知道的話題“套近乎”,結(jié)果常常是事與愿違。須知,自薦過程的雙方,己是客,彼是主,客須取悅于主,客須感動主??偷淖哉f自話不能令主產(chǎn)生共鳴反讓人感到生厭,其失敗是必然的。我國古代戰(zhàn)國時期的商鞅自薦于秦王,第一次談商道,“孝公時時睡,弗聽”;第二次談王道,“孝公依然弗聽”;第三次談霸道,“孝公有了興趣”;第四次精心準(zhǔn)備,一舉自薦成功,掀起中國歷史上著名的“商鞅變法”運(yùn)動。
面試過程,還請遵循客隨主便原則。面試人是主導(dǎo)方,它決定著談話內(nèi)容和方向。但是高明的求職者應(yīng)努力控制對方的問話和思路,將其引到對己方有利的內(nèi)容和方向上來。這時候,形式上面試者是主導(dǎo)方,而實際上在努力讓對方覺得他依然在控制局面的同時,求職者已經(jīng)成功地把主題“和平演變”到己方立場上來了。強(qiáng)調(diào)的是,須讓對方覺得依然在控制局面,否則仍將走進(jìn)強(qiáng)人所難的誤區(qū)。
十、技術(shù)誤區(qū)
很多HR在面試候選人時,會迷戀運(yùn)用各種技術(shù),要么是各種心理測評技術(shù),如:MBTI、性格類型、九型人格、星座等,希望通過這些測評,能夠更加深入的了解候選人性格。要么是專業(yè)技術(shù),HR直接問候選人有關(guān)的技術(shù)方面的專業(yè)問題,以期得出候選人的技術(shù)是否能夠勝任。
心理測評,可以幫助HR區(qū)分不同類型的人,但人的本身并沒有好壞之分,只有是否適合企業(yè)的需求,更確切的應(yīng)該是否符合職位的要求來衡量候選人的能力。就象做銷售的,不一定外向型就適合,內(nèi)向型就不適合,更多是要了解候選人是如何開拓客戶的能力,外向和內(nèi)向型銷售人員,都有各自開拓客戶的能力。HR在面試時,直接向候選人問專業(yè)技術(shù)方面的問題,固然可以有效把握候選人的專業(yè)技術(shù)背景,但與用人部門相比,還是相對非常淺的。HR花大量時間,去學(xué)習(xí)公司所需要的專業(yè)技術(shù)知識,固然精神可嘉,但公司各部門都有自己的專業(yè)技術(shù),如何可能全部學(xué)習(xí),又只是蜻蜒點水式的學(xué)些專業(yè)術(shù)語和名詞,不僅不能提升HR的短板,反而將HR的長處也沒發(fā)揮出來,專業(yè)的問題應(yīng)該由專業(yè)人士做。
十一、穩(wěn)定誤區(qū)
1年二次跳槽,2年三次跳槽的人,確實是跳槽多了。如果是畢業(yè)5年內(nèi)的人,還可以理解,是因為職業(yè)生涯不穩(wěn)定,還不清楚自己想要什么?做什么?如何做?如果是工作近10年了,還是如此,那么此人確實是比較糊涂。一個理工科畢業(yè)生,剛開始做技術(shù),后來做銷售,又去做客服,一晃畢業(yè)5年還沒有明確定位,隨后自己發(fā)現(xiàn)喜歡與人溝通交流,又有技術(shù)基礎(chǔ),于是認(rèn)準(zhǔn)做售前技術(shù)支持,并3年內(nèi)做到經(jīng)理級,隨后跳槽到了一家在行業(yè)內(nèi)排名前三的企業(yè)。此時他的簡歷就很清晰的展現(xiàn)了個人的職業(yè)生涯發(fā)展軌跡。
大多數(shù)招聘經(jīng)理在看這樣份簡歷時,會因為他前5年的跳槽頻繁而拒了,這就是另外一種“穩(wěn)定情結(jié)”。新人進(jìn)來不到1年就離職,對企業(yè)是一種資源浪費,對招聘經(jīng)理就是一種風(fēng)險,因此為了規(guī)避風(fēng)險,他們就變得非常謹(jǐn)慎。閱人更主要是閱出候選人潛在的價值,候選人跳槽的公司是不是規(guī)模越來越大?職位是不是越來越高?收入是不是越來越多?是主動還是被獵?如果是一路向上,那說明候選人能力和價值是成正比,成長性很好。如果不是,則拒了。另外頻繁也需要定義,1年一次或2年一次,應(yīng)該還算正常,具體還要看行業(yè),有些行業(yè)比如:游戲、互聯(lián)網(wǎng)、3G,本身就是新興產(chǎn)業(yè),歷史就短,再讓人家做三年不現(xiàn)實,一定會被同行挖走的。傳統(tǒng)行業(yè),如制造業(yè)應(yīng)該相對做長些,因為這些行業(yè)積累較多,但一些熱門行業(yè)如金融、房地產(chǎn),稍微有點資歷的人,想做長也不行,也會被獵頭挖走的。
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