怎樣巧妙表揚(yáng)下屬
作為公司主管，除了用高額薪金和年終紅包來獎勵員工外，還要善于調(diào)動員工的積極性，一個最有效的辦法就是表揚(yáng)下屬。下面是小編為大家收集關(guān)于怎樣巧妙表揚(yáng)下屬，歡迎借鑒參考。
在現(xiàn)代社會，要想讓員工盡心竭力為公司服務(wù)，金錢獎勵是一種辦法，但收服人心，善于表揚(yáng)，常會收到意想不到的結(jié)果。心理學(xué)家杰斯萊爾說：“贊揚(yáng)就像溫暖人們心靈的陽光，我們的成長離不開它。但是絕大多數(shù)人都太輕易地對別人吹去寒風(fēng)似的批評意見，而不情愿給同伴一點(diǎn)陽光般溫暖的贊揚(yáng)。”由此可見，贊揚(yáng)是最好的激勵方式之一。如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分地運(yùn)用贊揚(yáng)來表達(dá)自己對下屬的關(guān)心和信任，就能有效地提高下屬的工作效率。因?yàn)椋I(lǐng)導(dǎo)就是權(quán)威，領(lǐng)導(dǎo)的贊美就是對下屬的肯定，領(lǐng)導(dǎo)的贊美意味著下屬是出色的，就有升職、加薪的可能性。
不過，并不是每位領(lǐng)導(dǎo)者都懂得如何贊揚(yáng)下屬，有些領(lǐng)導(dǎo)者由于沒有掌握贊揚(yáng)的技巧，往往還會弄巧成拙。通常情況下，領(lǐng)導(dǎo)者在贊揚(yáng)下屬時應(yīng)注意以下幾個方面。
一、贊人要誠懇
避免空洞、刻板的公式化的夸獎，或不帶任何感情的機(jī)械性話語，放之員工而皆準(zhǔn)令人有言不由衷之感。
二、贊人要具體
表揚(yáng)他人最好是就事論事，哪件事做得好，什么地方值得贊揚(yáng)，說得具體，知微見著，才能使受夸獎?wù)吒吲d，便于引起感情的共鳴。
三、贊人要快
員工某項工作做得好，老板應(yīng)及時夸獎，如果拖延數(shù)周，時過境遷，遲到的表揚(yáng)已失去了原有的味道，再也不會令人興奮與激動，夸獎就失去了意義。
四、贊人不要又獎又罰
作為上司，一般的夸獎似乎很像工作總結(jié)，先表揚(yáng)，然后是但是、當(dāng)然一類的轉(zhuǎn)折詞。這樣的辯證、全面，很可能使原有的夸獎失去了作用。應(yīng)當(dāng)將表揚(yáng)、批評分開，不要混為一談，事后尋找合適的機(jī)會再批評可能效果最佳。
五、講究贊揚(yáng)的場合
這里所說的講究贊揚(yáng)的場合，就是說要讓贊揚(yáng)更具隱蔽性。通常情況下，領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)著下屬的面贊揚(yáng)下屬并非是最好的方法，有時還會讓下屬懷疑領(lǐng)導(dǎo)者贊揚(yáng)的動機(jī)和目的。如領(lǐng)導(dǎo)者在下屬面前贊揚(yáng)另一個下屬，就會讓被贊揚(yáng)者有一種想法，“是不是自己做錯了什么，他在安慰我，在為我打氣”。而如果增加了贊揚(yáng)的隱蔽性，讓不相干的“第三方”將領(lǐng)導(dǎo)者的贊揚(yáng)傳遞到下屬那里，就可能會收到更好的效果。一個有效的辦法是，領(lǐng)導(dǎo)者可以在與其他人交談時，不經(jīng)意地贊揚(yáng)自己的下屬。當(dāng)下屬從別人那里聽到了上級對他的贊揚(yáng)，會感到更加真誠和可信，進(jìn)而更加激發(fā)出自己的工作熱情。
六、贊揚(yáng)下屬的特性和工作結(jié)果
贊揚(yáng)下屬的特性，就是要避免共性;贊揚(yáng)下屬的工作結(jié)果，就是不要贊揚(yáng)下屬的工作過程。作為領(lǐng)導(dǎo)者，在贊揚(yáng)一位下屬時，一定要注意贊揚(yáng)這位下屬所獨(dú)自具有的那部分特性。如果領(lǐng)導(dǎo)者對某位下屬的贊揚(yáng)是所有下屬都具有的能力或都能完成的事情，這種贊揚(yáng)會讓被贊揚(yáng)的下屬感到不自在，也會引起其他下屬的強(qiáng)烈反感。
與此類似，領(lǐng)導(dǎo)者要贊揚(yáng)的是下屬的工作結(jié)果，而不是工作過程。當(dāng)一件工作徹底完成之后，領(lǐng)導(dǎo)者可以對這件工作的完成情況進(jìn)行贊揚(yáng)。但是，如果一件工作還沒有完成，僅僅是你對下屬的工作態(tài)度或工作方式感到滿意，就進(jìn)行贊揚(yáng)，可能不會收到很好的效果。相反，這種基于工作過程的贊揚(yáng)，還會增加下屬的壓力，進(jìn)而還會對領(lǐng)導(dǎo)者的贊揚(yáng)產(chǎn)生某種條件反射式的反感。果真如此，領(lǐng)導(dǎo)者的贊揚(yáng)也就成了弄巧成拙
七、贊揚(yáng)應(yīng)真誠，做到實(shí)事求是
領(lǐng)導(dǎo)得贊揚(yáng)下屬時，貴在實(shí)事求是。同時，領(lǐng)導(dǎo)者的贊揚(yáng)也應(yīng)發(fā)自內(nèi)心，不要為了贊揚(yáng)而贊揚(yáng)。如果下屬感覺到領(lǐng)導(dǎo)者是在故意地贊揚(yáng)，就會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是虛偽的，有可能會產(chǎn)生逆反心理，容易讓下屬感到與領(lǐng)導(dǎo)之間的距離，從而形成不信任感。
實(shí)際工作中，領(lǐng)導(dǎo)者在贊美下屬時，語言要具備應(yīng)有的熱度。如果任意貶低下屬的優(yōu)點(diǎn)或成就，那么就會打消他的積極性，影響今后工作中的態(tài)度。但是不適當(dāng)?shù)匕胃吡讼聦俚某删?，人為地加上成就本身不具有的價值、意義，甚至流于俗氣地夸捧，那么也會產(chǎn)生不良影響。從而使受到贊美的人產(chǎn)生盲目自大的心理，誤以為自己確有那樣的成就，從而墜入“只見樹木，不見森林”的迷霧之中，泯滅了發(fā)奮圖強(qiáng)、努力開拓的意識。更可怕的是，有時還會造成其他下屬的心理失衡。因?yàn)椋瑢τ诿桓睂?shí)的“典型”，人們常會由不服氣到猜疑，甚至討厭。果真這樣，不但起不到應(yīng)有的示范作用，反而會離散下屬之間的凝聚力。甚至還會給領(lǐng)導(dǎo)增添許多不必要的煩惱。
因此，贊揚(yáng)下屬具體的工作，要比籠統(tǒng)地贊揚(yáng)他的能力更加有效。這是因?yàn)?，被贊揚(yáng)的下屬會由于領(lǐng)導(dǎo)者的贊揚(yáng)而把類似的事做得更好，也不會使其他下屬產(chǎn)生嫉妒心理，反而會促使其他下屬以這件事情作為以后的工作榜樣。
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