管理哲學大學論文(2)
管理哲學大學論文
管理哲學大學論文篇二
梅奧管理哲學淺析
摘 要：梅奧是西方管理哲學理論當中社會人管理理論的創(chuàng)始人。梅奧的人際關系學說包含有豐富的人本管理思想，是現(xiàn)當代人本管理理論發(fā)展的直接來源。我國的人本管理經(jīng)過長足的發(fā)展，取得了可喜的成績，但是通過對管理現(xiàn)狀的反思會發(fā)現(xiàn)，問題仍然存在。梅奧的人際關系學說所包含的人本管理思想對我國的人本管理產(chǎn)生的啟示，尤其值得我們?nèi)パ芯俊?/p>
關鍵詞：梅奧;社會人;人本管理
一、梅奧管理哲學的產(chǎn)生背景
1、社會背景
19世紀末，美國經(jīng)濟得到快速發(fā)展，部分行業(yè)中的大型企業(yè)應運而生。但是對于這些大型企業(yè)來說，如何提高生產(chǎn)效率成為企業(yè)管理的薄弱環(huán)節(jié)。通過標準化的大規(guī)模生產(chǎn)并沒有解決當時社會的勞資矛盾。顯然，泰勒的管理方法在當時的時代背景下對生產(chǎn)率的提高已經(jīng)顯不出明顯的作用。梅奧通過霍桑實驗發(fā)現(xiàn)，影響生產(chǎn)效率的因素不僅包括外界的環(huán)境因素、生產(chǎn)設備條件，勞動者人與人之間的關系以及勞動者對工作環(huán)境的滿意程度都在不同程度上影響著生產(chǎn)效率的提升。梅奧認為把職工簡單的看做“經(jīng)濟人”是不符合時代發(fā)展的。通過霍桑實驗，梅奧提出“社會人”假設來解釋生產(chǎn)率的提高。
2、理論背景
20世紀20年代，在資本主義社會，盡管許多企業(yè)采用泰勒的科學管理，但是勞資糾紛和罷工依然此起彼伏，這種情況促使資產(chǎn)階級的管理學者們開始深入反思真正決定工人勞動效率的原因是什么。于是，在美國國家科學委員會的贊助下就開始了霍桑實驗，通過實驗梅奧認為工作條件和福利對生產(chǎn)效率的提高并沒有明顯的作用，而和諧的工作氣氛以及“非正式組織”的存在卻帶來了生產(chǎn)效率的明顯提高。通過霍桑實驗，梅奧從當時的主流理論當中走出來，提出了社會人管理理論。
二、梅奧的人本管理思想
1、職工是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”
古典管理理論把人當作“經(jīng)濟人”看待，認為職工是理性的和邏輯化的，金錢是刺激他們積極性的唯一動力。為此，各式各樣的獎勵工資制就由泰勒及其繼承者設計出來了。而梅奧通過霍桑實驗發(fā)現(xiàn)：工資、作業(yè)條件、生產(chǎn)效率之間沒有那種絕對的關系。于是，人際關系研究者提出了“社會人”假說，取代了“經(jīng)濟人”假說。人是“社會人”，影響人的勞動積極性的因素除了物質(zhì)利益之外，還有人的社會的心理因素，而且后者更為重要。因此企業(yè)應把職工當作不同的個體對待，當作一名“社會人”對待，從社會心理的各個方面進行合理的組織和管理，而不能單純從物質(zhì)利益的刺激出發(fā)，把工人當成無差別的機器或機器的一部分。
2、企業(yè)中存在著非正式組織
非正式組織是相對正式組織而言的。企業(yè)不僅是一個由各種生產(chǎn)要素構(gòu)成的經(jīng)濟體系，而且是一個由不同特點的單個人構(gòu)成的綜合性社會系統(tǒng)?？茖W管理只注重正式組織的作用，而實際上這種正式組織并不能表現(xiàn)成員之間相互影響的社會關系。非正式組織是成員在長期的直接交往過程中形成的、關系親密的小群體，它們能起到滿足正式組織所不能滿足的諸如安全、心理、精神等方面需求的作用。
三、我國人本管理的現(xiàn)狀及困境
1、我國人本管理的歷史發(fā)展
縱觀我國幾千年的文化歷史，其中包含著豐富的人本管理思想。在儒家看來，一切的管理活動都是圍繞著治人而展開的，并提出了“仁”、“德”、“禮”的管理思想。這與現(xiàn)代企業(yè)所提倡的人性化管理不謀而合。改革開放以后，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，一些優(yōu)秀企業(yè)順應市場的發(fā)展潮流，結(jié)合自身的企業(yè)特點，積極嘗試以人為本的管理機制，人本管理的實施也取得了一定的成就，但是我們必須清醒的認識到，我國的人本管理還存在明顯的不足。
(1)在人本管理中，管理理論與管理實踐脫節(jié)。管理理論與管理實踐本來就是相互依存、相互促進的。雖然各自的著重點不同，但是究其本質(zhì)，兩者唇齒相依、密不可分。隨著我國經(jīng)濟長足有效地發(fā)展，人本管理的理念逐漸深入，也取得了優(yōu)秀的管理成果。但是，我們不能忽視一個問題，在我國的人本管理中，管理理論和管理實踐脫節(jié)，形成兩大互不來往的派別。管理理論研究者明確強調(diào)人本管理的重要性，大部分的企業(yè)家也意識到人本管理是我國企業(yè)改革的必經(jīng)之路，但是，由于利益的驅(qū)動，管理的實踐工作者仍然淡薄以人為本的管理理念，忽視員工的利益和企業(yè)的社會效益，阻礙員工和企業(yè)的全面發(fā)展。
(2)忽視員工的發(fā)展，其權益受到威脅。盡管有相當多的企業(yè)已經(jīng)意識到了員工的價值，也已經(jīng)認同了人本管理的思想，但不尊重員工的行為還依然普遍存在。企業(yè)管理者并不去認真分析員工自身的特點，在不考慮其特長和才能的情況下，就把一份對于他來說完全陌生的工作交給他，一旦出現(xiàn)失誤，就狠狠的批評他，甚至辭退他。在大多數(shù)企業(yè)當中，員工并不能參與管理當局的決策，對企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃一無所知，對企業(yè)實施的行動方案也盲目無措，這樣的工作必然會造成資源的浪費，阻礙員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。對于員工的福利待遇實施“一刀切”，以崗位工資作為主要的薪酬標準，這顯然會使承擔更多的工作、工作范圍更廣的員工的積極性和工作熱情被大大挫傷。
(3)制度管理與人本管理相隔離。就我國管理界的現(xiàn)狀而言，制度管理仍然是絕大多數(shù)企業(yè)選擇的根本的管理方法。很多企業(yè)盲目的迷信制度化，一味的追求制度的盡善盡美，甚至堅信只有最完善的制度才能保證工作的高效運轉(zhuǎn)。他們也明白人本管理是企業(yè)改革的必經(jīng)之路，但是出于短期的利益的驅(qū)動，管理者仍然會將制度管理與人本管理相隔離，用規(guī)章制度去威懾員工，對人實行管、卡、壓等缺乏人性的管理方式。這樣的結(jié)果必然是組織變成沒有活力的“死東西”，最終被社會淘汰。
2、我國人本管理的發(fā)展趨勢
梅奧的管理哲學思想對現(xiàn)今社會的影響是巨大的，企業(yè)普遍實行人本管理已經(jīng)形成一種趨勢。一方面，實行人本管理是社會發(fā)展潮流的必然結(jié)果。人本管理符合當今社會發(fā)展潮流，適應了經(jīng)濟時代的需要。在全球化、市場化、信息化和高科技化的時代背景下，信息高速運轉(zhuǎn)，科學技術成為經(jīng)濟發(fā)展的重要動力，科學技術的發(fā)展依靠人的創(chuàng)造力。如何對人實施合理有效的管理正是人本管理研究的核心問題。由此可見，人的地位的提高，管理中貫徹以人為本的思想，是知識經(jīng)濟時代的必然要求。
另一方面，實行人本管理是企業(yè)走出困境、獲得發(fā)展的必由之路。任何的一個企業(yè)或者是企業(yè)管理者都希望自己的企業(yè)得到發(fā)展壯大。但是要發(fā)展壯大企業(yè)，或者說企業(yè)已經(jīng)陷入困境，希望盡快擺脫困難，那么就必須首先走出在企業(yè)管理思想上的誤區(qū)，充分認識到“人”在企業(yè)運轉(zhuǎn)當中所起到的作用。并且，最具可操作性的捷徑就是在企業(yè)組建的初期就應該實施人本管理的策略。人才是企業(yè)在市場競爭當中致勝的關鍵因素，而人本管理是保證人才不流失的重要方法。企業(yè)管理者要做到真正的尊重員工，認同他不同于別人的價值，并將他安排到能夠充分發(fā)揮才能的地方。員工要成長，就要不斷接受新的知識。因此，培訓成為企業(yè)發(fā)展所必須要付出的成本。培訓優(yōu)秀的人刁`，使其更好的發(fā)揮創(chuàng)造性才能，這樣才能形成企業(yè)發(fā)展進步的良性循環(huán)。
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