績效考核管理規(guī)定_績效考核管理制度

時間：2022-06-27 16:59:26 航就0由分享

規(guī)章制度中規(guī)定工作中的行為規(guī)范，可以引導(dǎo)、教育員工約束自己的行為，防止出現(xiàn)不良行為。以下是小編給大家?guī)淼目冃Э己斯芾碇贫?，希望可以幫助到大?

績效考核管理制度1

第一章總則

第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于:

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條:員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括:

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任;

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為:

第二條:制定績效目標:

1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月(或考核周期)工作目標;

2、部門負責(zé)人的考核內(nèi)容包括:

2、1、部門量化指標:針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標;(此項權(quán)重為40%)

2、2、部門非量化指標:針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權(quán)重為15%)

2、3、追加目標和任務(wù)考核:主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核;(此項權(quán)重為15%)

2、4、部門管理與改進狀況的考核;(此項權(quán)重為10%)

2、5、培訓(xùn)管理的考核。(此項權(quán)重為10%)

2、6、現(xiàn)場管理的考核。(此項權(quán)重為5%)

2、7、其他任務(wù)的考核。(此項權(quán)重為5%)

2、8、責(zé)任事故的考核:實行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

2、9、假期的考核:按<考勤管理制度>和<薪酬管理制度>執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標準，呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責(zé)人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后實施。

4、各部門考核表見附后。

第三條:建立工作期望:

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通;

2、溝通的基本內(nèi)容包括:

2、1、期望員工達到的業(yè)績標準;

2、2、衡量業(yè)績的方法和手段;

2、3、實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

2、4、管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;

2、5、出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2、6、員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條:各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第六條:在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于:

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;

3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標

第七條:考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責(zé)人審核。

第八條:績效考核小組負責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條:考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條:公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條:月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資:優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上

b級績效工資:良好(比較稱職)考核得分75——-90分

c級績效工資:中(基本稱職)考核得分60—75分

d級績效工資:差(不稱職)考核得分60分以下

注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點考核當(dāng)事責(zé)任者。

第三條:不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失在5000——-10000元的，否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失在1000—5000元的，否決總分10分。

第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、月度績效工資的確認;

2、年度獎金的分配;

3、晉職資格的確認;

4、培訓(xùn)資格的確認;

5、其他資格的確認。

第五條:月度考核成績的關(guān)系為:

1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資;

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;

5、其他考核等級的享受標準，參見<薪酬管理制度>;

第六條:年度獎金的關(guān)系為:

1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎;

2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;

3、其他考核等級的享受標準，見<薪酬管理制度>。

第七條:晉職資格的關(guān)系為:

1、年度考核不稱職者，免晉職;

2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;

第八條:培訓(xùn)資格的確認:

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

第四章附則

第一條:本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。

績效考核管理制度2

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高;

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工;

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括:

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2、確認考核規(guī)定;

3、理解考核內(nèi)容與項目;

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

績效考核管理制度3

一、目的

1、加強物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實公司經(jīng)營目標;

2、調(diào)動員工進取性，強化員工的職責(zé)意識和目標導(dǎo)向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。

二、適用范圍

1、公司所有部門;

2、公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

三、考核周期

分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結(jié)果的平均值。

四、考核原則

1、指標量化考核原則?？己藢嵭辛炕笜藘?yōu)先原則，難以量化的指標必須具體?？冃Э己宿k法實施細則2、公平、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是能夠到達的。

4、績效改善與提升原則。經(jīng)過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改善、提升。

5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。

五、考核結(jié)果的應(yīng)用

1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);

2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。

六、考核的組織與職責(zé)

1、公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責(zé)：一是負責(zé)對考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督;二是負責(zé)對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責(zé)主要是負責(zé)組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責(zé)月度考核結(jié)果的公示、報批。

七、考核對象

分為部門考核和個人考核兩部分。

八、部門考核

(一)考核依據(jù)

1、公司年度、月度計劃工作;

2、與公司簽訂的目標管理職責(zé)書;

3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;

4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會議決議;

5、部門工作職責(zé)。

(二)考核資料

1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進行考核。

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)服務(wù)指標(30分)

由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進行抽查、評分。

(3)管理指標(20分)

由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶指標、基礎(chǔ)管理指標、學(xué)習(xí)改善指標四方面進行考核。

(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責(zé)供給。

以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)

2、對職能部門專業(yè)公司考核資料

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。

(3)臨時工作(10分)

當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當(dāng)月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。

(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責(zé)供給。

以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)

(三)考核結(jié)果與績效工資總額計算

1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)

績效成績區(qū)間對應(yīng)績效工資系數(shù)

分數(shù)>97 1。1

93≤分數(shù)≤97 1

90≤分數(shù)<93 0.95

87≤分數(shù)<90 0.9

84≤分數(shù)<87 0.85

81≤分數(shù)<84 0.8

78≤分數(shù)<81 0.75

75≤分數(shù)<78 0.7

72≤分數(shù)<75 0.65

69≤分數(shù)<72

分數(shù)<69

級名稱 0.6 0.5 對應(yīng)績效分數(shù)區(qū)間對應(yīng)績效工資系數(shù) 優(yōu)秀

良好

達標

待改善

不合格分數(shù)>95 85≤分數(shù)≤95 75≤分數(shù)<85 60≤分數(shù)<75 分數(shù)<60 1.1 1 0.9 按實際分數(shù)對應(yīng)系數(shù)

績效考核管理制度4

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

第四條考核時光

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。

第七條考核資料

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%;

②90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%;

③80分》考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%;

④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%;

⑤50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

績效考核管理制度5

為加強學(xué)院內(nèi)部管理，充分調(diào)動機關(guān)處室干部職工和教學(xué)院部教師的工作主動性、進取性，激發(fā)院內(nèi)各單位的工作活力，強化全院教職工工作職責(zé)心，提高工作效率和教育教學(xué)質(zhì)量，決定建立客觀公正的考核評價機制。根據(jù)有關(guān)法規(guī)、文件精神，在專家審定的基礎(chǔ)上制訂本辦法。本辦法所指績效考核是指經(jīng)過對被考核部門的工作實績進行考察、核實，其結(jié)果作為對相關(guān)部門進行獎罰的依據(jù)。

一、考核的基本原則

(一)陽光操作的原則

(二)注重實績和效率的原則

(三)獎罰兌現(xiàn)的原則

二、考核的范圍和分塊

(一)考核范圍考核的范圍是院屬各教學(xué)院部和各機關(guān)處室(包括黨群工作部門)。院領(lǐng)導(dǎo)班子的績效考核，按干部管理權(quán)限遵照上級有關(guān)規(guī)定和文件精神執(zhí)行。院績效考核辦的績效考核由院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組實施。

(二)考核分塊根據(jù)工作的屬性和特點將考核部門分為以下兩大塊：

1.機關(guān)處室根據(jù)其工作性質(zhì)分為兩類：一類為有具體管理、經(jīng)濟目標的部門，包括黨政辦公室、人事處、計財處、教務(wù)處、學(xué)生工作處、科研處、招生與就業(yè)處、國資處、后勤處、后勤保衛(wèi)二處、保衛(wèi)處、繼續(xù)教育學(xué)院、圖書館。二類為黨務(wù)、群團部門，包括紀檢監(jiān)察審計室、組織宣傳部、離退休工作辦公室、工會、團委。

2.教學(xué)院部。包括工學(xué)院、商學(xué)院、護理學(xué)院、醫(yī)技學(xué)院、公共(思政)課部。

3.“一把手”考核將依據(jù)工作屬性和職能將考核對象分為處室負責(zé)人，二級學(xué)院院長，黨總支書記三類。

三、考核資料

(一)機關(guān)處室

機關(guān)處室績效考核按照定量和定性相結(jié)合的原則考核工作實績，采取績效考核目標考評和師生公認測評兩種方式進行考核。其中績效考核目標由黨政“一把手”工作目標(含專項工作任務(wù))、緊扣學(xué)院要求的機關(guān)處室工作思路、各機關(guān)處室日常工作職責(zé)三部分組成。

1、黨政“一把手”工作目標完成情景(含專項工作任務(wù)) 此項考核依據(jù)院組織宣傳部制定的《湘潭職業(yè)技術(shù)學(xué)院處室部門、二級學(xué)院黨政“一把手”年度考核工作方案》執(zhí)行，一年必須。

2、機關(guān)處室工作思路和處室日常工作職責(zé)目標完成情景此項考核根據(jù)學(xué)院黨政年度工作思路和本部門工作職能確定，一年必須。

以上考核目標的確定要做到科學(xué)合理、貼合實際、操作性強，各類指標應(yīng)盡量數(shù)據(jù)化。

3、師生公認測評情景測評資料包括教職工與學(xué)生滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度。主要測評處室履行職責(zé)與轉(zhuǎn)變職能、服務(wù)質(zhì)量與辦事效率、工作實績與辦事效果、公正與廉潔等四個方面測評，測評與黨政“一把手”考核同時進行。

(二)教學(xué)院部

教學(xué)院部績效考核包括教學(xué)科研和思想政治等全面工作的考核，具體資料包含黨政“一把手”工作目標(含專項工作任務(wù))、緊扣學(xué)院要求的教學(xué)院部工作思路及院職能處室對教學(xué)院部下達的工作任務(wù)三部分。其考核方式與機關(guān)處室相同。

四、計分標準

(一)機關(guān)處室考核總分值100分，即黨政“一把手”考核情景占30分，“工作思路”目標完成情景占50分，日常工作職責(zé)目標完成情景占20分。

(二)教學(xué)院部考核總分值100分，黨政“一把手”工作考核情景占30分，工作思路及職能處室對教學(xué)院部下達的工作任務(wù)考核情景占70分。

(三)加分與減分對做出突出貢獻的機關(guān)處室和教學(xué)院部酌情加分，最多加15分;對出現(xiàn)重大失誤或嚴重問題的部門酌情減分，最多減10分。加減分項將在包括黨政“一把手”考核在內(nèi)的各部門考核目標中分設(shè)并考評。

機關(guān)處室和教學(xué)院部績效考核的具體資料和記分標準分別見《機關(guān)處室績效考核實施細則》和《教學(xué)院部績效考核實施細則》。

五、考核方式和考核結(jié)果定等

(一)考核方式采用分類考核方式，分一類處室、二類處室、一類院部、二類院部分別進行考核。注重常態(tài)考核與年終考核相結(jié)合，將日常檢查的情景作為年終考核的依據(jù)，年終考核時，院績效考核工作組和績效考核辦公室采用聽取匯報、現(xiàn)場查看、查原始資料、召開座談會、問卷調(diào)查、民主測評、個別訪談、網(wǎng)上評議評選等方法，綜合被考核部門的全部考核資料得分及加減分，計算出被考核部門的最終得分。

(二)考核結(jié)果定等

在分類考核的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)校網(wǎng)上評議評定情景，分別確定一、二、三等。

1、一等部門。

(1)一等部門的確定：將一類處室得分排行在前四位且不少于90分、二類處室得分排行在前二位且不少于90分、院部得分排行在前二位且不少于95分列為一等部門候選。結(jié)合全院教職工年底參加的多渠道評議，經(jīng)學(xué)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定、院黨委審批后確定。

(2)一等單位名額的追加：部門因被省級以上主管部門授予先進團體或作出突出貢獻而加分(詳見績效考核加減分細則)成為一等部門時不占該類部門的一等名額。

(3)實行一票否決制：有下列情形之一的部門，不能確定為一等，相應(yīng)地，在確定一等部門時，剔除這些部門的得分排行：

① 綜合治理出現(xiàn)嚴重問題按上級有關(guān)規(guī)定應(yīng)予處罰的;

② 違反計劃生育條例的;

③ 部門工作人員受到黨紀、政紀處分或法律追究的;

④ 給學(xué)院造成重大經(jīng)濟損失的;

⑤ 未完成院行政思路所列出的工作項目的;

⑥ 經(jīng)過學(xué)院認定的其他嚴重問題的。

2、三等部門：一類處室得分排行在最終兩位且少于80分、二類處室得分排行在最終一位且少于80分、院部得分排行在最終一位且少于80分，確定為三等部門。

3、二等部門：除一等、三等部門外，其余確定為二等部門。

六、考核結(jié)果的運用

(一)考核結(jié)果與職工績效工資掛鉤。

1、機關(guān)處室從每月績效工資中提留20%作為處室績效考核經(jīng)費，根據(jù)年終考核結(jié)果進行分配。

具體計算辦法：年終考核結(jié)果為一等的機關(guān)處室，年終下?lián)艿目己私?jīng)費在原提留經(jīng)費的基礎(chǔ)上增加10%;年終考核結(jié)果為二等的機關(guān)處室，下?lián)艿目己私?jīng)費等于原提留經(jīng)費，不增不減;年終考核結(jié)果為三等的機關(guān)處室，下?lián)艿目己私?jīng)費在原提留經(jīng)費的基礎(chǔ)上扣減10%。增加或扣減部分的經(jīng)費如何分攤到個人，相關(guān)處室要制定內(nèi)部分配方案，經(jīng)院長辦公會審定，報人事處匯總執(zhí)行。

2、教學(xué)院部從全年劃撥給各院部經(jīng)費中提取20%作為院部績效考核專項基金，根據(jù)年終考核結(jié)果進行分配。假設(shè)教學(xué)院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部為例，其考核專項基金分配計算公式為：

甲院部最終應(yīng)得考核經(jīng)費=甲院部考核得分×(甲院部全年劃撥經(jīng)費的20%÷100)×系數(shù)。

其中：系數(shù)=BA，A=甲院部考核得分×甲院部全年劃撥經(jīng)費的20%÷100+乙院部考核得分×乙院部全年劃撥經(jīng)費的20%÷100+……，B=學(xué)院劃撥給教學(xué)院部經(jīng)費的20%之和。

(二)考核結(jié)果可作為干部選拔任用的重要依據(jù)。連續(xù)兩年考核被確定為一等的機關(guān)處室和教學(xué)院部，組織部門對其主要負責(zé)人在選拔任用時可作為參考依據(jù)。績效考核被確定為三等的機關(guān)處室和教學(xué)院部，組織部門對其主要負責(zé)人實行警示(誡勉)，連續(xù)兩年受到警示(誡勉)的，對部門的主要負責(zé)人按程序免去其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

(三)考核結(jié)果與人事部門年度考核評獎掛鉤。在年度績效考核中，當(dāng)年優(yōu)崗以上指標比例酌情向取得一等的部門傾斜?？冃Э己舜_定為一等的部門，年度考核優(yōu)崗比例可達22%，其主要負責(zé)人當(dāng)年評定為優(yōu)崗;績效考核確定為二等的部門，年度考核優(yōu)崗比例為13%;績效考核確定為三等的部門，年度考核優(yōu)崗比例為8%，其主要負責(zé)人當(dāng)年不得評為優(yōu)崗。

(四)考核結(jié)果用于確定考核專項評獎。對績效考核確定為一等的部門，學(xué)院授予年度績效考核先進單位的稱號，并發(fā)放必須獎金。

七、組織領(lǐng)導(dǎo)

(一)成立學(xué)院績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長：...

副組長：...

成員：相關(guān)的其他院領(lǐng)導(dǎo)及部門負責(zé)人

領(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責(zé)是：研究和決定學(xué)院績效考核工作中的重要事項，組織協(xié)調(diào)績效考核工作中的有關(guān)問題，對被考核部門的考核結(jié)果進行審核，并將結(jié)果報院黨委會議審定。

(二)領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦公室(常設(shè)機構(gòu))和兩個績效考核工作組。

1、績效考核辦公室的主要職責(zé)是：

(1)草擬并修改學(xué)院績效考核辦法及實施細則。

(2)具體組織機關(guān)處室和教學(xué)院部績效考核工作。

(3)綜合考核督導(dǎo)信息，辦好《考核督導(dǎo)通訊》。