年底辭職還有沒有年終獎發(fā)放
年底是很多公司發(fā)放年終獎的時候，同樣也是很多職工辭職的高峰，那辭職還有沒有年終獎呢?以下是學習啦小編為你整理的年底辭職還有沒有年終獎發(fā)放相關(guān)資料，希望大家喜歡!
年底辭職還有沒有年終獎
1、如果符合領(lǐng)取年終獎的條件，員工有權(quán)領(lǐng)取年終獎;
2、年終獎爭議一般發(fā)生在離職員工與原公司之間。對于沒有制定相關(guān)規(guī)章制度的企業(yè)而言，在勞動仲裁時承擔年終獎的風險要高一些。
3、對于已經(jīng)明確制定規(guī)章制度規(guī)定年終獎在離職后不予發(fā)放的企業(yè)來講，分為兩種情形：一是勞動者在做滿一年后離開公司，這時年終獎的考核依據(jù)已經(jīng)確定，只是在實際計核和發(fā)放時員工已離開公司;二是勞動者在公司沒有做滿一年，其年終獎的請求主要是按照一年業(yè)績的月份比例來比照。對于這兩種情形，前一情形勞動者要求企業(yè)支付年終獎得到仲裁認可的可能性大于后者。
4、但只要企業(yè)具體細致地在屬性上規(guī)定了年終獎不屬于勞動報酬，在發(fā)放條件上明確了離職后沒有年終獎，那么企業(yè)的敗訴風險則要小許多。
企業(yè)年終獎的發(fā)放規(guī)定
一般認為，企業(yè)可以對年終獎的發(fā)放原則和發(fā)放對象作出規(guī)定。在企業(yè)有明確規(guī)定或約定的情況下，勞動爭議處理機構(gòu)對企業(yè)的工資分配權(quán)利還是予以充分尊重的。筆者以為，員工離職有多種原因，即使有上述約定，仍要分別對待，不能“一刀切”。根據(jù)勞動法規(guī)定，以下三種情況應(yīng)區(qū)別對待：
(1)員工因自身的原因離職。如提前三十天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴重違紀、嚴重失職等。此時，可以認為員工沒有遵守當初的約定，構(gòu)成違約，由此帶來的否定性后果就是“得不到年終獎”。這可以說是員工自身可得利益的喪失。
(2)員工因單位的原因離職。如單位克扣工資、不提供勞動條件、限制人身自由，經(jīng)濟性裁員、客觀情況下發(fā)生重大變化裁員等情況導(dǎo)致員工離職，應(yīng)該認定單位違約，單位應(yīng)當支付一定比例的“年終獎”給員工。
(3)其他原因。主要是試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系、雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系和勞動合同終止的情況。
對于“試用期解除”，由于我國限定試用期最長不得超過6個月，所以一般不會發(fā)生年終獎支付的問題，除非規(guī)定工作一定時間就有一定數(shù)額的年終獎。
對于“協(xié)商解除”，要分清是誰先提出的。如果用人單位先提出協(xié)商解除，筆者個人認為應(yīng)該支付離職員工年終獎，除非協(xié)商協(xié)議中對此有明確的可以不支付規(guī)定;如果勞動者先提出協(xié)議解除，則表明勞動者放棄了年終獎的利益，除非解除協(xié)議另有規(guī)定。
對于“終止”情況，一般來說，離職員工應(yīng)該沒有年終獎，此時雙方都沒有違約的情況，應(yīng)認可其效力。
年底辭職手續(xù)辦理流程
1、如果勞動合同還沒到期的話，需提前一個月向部門領(lǐng)導(dǎo)提出書面辭職申請和《解除勞動合同申請》，待部門領(lǐng)導(dǎo)簽署意見后報人力資源部。
2、由人力資源部逐級報請，經(jīng)總經(jīng)理、董事長批準后，人力資源部通知部門領(lǐng)導(dǎo)安排工作交接。
3、員工需要按《離職員工交接手續(xù)表》《工作交接明細表》和《物品交接單》內(nèi)容依次交接，財務(wù)部結(jié)清借款后，經(jīng)交接雙方和部門領(lǐng)導(dǎo)簽字確認后，交接工作方視為完成。
4、工資中涉及保險，人力資源部同財務(wù)部辦理保險清算，進行保險減員手續(xù)。
5、人力資源部統(tǒng)計其本月考勤，報上級領(lǐng)導(dǎo)批示，到工資結(jié)算日發(fā)放員工的工資。
6、人力資源部辦理勞動合同終止手續(xù)并給員工開出《解除勞動合同證明》，《解除勞動合同證明》是員工到下一個新單位需要的，只要是正規(guī)大單位，一般都會要求出具的，有備無患。
如果是試用期員工，一般只需提前三天提出申請，手續(xù)辦理也相對較簡單。另外，提醒如果員工有人事檔案在公司的，要辦理檔案轉(zhuǎn)移到人才交流中心。如已有下家單位愿意接受保管的，也可以。
其他形式的離職，如勞動合同到期的，就直接不續(xù)簽，正常辦理工作交接，是不需提前三十天提出申請的。
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