單位拖欠年終獎是不是違法
每一年的年底,用人單位就會安排給員工發(fā)放年終獎的,那也有單位拖欠年終獎,那拖欠是不是違法了呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的單位拖欠年終獎是不是違法相關(guān)資料,希望大家喜歡!
單位拖欠年終獎是否違法
1、休法定假應(yīng)照發(fā)年終獎。年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。
2、提前離職該拿年終獎。如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中,有確定的年終獎數(shù)額,那么離職勞動者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎,但事實(shí)上已發(fā)年終獎,用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放,從司法實(shí)踐上看,勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時(shí)間,得到一定比例的年終獎。
3、未滿一年也有年終獎?!秳趧臃ā返谒氖鶙l規(guī)定:“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實(shí)行同工同酬。”即只要勞動合同中約定了年終獎或是用人單位已制定發(fā)放年終獎的具體辦法,且新進(jìn)入、未滿一年的勞動者確已付出相應(yīng)勞動,用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎。
4、年終獎不能拖欠。
單位年終獎的幾種違規(guī)情形
三種違規(guī)情形,勞動者可舉報(bào)。
在實(shí)踐中,如遇到以下幾種企業(yè)違法違規(guī)情形,勞動者可以依法向勞動行政部門舉報(bào),或者向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁申請。
1.無故遲發(fā)或拒發(fā)
有的企業(yè)為了防止員工跳槽,違反勞動合同的約定或者企業(yè)自己制定的制度拖延發(fā)放年終獎,這種情況屬于無故拖欠工資的行為。但勞動者在休法定假期間如產(chǎn)假、年休假、婚喪假等,應(yīng)視為正常出勤并支付報(bào)酬,用人單位不能以上述理由扣除年終獎金。
2.以“經(jīng)營不善”為由少發(fā)
年終獎發(fā)放方式一旦經(jīng)用人單位的規(guī)章制度確定或勞動合同約定,未經(jīng)合法程序不得隨意變更,任何一方未經(jīng)對方同意而單方面對合同重要條款進(jìn)行變更的行為可能被認(rèn)定無效。如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定,或勞動合同約定了年終獎,用人單位就應(yīng)按照規(guī)定或約定及時(shí)足額向勞動者發(fā)放年終獎,而不能以“單位效益不好”等理由拒發(fā)、少發(fā)、緩發(fā)。
3.以工作不滿一年為由不發(fā)
用人單位可以與勞動者事先約定年終獎的發(fā)放條件,而工作年限可以作為發(fā)放年終獎的考核因素。因此,如果雙方已明確約定“工作不滿一年不發(fā)年終獎”,并已得到勞動者的認(rèn)可,這種約定是合理的。如果企業(yè)沒有這樣的規(guī)定,那么就應(yīng)當(dāng)一視同仁。
教你幾招:出現(xiàn)糾紛可提起勞動仲裁
面對企業(yè)不發(fā)或少發(fā)年終獎引發(fā)糾紛,員工維權(quán)應(yīng)注意以下幾點(diǎn):
1. 簽訂勞動合同時(shí),要注意年終獎條款的設(shè)置,如有異議,應(yīng)與用人單位及時(shí)溝通,避免日后產(chǎn)生爭議;
2. 一旦發(fā)生爭議,可以向勞動行政部門投訴,或者向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請;
3. 若發(fā)生爭議,勞動者應(yīng)當(dāng)注意留存相關(guān)證據(jù),如勞動合同、工資支付憑證及用人單位有關(guān)年終獎發(fā)放的規(guī)章制度、員工手冊等。
單位發(fā)放大額年終獎要怎么發(fā)
根據(jù)國家稅務(wù)總局2005年發(fā)布的《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計(jì)算征收個人所得稅方法問題的通知》(國稅發(fā)﹝2005﹞9號文)的規(guī)定,年終獎金應(yīng)繳稅計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為:全年一次性獎金應(yīng)納稅額=當(dāng)月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數(shù),其中適用稅率為年終獎金除以12所對應(yīng)“工資薪金”的稅率及速算扣除數(shù),由于工資、薪金所得適用超額累進(jìn)稅率,七檔稅率為3%、10%、20%、25%、30%、35%、45%,因此,對于大額年終獎而言,按照規(guī)定最高要適用高達(dá)45%的稅率,稅負(fù)成本巨大,企業(yè)的激勵效果減半。華稅律師認(rèn)為,在年終獎的發(fā)放過程中,通過積極的稅務(wù)籌劃,不僅可以降低員工的稅負(fù),還可以充分實(shí)現(xiàn)年終獎的激勵效果,企業(yè)應(yīng)予以充分的重視,同員工溝通,并同員工一起實(shí)施籌劃方案。
根據(jù)國稅發(fā)〔2009〕121號,已經(jīng)停止“雙薪”所得按月薪單獨(dú)計(jì)稅的辦法。目前,企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中,如果仍然包括“雙薪制”的工資薪金所得,而且“雙薪制”的工資薪金與全年一次性獎金在同一個月份內(nèi)發(fā)放的,可以將“雙薪制”工資與全年一次性獎金合并,統(tǒng)一按照國稅發(fā)〔2005〕9號文計(jì)算個人所得稅。如果“雙薪制”的工資薪金與全年一次性獎金不在同一個月份內(nèi)發(fā)放,“雙薪制”的工資薪金應(yīng)與所在月份工資收入合并后,計(jì)算個人所得稅;不再執(zhí)行全年一次性獎金政策。由于在一個納稅年度內(nèi),對每一個納稅人,“一次性年終獎”的計(jì)稅方法只允許采用一次。所以,對于年終既有“雙薪”又有“年終獎”的公司而言,需要考慮以下兩個問題:(1)是否保留“雙薪制”;(2)如果保留的話,二則分配比例多少為佳,如何發(fā)放。華稅律師認(rèn)為,這取決于員工第十三個月薪水的大小和年終獎的大小,具體取決于第十三月薪水在兩種情況下最終適用稅率的高低,如果第十三月薪水和當(dāng)月薪水合并后適用的最終稅率小于同年終獎合并適用的稅率,則應(yīng)分開分月發(fā)放,這樣雙薪承擔(dān)的稅負(fù)就較少,反之亦然,但是,這其中需要同時(shí)考慮到“盲區(qū)”的問題,綜合權(quán)衡。
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