勞動法關(guān)于年終獎發(fā)放的規(guī)定
勞動法關(guān)于年終獎發(fā)放的規(guī)定
年終獎就是老板給予員工不封頂?shù)莫劷?，有的還包括了旅游獎勵、物質(zhì)獎勵等，是一年來的工作業(yè)績獎勵，也是可給可不給的一個項目。今天小編就給大家?guī)砟杲K獎發(fā)放的規(guī)定，一起來看看吧。
年終獎的計算
發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。故一般來說，年終獎的計算應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當(dāng)然，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎。
休法定假應(yīng)照發(fā)年終獎
年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保護法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》、《女職工勞動保護規(guī)定》等的規(guī)定，勞動者在休法定假期間應(yīng)視為正常出勤并支付報酬，用人單位自然也就必須全額支付“年終獎”，而不得扣除。
提前離職該拿年終獎
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中，有確定的年終獎數(shù)額，那么離職勞動者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎，但事實上已發(fā)年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放，從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的年終獎。
未滿一年也有年終獎
《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”即只要勞動合同中約定了年終獎或是用人單位已制定發(fā)放年終獎的具體辦法，且新進入、未滿一年的勞動者確已付出相應(yīng)勞動，用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎。
年終獎不能拖欠
就性質(zhì)而言，年終獎屬于工資的一部分。因為國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：
(一)計時工資;
(二)計件工資;
(三)獎金;
(四)津貼和補貼;
(五)加班加點工資;
(六)特殊情況下支付的工資。
發(fā)放年終獎的基本規(guī)則
規(guī)則一：勞動合同有約定的，約定說了算
法律法規(guī)沒有對用人單位發(fā)放年終獎做出具體的規(guī)定，年終獎是企業(yè)給予員工的年終獎勵，屬于企業(yè)自主管理的范疇，公司可以根據(jù)自身情況來考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但是用人單位在發(fā)放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規(guī)。
根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產(chǎn)獎等。對于生產(chǎn)獎的范圍，根據(jù)國家統(tǒng)計局《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。
可見年終獎也是工資的一部分，如果勞動合同里面有確定的年終獎數(shù)額，單位就應(yīng)按時足額發(fā)放。還有的用人單位與勞動者約定根據(jù)勞動者的業(yè)績支付年終獎，即年終獎嚴格按照績效考核成績發(fā)放，當(dāng)然有的公司發(fā)放年終獎還將綜合考量公司的整體經(jīng)營業(yè)績和員工所在的崗位級別，但是員工個人的績效考核結(jié)果在發(fā)放評估中至關(guān)重要，如某某級別的員工按照當(dāng)年的任務(wù)指標(biāo)完成情況，再結(jié)合當(dāng)年經(jīng)營單位盈利狀況，按規(guī)定的比例可提成多少經(jīng)營單位的利潤，他本人也可以比較準(zhǔn)確地計算出來。那么，即使是年中離職或新進員工，只要符合規(guī)定條件，也應(yīng)拿到他所應(yīng)得那部分獎金，企業(yè)不能說你人不在單位了，我就不考核不發(fā)放了，這種規(guī)定是不合理的。因為這種年終獎已經(jīng)構(gòu)成勞動者工資的組成部分，雖然數(shù)額不能準(zhǔn)確確定，但是工資的性質(zhì)決定了這已經(jīng)是勞動者的一種可期待利益，而不再屬于企業(yè)單方?jīng)Q定的范疇。
最高人民法院關(guān)于勞動爭議司法解釋(二)第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”
簡而言之，如果職工勞動合同里面明確約定每月工資外，還有一定的數(shù)額作為年終獎，或者公司是按照約定根據(jù)職工的工作業(yè)績發(fā)放年終獎，那么即使職工在年底前離職，也可要求按勞動合同約定發(fā)放。公司不能依據(jù)新的規(guī)定拒絕發(fā)放職工的年終獎。
【相關(guān)案例】王某在2012年底時與公司協(xié)議解除了勞動關(guān)系，公司拒絕支付當(dāng)年的年終獎。王某向北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付年終獎，仲裁委員會裁決該公司向王某支付年終獎。公司不服仲裁裁決結(jié)果，向法院提起訴訟，請求撤銷仲裁裁決。
一審法院審理后查明，該公司認可曾通過郵件方式確認王某本人年度獎金的數(shù)額和發(fā)放時間，應(yīng)系雙方對年度獎金之約定，該公司應(yīng)按照上述郵件中確認的獎金數(shù)額及支付時間向王某派發(fā)獎金。雖然公司稱該獎金為擬發(fā)獎金，因經(jīng)營狀況不佳未向員工支付，但未就上述事項與王某達成一致，故公司應(yīng)向王某支付年度獎金。公司不服一審判決，上訴至北京市市一中院，二審法院經(jīng)開庭審理，最終維持了一審判決結(jié)果。
規(guī)則二：無約定但單位有規(guī)定的，規(guī)定說了算
如果職工的勞動合同里面明確約定的只有每月工資，對于年終獎等沒有約定，也沒有約定按照工作業(yè)績發(fā)放年終獎，職工是否可以拿到年終獎呢?這就要看單位依法制訂的規(guī)章制度是如何規(guī)定的。
假如公司規(guī)章制度明確規(guī)定年底前離職的職工不能享受年終獎，這種年終獎實際上屬于在職激勵型，即單位規(guī)章制度規(guī)定，激勵在職員工。與績效考核型相比，在職激勵制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻，那么企業(yè)也就無須再對其給予激勵。
不過，對于單位規(guī)章制度的制訂有兩個問題要注意，一是單位制訂的規(guī)章制度不能違反依法制訂和公平合理的原則，要通過民主程序制訂，并向職工進行公示或者告知。
在山東煙臺市區(qū)一家電力技術(shù)公司當(dāng)電工已將近十年的于松德，是他一家四口最主要的收入來源，但是微薄的福利待遇卻叫他心寒。“在我們公司，我現(xiàn)在月工資是2000元多一點，合同制的電力工人月工資都在3500元以上。我這種派遣制的電工工資低，福利待遇也少得可憐。過年過節(jié)正式員工都有獎金，我們只是發(fā)一點禮品。”
《勞動合同法》規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”公司可以依法制訂年終獎的發(fā)放條件，但是不能把是否是正式工，作為年終獎的發(fā)放條件，否則就是違反了同工同酬的原則。
再如有的單位規(guī)定只要正常出勤就可以獲得年終獎，卻把曾在年中請產(chǎn)假等的女工排除在外，這是不妥當(dāng)?shù)摹１M管依據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險基金支付，但是對于職工請產(chǎn)假，仍然應(yīng)當(dāng)視為正常出勤。此外，對于晚育假、產(chǎn)前檢查時間、婚假、晚婚假、探親假、年休假等，按照有關(guān)規(guī)定都應(yīng)當(dāng)視為正常出勤。
第二，這個規(guī)定是指年終獎發(fā)放的條件而不是時間。如果單位規(guī)定，2014年不在冊的人沒有年終獎，那么職工在2014年年底前離職，當(dāng)年終獎可能會“泡湯”，而如果單位只是規(guī)定，“2014年年終獎都延到2015年春節(jié)前發(fā)放”，那么在2014年年底前離職的職工也未必不能拿到2014年的年終獎。
原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定：“勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。”《上海市企業(yè)工資支付辦法》第七條也規(guī)定：“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)在與勞動者辦妥手續(xù)時，一次性付清勞動者的工資。”
【相關(guān)案例】馮女士在某外企供職。往年年底，她總能領(lǐng)到“第十三個月的工資”。2013年，她曾休為期3個月的產(chǎn)假，年底公司發(fā)雙薪就沒有她的份了。她去公司查看規(guī)章制度，其中有規(guī)定：“在崗在編職工在十二個月中缺勤不超過5天，可以獲得年底雙薪。”她感覺有些委屈，在與公司交涉前，想討個說法：休產(chǎn)假的女工究竟有沒有資格拿年底的這份雙薪? 國務(wù)院1988年第9號令規(guī)定：“產(chǎn)假期間工資照發(fā)。”盡管本市已實施生育保險制度，企業(yè)對有關(guān)參保人員不再發(fā)放產(chǎn)假工資，但應(yīng)由企業(yè)兌現(xiàn)的工資待遇不能因產(chǎn)假而受影響。在發(fā)放年底雙薪的問題上，馮女士的產(chǎn)假也應(yīng)視為正常出勤，公司不能因其產(chǎn)假而扣發(fā)年底雙薪。
規(guī)則三：既無約定也無規(guī)定，實行同工同酬
如果職工的勞動合同和單位規(guī)章中對于是否發(fā)放年終獎都沒有規(guī)定，職工是否可以拿到年終獎呢?這個就會產(chǎn)生爭議了。一般來說，如果單位承認發(fā)放的是當(dāng)年的年終獎，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院會可能會支持職工得到屬于自己的一份勞動所得。但是職工在舉證上可能會遇到障礙。也有可能單位不承認發(fā)放的年終獎，而是其他科目的款項，那么職工的年終獎就比較懸浮了。
但是從人力資源管理的角度看，如果員工辛辛苦苦工作將近一年，卻沒拿到年終獎，必然會對工作積極性造成不良影響(離職員工的境遇也會給在職員工產(chǎn)生影響)，這并不利于整個企業(yè)的發(fā)展。所以單位應(yīng)建立起公平合理、能激勵職工良性競爭的年終獎評考核制度，讓做過貢獻的員工都拿到自己應(yīng)得的獎勵。
猜你感興趣: