5月離職是否有年終獎(jiǎng)_5月離職后還有沒有年終獎(jiǎng)?lì)I(lǐng)取
年終獎(jiǎng)一直都是上班族關(guān)注和討論的話題，那職工在5月份離職年終獎(jiǎng)他還有嗎?應(yīng)不應(yīng)該給他發(fā)年終獎(jiǎng)?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的5月離職是否有年終獎(jiǎng)相關(guān)資料，希望大家喜歡!
5月離職是否有年終獎(jiǎng)
《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》中第53條，對(duì)“工資”進(jìn)行了定義：勞動(dòng)法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。如果“年終獎(jiǎng)”的性質(zhì)為工資，就應(yīng)當(dāng)由用人單位以貨幣形式按時(shí)、足額向勞動(dòng)者給付。
實(shí)踐中，有勞動(dòng)者因?yàn)槲丛谟萌藛挝还ぷ髦琳晏崆半x職，用人單位以此拒絕向勞動(dòng)者發(fā)放“年終獎(jiǎng)”?？梢哉f，這種做法是不符合法律規(guī)定的，勞動(dòng)者可以要求用人單位按照其工作時(shí)長(zhǎng)比例支付其工作期間的“年終獎(jiǎng)”。
那么如果此時(shí)“年終獎(jiǎng)”的性質(zhì)并非工資，而是福利呢?對(duì)于福利問題，作為用人單位的一方有權(quán)對(duì)此問題作出決定，屬于用人單位的自主管理行為，故而此時(shí)的“年終獎(jiǎng)”是否發(fā)放、怎么發(fā)放，就由用人單位自主作出決定了。
關(guān)于離職的年終獎(jiǎng)規(guī)定
1、如果符合領(lǐng)取年終獎(jiǎng)的條件，員工有權(quán)領(lǐng)取年終獎(jiǎng);
2、年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議一般發(fā)生在離職員工與原公司之間。對(duì)于沒有制定相關(guān)規(guī)章制度的企業(yè)而言，在勞動(dòng)仲裁時(shí)承擔(dān)年終獎(jiǎng)的風(fēng)險(xiǎn)要高一些。
3、對(duì)于已經(jīng)明確制定規(guī)章制度規(guī)定年終獎(jiǎng)在離職后不予發(fā)放的企業(yè)來講，分為兩種情形：一是勞動(dòng)者在做滿一年后離開公司，這時(shí)年終獎(jiǎng)的考核依據(jù)已經(jīng)確定，只是在實(shí)際計(jì)核和發(fā)放時(shí)員工已離開公司;二是勞動(dòng)者在公司沒有做滿一年，其年終獎(jiǎng)的請(qǐng)求主要是按照一年業(yè)績(jī)的月份比例來比照。對(duì)于這兩種情形，前一情形勞動(dòng)者要求企業(yè)支付年終獎(jiǎng)得到仲裁認(rèn)可的可能性大于后者。
4、但只要企業(yè)具體細(xì)致地在屬性上規(guī)定了年終獎(jiǎng)不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，在發(fā)放條件上明確了離職后沒有年終獎(jiǎng)，那么企業(yè)的敗訴風(fēng)險(xiǎn)則要小許多。
年終獎(jiǎng)被拖欠如何維權(quán)
根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)足額、按時(shí)以貨幣形式向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，因此，作為工資的“年終獎(jiǎng)”被拖欠時(shí)，勞動(dòng)者可以采取以下幾種方式依法維護(hù)自身合法權(quán)益。
勞動(dòng)者可以要求用人單位向其支付，如果用人單位拒絕，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)行政部門進(jìn)行舉報(bào)維權(quán)。勞動(dòng)者也可以選擇向勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，對(duì)該用人單位提起勞動(dòng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的當(dāng)事人，可在該仲裁裁決送達(dá)之日起15日內(nèi)向有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟。需要提醒大家的是，維權(quán)要及時(shí)。
對(duì)此勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第27條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算……勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”通過以上規(guī)定可以得知，如果與用人單位因拖欠“年終獎(jiǎng)”發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議得不到解決，最遲應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)向有管轄權(quán)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出勞動(dòng)仲裁，否則合法權(quán)益將無法得到保障。
年終獎(jiǎng)是工資還是福利
從法律的角度來說，“年終獎(jiǎng)”到底是什么，需要具體情況具體分析。一般而言，需要結(jié)合勞動(dòng)合同及用人單位內(nèi)部關(guān)于薪酬的規(guī)章制度等內(nèi)容進(jìn)行綜合判斷。
如果勞動(dòng)者在入職用人單位時(shí)，與用人單位簽訂的書面勞動(dòng)合同中，明確約定了“年終獎(jiǎng)”的給付方式及數(shù)額，例如，有企業(yè)在勞動(dòng)合同中就明確約定了，每年年底最后一個(gè)月向勞動(dòng)者支付雙薪，額外支付一個(gè)月工資作為“年終獎(jiǎng)”;也有部分勞動(dòng)合同，約定了依據(jù)用人單位對(duì)勞動(dòng)者績(jī)效及考勤等綜合考核結(jié)果，確定“年終獎(jiǎng)”的具體數(shù)額;亦有部分勞動(dòng)合同對(duì)以上兩種“年終獎(jiǎng)”的約定兼而有之。那么，無論用人單位采取以上哪種形式在勞動(dòng)合同中約定“年終獎(jiǎng)”，此時(shí)的“年終獎(jiǎng)”應(yīng)當(dāng)視為勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬也就是工資。有些用人單位雖未在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定“年終獎(jiǎng)”，但按照用人單位的慣例，每年都發(fā)放“年終獎(jiǎng)”，那么此時(shí)該“年終獎(jiǎng)”也應(yīng)當(dāng)被視為工資。
實(shí)踐中，有些用人單位在勞動(dòng)合同中對(duì)于“年終獎(jiǎng)”只字未提，而是根據(jù)該年用人單位的整體盈利等情況決定“年終獎(jiǎng)”是否發(fā)放、發(fā)放數(shù)額及發(fā)放對(duì)象，或者有些用人單位在舉辦的年會(huì)上，設(shè)置一些抽獎(jiǎng)等環(huán)節(jié)，用獎(jiǎng)品作為“年終獎(jiǎng)”發(fā)放給勞動(dòng)者，這種“年終獎(jiǎng)”就具有很大的不確定性和臨時(shí)性。那么在這種情況下，用人單位發(fā)放的“年終獎(jiǎng)”就是一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，屬于福利。
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