提前離職的年終獎(jiǎng)是怎么規(guī)定
根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，年終獎(jiǎng)的發(fā)放沒有具體的規(guī)定，一般都是由企業(yè)自主決定的，那提前離職的職工還有年終獎(jiǎng)嗎?年終獎(jiǎng)是怎么規(guī)定的?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的提前離職的年終獎(jiǎng)規(guī)定相關(guān)資料，希望大家喜歡!
提前離職的年終獎(jiǎng)規(guī)定
《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》中第53條，對(duì)“工資”進(jìn)行了定義：勞動(dòng)法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。如果“年終獎(jiǎng)”的性質(zhì)為工資，就應(yīng)當(dāng)由用人單位以貨幣形式按時(shí)、足額向勞動(dòng)者給付。
實(shí)踐中，有勞動(dòng)者因?yàn)槲丛谟萌藛挝还ぷ髦琳晏崆半x職，用人單位以此拒絕向勞動(dòng)者發(fā)放“年終獎(jiǎng)”?？梢哉f，這種做法是不符合法律規(guī)定的，勞動(dòng)者可以要求用人單位按照其工作時(shí)長(zhǎng)比例支付其工作期間的“年終獎(jiǎng)”。
那么如果此時(shí)“年終獎(jiǎng)”的性質(zhì)并非工資，而是福利呢?對(duì)于福利問題，作為用人單位的一方有權(quán)對(duì)此問題作出決定，屬于用人單位的自主管理行為，故而此時(shí)的“年終獎(jiǎng)”是否發(fā)放、怎么發(fā)放，就由用人單位自主作出決定了。
離職的年終獎(jiǎng)能否克扣
10月，家住湖南衡陽(yáng)市的劉女士因?yàn)橐疹櫮赀~多病的婆婆向所在的服務(wù)單位某公司辭職?，F(xiàn)已年終，該公司領(lǐng)導(dǎo)以劉女士已經(jīng)是辭職了，不能享有公司發(fā)給員工的“年終獎(jiǎng)”待遇。劉女士極其不滿并認(rèn)為：年終獎(jiǎng)是工資的組成部分，公司理應(yīng)發(fā)給自己1-10月份的年終獎(jiǎng)金;公司則認(rèn)為：年終獎(jiǎng)屬于公司內(nèi)部自主管理的范疇，公司可以根據(jù)業(yè)績(jī)來衡量是否發(fā)放、如何發(fā)放;再說年終獎(jiǎng)是對(duì)在職人員的一種獎(jiǎng)勵(lì)，劉女士已經(jīng)辭職，不屬于在職人員，故不能享受公司發(fā)的年終獎(jiǎng)金。雙方對(duì)此各執(zhí)一詞，那么，本案中，該公司到底應(yīng)不應(yīng)該支付年終獎(jiǎng)呢?
【法律評(píng)析】：
根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：工資總額由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。年終獎(jiǎng)是獎(jiǎng)金的一種，而獎(jiǎng)金作為工資的一部分，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，符合仲裁的受案范圍。年終獎(jiǎng)既然屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，也須遵循同工同酬的原則。
因此，用人單位以勞動(dòng)者離職為由不發(fā)年終獎(jiǎng)，這種行為違反了《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定的“同工同酬”。這也表示，雖然年終獎(jiǎng)發(fā)放是企業(yè)的一種自主行為，但用人單位在發(fā)放年終獎(jiǎng)的過程中，也不能隨意解釋、因人而異或違反公平原則。對(duì)于已離崗職工的年終獎(jiǎng)，可以通過與仍“在冊(cè)”的同崗位員工相類比確定全年應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)，然后根據(jù)其工作時(shí)間折算發(fā)放年終獎(jiǎng)。
司法實(shí)踐中，對(duì)于年終獎(jiǎng)的爭(zhēng)議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動(dòng)合同中有沒有合理的約定。其次，如果沒有約定，則看用人單位的規(guī)章制度。再次，如果上述情況都沒有，那么法律上一般要求企業(yè)遵守基本的法律原則?？梢?，年終獎(jiǎng)的發(fā)放一般要遵循“約定優(yōu)先”的原則，但在沒有約定時(shí)，可以援引“同工同酬”原則，單位不得無(wú)故克扣。勞動(dòng)法規(guī)定工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，所以也須遵循同工同酬的原則。
本案件中，劉女士是否可以向公司請(qǐng)求支付年終獎(jiǎng)金，取決于她與公司的約定或公司的規(guī)章制度規(guī)定，如果公司既沒有特殊規(guī)定，也沒有與劉女士約定相應(yīng)的工作指標(biāo)或考核標(biāo)準(zhǔn)作為年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，那么鑒于劉女士在已向公司提供了相應(yīng)的勞動(dòng)，該公司應(yīng)按相應(yīng)的工作時(shí)間發(fā)放給劉女士獎(jiǎng)金，并不得以你離職為由無(wú)故克扣。
離職年終獎(jiǎng)的發(fā)放觀點(diǎn)
關(guān)于在發(fā)放年終獎(jiǎng)前離職的員工是否有權(quán)獲得年終獎(jiǎng)，司法實(shí)踐中有許多不同觀點(diǎn)，歸納起來，主要有三種觀點(diǎn)：
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，不給離職員工發(fā)放年終獎(jiǎng)完全是一種"歧視待遇"，有違同工同酬的原則，不公平也不合法，對(duì)于"不在冊(cè)"或者離職的員工，只要在這一年度中為單位付出了勞動(dòng)，用人單位就應(yīng)按照同工同酬的原則，根據(jù)員工的相應(yīng)工作時(shí)間折算發(fā)放年終獎(jiǎng)金。
另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，年終獎(jiǎng)屬于獎(jiǎng)金的一種，是否發(fā)放、何時(shí)發(fā)放以及如何發(fā)放，完全是公司的權(quán)利，應(yīng)由公司說了算。
還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同也是合同，根據(jù)合同意思自治原則，只要雙方在合同中，或在《員工手冊(cè)》中有對(duì)年終獎(jiǎng)的約定，應(yīng)根據(jù)約定來處理。
本案是按照第一種觀點(diǎn)處理的，這樣的處理方式比起第二、三種處理方式更具合理性，可以更好地平衡公司與員工之間的利益。
首先，應(yīng)當(dāng)明確年終獎(jiǎng)金的性質(zhì)問題。
《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》中明確規(guī)定，"工資"是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。從該規(guī)定不難看出，獎(jiǎng)金屬于勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)者工資的組成部分。
雖然事實(shí)上獎(jiǎng)金的發(fā)放存在多種形式，如月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)或年終獎(jiǎng)等，但獎(jiǎng)金發(fā)放形式的不同并不能改變這些獎(jiǎng)金屬于工資這一根本屬性。
年終獎(jiǎng)是用人單位根據(jù)全年經(jīng)濟(jì)效益和對(duì)員工全年工作業(yè)績(jī)的綜合考核情況而發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金，屬于合法勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，而不只是用人單位激勵(lì)員工、留住人才的手段。
就本案而言，某設(shè)備技術(shù)有限公司并未舉證證明本案爭(zhēng)議的年終獎(jiǎng)金不屬于法律規(guī)定的"工資"范疇，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定本案的年終獎(jiǎng)金屬于基本工資的補(bǔ)充，其性質(zhì)仍屬于工資。
其次，雙方所簽訂的《考核細(xì)則》第十二條"不管因何種原因于年底前離開公司的業(yè)務(wù)人員將不享受年終獎(jiǎng)"的規(guī)定能否成為被告拒付年終獎(jiǎng)金的合法依據(jù)的問題。
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