勞務派遣可以打斷算工齡嗎

　　很多勞務派遣人員常年工作在相同的單位、相同的崗位，并未留意每年與哪家勞務派遣公司簽合同，很多的工齡無法給予計算，下面是學習啦小編為你介紹勞務派遣可以打斷算工齡嗎的內容，希望對大家有幫助!

　　勞務派遣不可以打斷算工齡

　　根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

　　(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;

　　(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;

　　(三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;

　　(四)用人單位及其關聯企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同;

　　(五)其他合理情形。

　　同時，《勞務派遣暫行規(guī)定》第十七條規(guī)定勞務派遣單位因勞動合同法第四十六條或者本規(guī)定第十五條、第十六條規(guī)定的情形，與被派遣勞動者解除或者終止勞動合同的，應當依法向被派遣勞動者支付經濟補償。

　　勞務派遣工“轉正”后工齡認定

　　《實施條例》第10條規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

　　勞務派遣的員工，如果不是本人原因派遣到新的用人單位，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，應予支持。

　　勞務派遣工工齡認定

　　《勞動合同法》第十四條規(guī)定，"勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的"，勞動者提出或者同意簽訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定："勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。"按照這些規(guī)定，你所有的工作年限都可算作是最后一個勞務派遣公司的工作年限，可據此要求勞務派遣公司與你簽訂無固定期限勞動合同。但由于勞務派遣公司沒有實體事業(yè)，工作不穩(wěn)定，即便可以簽訂無固定期限勞動合同，對你來說也不是最好的選擇。

　　原本是企業(yè)職工，后來卻改為"勞務派遣工"，由勞務派遣公司將該職工再"派遣"至本單位工作，這被稱為"逆向勞務派遣"。"逆向勞務派遣"因為與勞務派遣的目的不相符合，其實質是本企業(yè)為了逃避法律責任，具有不正當性，司法實踐多認為其不合法，即認定"逆向勞務派遣"不成立，被"逆向派遣"的勞動者仍屬于本企業(yè)職工。另外，《勞動合同法》第五十九條規(guī)定："用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議"第六十六條規(guī)定："勞務派遣一般在臨時性，輔助性或者替代性的工作崗位上實施。"你這種情況顯然不屬于臨時性用工，你的實際用工單位違背了這兩條規(guī)定。你可據此要求確認與勞務派遣公司簽訂的勞動合同無效，并確認你與該國有公司之間的勞動關系，進而可以主張與該公司簽訂無固定期限勞動合同。