廣州勞動法加班費規(guī)定是多少
我國勞動法中明確規(guī)定，勞動者在休息時間被單位安排加班該支付其相應的加班費，那廣州的加班費是有多少的呢?怎么計算?以下是學習啦小編為你整理的廣州勞動法加班費規(guī)定是多少相關資料，希望大家喜歡!
廣州勞動法加班費的規(guī)定
根據(jù)《勞動法》第44條的規(guī)定加班工資是以工資作為計算基數(shù)的，所以要了解加班工資的計算基數(shù)首先要了解工資是由哪幾部分構成的。
《關于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定“第四條工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”
根據(jù)這個規(guī)定工資的基數(shù)應該包括各種形式的工資、獎金和補貼，比如基本工資，崗位工資，級別工資、超產(chǎn)獎、年終獎、全勤獎以及飯貼和交通補貼等項目。計算加班工資的時候這些項目都應該累加起來。
加班工資都是以小時作為計算單位來計算的，因此要計算加班工資首先要算出小時工資。自2008年1月3日起，月標準工作天數(shù)為 21.75。
具體計算公式為
月工資性收入÷ 21.75÷8小時×加班小時數(shù)×150%(或者200%或者300%)
1，計件工資也有加班費
計件工資的加班工資的計算。超過每天8小時每周超過40小時而完成的計件任務，單位已經(jīng)支付了100%的工資，但是沒有支付額外的50%(或者100%或者200%)，這種情況下計算加班工資應該將該部分補充支付給員工。
2，綜合工作制和不定時工作制情況下的加班
綜合工作制和不定時工作制主要是指企業(yè)因生產(chǎn)特點或工作性質等原因，在一段時間內必須進行連續(xù)生產(chǎn)或工作，而采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時 間等方式，確保職工的休息休假權利和完成生產(chǎn)、工作任務的工時制度。單位實行這兩種工作制度必須進行勞動部門的審批，如果沒有審批僅有約定是不能實行的。
綜合工作制一般是以周、月、季、年為周期的，是否存在加班也是以這個周期的總工作時間和標準工作時間相比較多出的部分按照加班計算。
不定時工作制主要適用于高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員，他們的工作時間較寬松,一般很難計算和統(tǒng)計加班時間。
但單位如安排職工在法定節(jié)假日工作，則要依照《勞動法》第四十四條第(三)項(即：法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬)的規(guī)定支付職工的工資報酬。
廣州公司拖欠加班費要怎么辦
1、一般情況下，計算加班工資的基數(shù)應根據(jù)勞動合同中約定的工資標準確定。在不低于最低工資標準的情況下，勞資雙方可以在勞動合同內自由約定合理的加班費計算基數(shù)。
2、用人單位應該每月進行加班統(tǒng)計，并有勞動者簽字確認，聲明加班時間以該加班統(tǒng)計為準。
3、考勤制度應與加班制度相呼應，且用人單位保存考勤記錄不得少于2年。
4、工資單上明確加班工資。
用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付加班費;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付補償金。
用人單位未及時足額支付勞動報酬(含加班工資)的，勞動者可以解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。
在勞動關系存續(xù)期間，用人單位拖欠勞動者加班工資的，勞動者可以隨時向勞動爭議仲裁部門提起仲裁，要求用人單位支付加班工資，不受時效的限制;在勞動關系結束后一年內，如果勞動者主張權利、向有關部門請求權利救濟或者用人單位同意支付的，則仲裁時效重新計算。
員工主動加班是否有加班費
錢某在一家公司從事財務工作。由于工作任務較重，有時，她在8小時內完不成任務，便自動加班。一年以后，錢某難以承受較重的任務，不再與公司續(xù)簽勞動合同，但她要求公司支付自己一年內延長工作時間的加班費，并出示了考勤記錄。然而，公司拒絕了她的要求。
錢 某說，自己在履行合同期間經(jīng)常超時工作，具體超時工作時間有據(jù)可查，按照《勞動法》的有關規(guī)定，超時工作應計發(fā)加班費，但公司從未支付過自己加班費?，F(xiàn)在 雙方勞動合同已終止，公司應當結算支付一年內的加班費。可該公司人事經(jīng)理說：公司實行計時工資制度，并配套實行加班制度，只有經(jīng)公司同意并辦理必要手續(xù)的 加班才能支付加班費。錢某雖然有延時加班的考勤記錄，但這是她自愿延長工作時間，并且沒有辦理過相關審批手續(xù)。錢某要求支付加班工資的做法不符合公司的加 班制度規(guī)定。爭持不下，雙方來到門頭溝區(qū)勞動爭議調解中心要求調解。
經(jīng)調查，調解員了解到，公司確定錢某的工作時間為每日8小時、每周40小時的法定標準工作時間，公司也按標準工時制度支付其相應工資待遇。爭議的關鍵是，錢某為完成工作任務自動延長工作時間，是否可以要求公司支付延時工作的加班費。
遂 后，調解員指出，《勞動法》第4條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。該條規(guī)定表明，企業(yè)依法應當對 企業(yè)內的規(guī)章制度予以建立和完善，規(guī)章制度的內容包含勞動者權利和義務的規(guī)范。根據(jù)該條規(guī)定，企業(yè)自然可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，可以規(guī)定適 當?shù)募影鄬徟绦?，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班費。企業(yè)依法建立的規(guī)章制度，應是企業(yè)管理和爭議處理的依據(jù)之一。
另 外，根據(jù)《勞動法》及《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》等相關規(guī)定，用人單位支付加班費的前提是“用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外 工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班費。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班費。
本案中，錢某平時的延時加班不是由公司安排的，而是錢某自愿進行的，且未履行公司規(guī)定的加班審批手續(xù)。因此，錢某要求公司支付加班費的要求缺乏依據(jù)。
每天工作8小時、每周工作40小時。按照以上標準工時制度計發(fā)工資待遇的，是計時工資制度。實行計時工資制度的用人單位，其加班工資的支付有明確規(guī)定。
以上規(guī)定表明，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。
此外，若公司對單位內加班制定有相關的加班制度。不論公司實行的何種工資制度，員工加班都應當按照公司的加班制度履行相關手續(xù)。否則，即使是自己主動加班，因為不符合公司相關制度規(guī)定，加班權益也不受法律保護。另外，從技術層面講，沒有相關手續(xù)。取證難度也比較大。
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