關(guān)于加班費引起糾紛職工要怎么維權(quán)
在現(xiàn)實生活中，常常都有的人就因為加班費與單位產(chǎn)生了糾紛，領(lǐng)不到加班費，那這樣要怎么維權(quán)呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的關(guān)于加班費引起糾紛職工要怎么維權(quán)相關(guān)資料，希望大家喜歡!
關(guān)于加班費引起糾紛職工維權(quán)辦法
沒有得到加班費的勞動者，要及時向勞動保障監(jiān)察部門或撥打勞動保障熱線進行投訴舉報，還可以到仲裁委員會和人民法院去申請仲裁。
很多人認為走法律程序是件很復(fù)雜的事。據(jù)了解，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施后，如果申請仲裁所追討的加班工資不超過本地的12個月最低工資的總和，那么可以在“仲裁”這一程序中終局，并且在45天內(nèi)裁決完畢，不會像前些年那樣會被拖很久。
需要提醒勞動者的是，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》規(guī)定，勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。
因此，勞動者有必要“留個心眼”，在加班時注意收集并保存好相關(guān)證據(jù)。比如考勤表復(fù)印件、加蓋公章的加班安排表、加班時的工作記錄、加班時處理進貨出貨的記錄、加班所做工作文件、自己經(jīng)手的銷售記錄、出庫單等。另外，一起加班的同事的證言、加班時間拜訪客戶所取得的客戶證言，在具體的監(jiān)察及仲裁中也可以發(fā)揮證據(jù)的作用。
關(guān)于加班費的追討辦法
員工追討加班費，可以先與公司協(xié)商，協(xié)商不成的，申請勞動仲裁，不服勞動仲裁的可以提起訴訟。具體步驟如下：
第一、可以向勞動行政部門投訴。
第二、可以到下列調(diào)解組織申請調(diào)解：(一)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會;(二)依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織;(三)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織，目前這方面的申請人數(shù)較少。
第三、勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睢?/p>
第四、提請勞動仲裁到法院訴訟，這是主要途徑，成功率較高。
勞動仲裁委員會或者法院審理追討加班工資案件的做法?
勞動仲裁委員會或法院在審理勞動者加班工資案件中，一般采取嚴格審理態(tài)度，也就是對于勞動者的舉證責(zé)任要求比較高，按照我們代理案件所總結(jié)的經(jīng)驗來看，主要有下列三點：
1.勞動者需要證明有加班事實的存在.這個一般需要考勤表，考勤紀錄單等，單位能認可的一些事實證據(jù)。
2.勞動者需要證明有加班是由單位所安排或者同意的.比如加班審批表，加班通知單，加班確認書等。
3.勞動者需要證明加班計算的方法。
勞動者可以要求什么加班補償?
用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按照下列標準支付加班加點工資;
一、在日標準工作時間以外延長工作時間的，應(yīng)按照不低于小時工資基數(shù)的150%支付加班工資;
二、在休息日工作的，應(yīng)當(dāng)安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200%支付加班工資;
三、在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300%支付加班工資。
計算加班工資的基數(shù)應(yīng)以：按勞動合同約定的勞動者本人的工資標準確定。勞動合同沒有約定，按集體合同約定的加班工資基數(shù)確定;勞動合同、集體合同均未約定的，按勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。
經(jīng)批準實行不定時工作制的勞動者，用人單位可以不支付加班工資。
加班費引起怎樣的勞動爭議
加班工資理應(yīng)不能少，但現(xiàn)實中，通過仲裁能得到支持的幾無可能。主要原因是舉證難，舉證煩瑣，及政府部門為地方發(fā)展，對企業(yè)的放任有關(guān)。要想得到支持，除了有足夠的證據(jù)外，還要注意幾個誤區(qū)。
從加班爭議處理看，問題主要集中在四個方面：一是正常工作時間的認定，這與用人單位實行的工時制度有關(guān);二是加班事實的舉證;三是加班工資的計算;四是對何為加班的理解。
一是正常工作時間的認定
這與用人單位實行的工時制度有關(guān);這在法律法規(guī)中有明確的解釋，這里不做研究。
二是加班事實的舉證
a 舉證推翻勞動者證明的加班事實
盡管最高院的司法解釋規(guī)定，加班事實應(yīng)由勞動者提供證據(jù)證明，但在勞動者提供了一定證據(jù)初步證實加班事實以后，舉證義務(wù)就轉(zhuǎn)移到用人單位一方，用人單位應(yīng)提供證據(jù)，證明勞動者不存在加班的事實，否則，將承擔(dān)不利的后果. 簡單的予以否認, 未能提供相反的記錄. 應(yīng)承擔(dān)不利的后果.
b 應(yīng)提供將加班審批制度向勞動者公示的證據(jù)
對于明確實施加班審批制度的用人單位，是需要勞動者提供加班審批表或?qū)徟掷m(xù)來認定。但加班審批制度應(yīng)向當(dāng)事人公示。如果提不出向當(dāng)事人公示的證據(jù)，則該加班審批制度對當(dāng)事人不產(chǎn)生法律效力。所以應(yīng)判決其向當(dāng)事人支付加班工資。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。故用人單位如果依據(jù)本企業(yè)合法的規(guī)章制度處理職工時，先必須公示或告知全體職工。
c 勞動者主張加班的，仲裁或?qū)徟袡C構(gòu)一般會審查勞動合同和用人單位的規(guī)章制度。如勞動合同、規(guī)章制度較為完善，對加班費有明文規(guī)定，可能要求勞動者進一步提供相關(guān)的加班證據(jù)。如果勞動者不能舉證，將承擔(dān)不利的后果。
d 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了有條件的舉證責(zé)任倒置，即“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”對于加班的情況。公司手里有哪些證據(jù)，可以要求對方提供。初步舉證加班后，舉證責(zé)任就分配給了用人單位
e 2008年5月1日起施行的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年?！豆べY支付暫行規(guī)定》，“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。法院和仲裁機關(guān)也無法苛求用人單位保留多年以前的證據(jù)，而只要求用人單位舉證爭議發(fā)生之日前兩年的證據(jù)。超過這一期間，就按“誰主張，誰舉證”的原則分配舉證責(zé)任。
三是加班工資的計算
根據(jù)2008年勞社部3號文： 【日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)】【小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)】【月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天】
工作日加班工資=加班工資的計算基數(shù)÷21.75×150%
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