關(guān)于加班費(fèi)的處理案例2017年
2017年法律中規(guī)定，用人單位在休息休假期間安排員工加班的話，則應(yīng)當(dāng)按照實(shí)際情況支付員工加班費(fèi)，那要是不發(fā)就可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的關(guān)于加班費(fèi)的處理案例2017年相關(guān)資料，希望大家喜歡!
2017年加班費(fèi)的處理案例
原告：羅某某
被告：某房地產(chǎn)有限公司
原告訴稱，2002年7月10日原告到被告處上班，從事樓盤銷售工作，工資待遇是每月底薪700元加銷售提成，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。從2004年7月起原告每月工資為每月1250元加1%的銷售提成。從原告上班開始，被告就告知原告實(shí)行周六工作制，每周休息一天，但被告從未支付過加班費(fèi)。2005年4月15日原告向被告提交了辭職申請(qǐng)，被告部門負(fù)責(zé)人于4月30日在辭職申請(qǐng)上簽字同意，但原告直到5月27日才正式離開。原告于2005年6月23日向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，該委于2005年8月做出裁決，原告對(duì)裁決不服，遂起訴至法院。請(qǐng)求法院判決被告支付原告加班費(fèi)12644元，并加發(fā)25%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3161元。
被告辯稱，原告從進(jìn)入被告工作起就知道工作時(shí)間是六天，被告在《薪酬管理(暫行)辦法》中也規(guī)定了“薪酬=基本工資(含每周加班一天工資)+績(jī)效獎(jiǎng)金+福利”，原告在崗位培訓(xùn)中也學(xué)習(xí)過該辦法，被告在原告的工資中已經(jīng)支付了加班工資。故原告請(qǐng)求被告支付加班費(fèi)已過訴訟時(shí)效，請(qǐng)求法院駁回原告關(guān)于加班工資的訴訟請(qǐng)求。
法院認(rèn)定的事實(shí)及判決：
對(duì)于雙方爭(zhēng)議的加班工資的問題，被告提交《薪酬管理(暫行)辦法》，用以證明其向原告發(fā)放的基本工資中已經(jīng)包含了每周一天的工資。原告對(duì)該份證據(jù)的真實(shí)不予認(rèn)可，認(rèn)為被告提交的《薪酬管理(暫行)辦法》未向原告公示過，不具有法律效力。本院認(rèn)為，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”，現(xiàn)被告未提交證據(jù)證明其制定的《薪酬管理(暫行)辦法》已向原告公示過，本院不作為本案依據(jù)采用。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定“在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”，被告現(xiàn)無證據(jù)證明其已向原告發(fā)放了加班工資，本院對(duì)被告未向原告發(fā)放加班工資的事實(shí)予以認(rèn)定。
本院認(rèn)為，勞動(dòng)者依法享有取得勞動(dòng)報(bào)酬，享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利。根據(jù)本院查明的事實(shí)，被告自原告工作起就未支付原告加班工資的事實(shí)，原告請(qǐng)求支付加班工資，本院予以支持。被告稱原告請(qǐng)求加班工資已過訴訟時(shí)效，根據(jù)原告提交的被告對(duì)真實(shí)性無異議的辭職申請(qǐng)書，能夠證明原告于2005年4月15日向被告申請(qǐng)辭職，被告部門負(fù)責(zé)人于2005年4月30日同意其辭職的事實(shí)，雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系應(yīng)當(dāng)自2005年4月30日起終止，現(xiàn)雙方均無證據(jù)證明關(guān)于加班工資的勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的具體時(shí)間，雙方勞動(dòng)合同關(guān)系終止之日就視為雙方關(guān)于加班工資勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生之日，原告于2005年6月23日申請(qǐng)仲裁，并未超過《勞動(dòng)法》第八十二條規(guī)定的六十日的仲裁時(shí)效，被告稱原告請(qǐng)求加班工資已過訴訟時(shí)效，本院不予支持。根據(jù)原、被告雙方的陳述及原告提交的通知，可以證明原告2002年7月10日至2004年6月的基本工資為700元，2004年7月至2005年4月30日解除勞動(dòng)合同關(guān)系的基本工資為1250元，原告以此為依據(jù)計(jì)算加班工資，本院予以準(zhǔn)許，具體金額以實(shí)際計(jì)算的為準(zhǔn)。根據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第三條規(guī)定“用人單位拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，現(xiàn)原告請(qǐng)求被告加發(fā)工資報(bào)酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，本院予以支持，具體金額以實(shí)際計(jì)算為準(zhǔn)。
據(jù)此，依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三條、第八十二條、第九十一條、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第三條的規(guī)定，判決如下：
被告于本判決發(fā)生法律效力之日起10日內(nèi)支付原告加班工資12032元，加發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3008元。
案件受理費(fèi)50元，其他訴訟費(fèi)150元，兩項(xiàng)合計(jì)200元，由被告負(fù)擔(dān)。此款已由原告預(yù)繳，被告應(yīng)于本判決發(fā)生法律效力之日起10內(nèi)付給原告。
2017年加班費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn)
按照勞動(dòng)法第四十四條的規(guī)定，支付加班費(fèi)的具體標(biāo)準(zhǔn)是：在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬;法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于百分之三百的工資報(bào)酬。
標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息日、法定休假日安排勞動(dòng)者工作，都是占用了勞動(dòng)者的休息時(shí)間，都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格加以限制，高于正常工作時(shí)間支付工資報(bào)酬即是國(guó)家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動(dòng)者勞動(dòng)是不完全一樣的，如法定休假日對(duì)勞動(dòng)者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動(dòng)者的精神文體生活和其他社會(huì)活動(dòng)，這是用補(bǔ)休的辦法無法彌補(bǔ)的，因此，應(yīng)當(dāng)給予更高的工資報(bào)酬。用人單位遇到上述情況安排勞動(dòng)者加班時(shí)，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞動(dòng)法及本法的規(guī)定支付加班費(fèi)。屬于哪一種情形的加班，就應(yīng)執(zhí)行法律對(duì)這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動(dòng)法和本法的行為，都是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的侵犯，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)法律責(zé)任。
根據(jù)本條的規(guī)定，變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)視為違反勞動(dòng)法的規(guī)定延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間。勞動(dòng)者可以依據(jù)勞動(dòng)法和本法的有關(guān)規(guī)定，要求用人單位補(bǔ)發(fā)其為了完成超過合理數(shù)量的勞動(dòng)定額而加班工作的工資報(bào)酬。
對(duì)于不同的工種，勞動(dòng)法中規(guī)定的加班費(fèi)的計(jì)算方法可以說是不太一樣的，畢竟不同工時(shí)下，計(jì)算勞動(dòng)者的加班方法也不同。但在加班費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn)上面，這卻是由國(guó)家統(tǒng)一作出規(guī)定的，而不能由用人單位說了算。不過需要注意的是，若勞動(dòng)者主動(dòng)加班的話，那么是不能要求支付加班費(fèi)的。
2017年加班費(fèi)訴訟時(shí)效是多久
一，應(yīng)正確理解關(guān)于加班工資的仲裁時(shí)效的法律規(guī)定。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定： “勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。(第4款)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”
加班工資屬于“勞動(dòng)報(bào)酬”，適用特殊仲裁時(shí)效，勞動(dòng)者在職期間或勞動(dòng)關(guān)系終止后一年內(nèi)提出加班工資的請(qǐng)求都是符合仲裁時(shí)效規(guī)定的。在勞動(dòng)關(guān)系終止或解除一年之后，勞動(dòng)者逾期提出加班工資主張的，才受到仲裁時(shí)效限制。
二，關(guān)于工資支付憑證保存期為兩年的規(guī)定，不能簡(jiǎn)單地理解為限制勞動(dòng)者主張加班工資的訴訟時(shí)效。
原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定：“用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”
根據(jù)工資支付憑證保存期為兩年的規(guī)定，用人單位在這一保存期限內(nèi)負(fù)有保存義務(wù)。用人單位履行了保存工資憑證義務(wù)，僅表明用人單位完全履行了保存期限內(nèi)工資憑證所證明的已支付相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬這一事實(shí)。而在此兩年期間之前或之后的工資支付義務(wù)(而不是保存義務(wù))并不能當(dāng)然免責(zé)。
事實(shí)上，關(guān)于工資憑證在內(nèi)的財(cái)務(wù)憑證，財(cái)政部1998年頒布的《會(huì)計(jì)檔案管理辦法》規(guī)定了至少3年最長(zhǎng)25年的保管期限。
三，時(shí)效問題不能混同于勞動(dòng)者對(duì)加班事實(shí)的舉證責(zé)任。
根據(jù)最高人民法院的司法解釋規(guī)定，勞動(dòng)者對(duì)加班事實(shí)負(fù)有舉證責(zé)任。在雙方發(fā)生爭(zhēng)議前兩年內(nèi)的加班事實(shí)，勞動(dòng)者負(fù)有舉證責(zé)任;對(duì)爭(zhēng)議發(fā)生之前超過兩年的加班事實(shí)，勞動(dòng)者也負(fù)有舉證責(zé)任。勞動(dòng)者盡到法律所要求的舉證義務(wù)，其加班工資的主張就應(yīng)得到支持。
在考勤記錄、勞動(dòng)合同、工資支付憑證、證人證言、工作記錄、用人單位的陳述等證據(jù)都可以用來證明加班事實(shí)是否存在，其證明力是否充分，并不受所謂用人單位工資憑證保存期2年之限。例如，勞動(dòng)者主張勞動(dòng)合同終止或解除前第3年的加班工資，提供的證據(jù)包括：勞動(dòng)合同(約定了勞動(dòng)者工資)、考勤記錄(載有加班的記錄)、工資單或銀行收入記錄(載明的工資收入未超過勞動(dòng)合同約定工資)，再加上同事的證人證言，以及同期的有關(guān)加班事實(shí)的工作記錄等等。以時(shí)效為由一概否定其加班的事實(shí)，顯然與法相悖，也與情理不符。
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