怎樣在企業(yè)管理中運用激勵理論
隨著社會主義市場經(jīng)濟體系的不斷發(fā)展與完善，我國的企業(yè)內(nèi)部管理已經(jīng)從之前的“照搬照抄”，向依托企業(yè)實際經(jīng)營情況來謀求和摸索最為貼近實用性的方式轉(zhuǎn)型，在這個過程中一些全新的理論得到了實踐，也讓企業(yè)管理工作更彰顯出“中國特色”。下面由學(xué)習(xí)啦小編為你解答關(guān)于激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用研討，希望對你有所幫助!
客觀地講，現(xiàn)代化的企業(yè)要想在市場競爭中實現(xiàn)突破，謀求市場影響力最大化，不僅需要有足夠影響市場發(fā)展的“拳頭產(chǎn)品”或者服務(wù)體系，而且還必須要有一套行之有效的內(nèi)部管理模式以及措施。在我國市場經(jīng)濟體系不斷發(fā)展和完善的過程中，企業(yè)管理工作的確也走過了一些彎路，導(dǎo)致一些原本家喻戶曉的民族品牌走向了沒落，但是也的確為新時期、新形勢下企業(yè)的戰(zhàn)略性投資轉(zhuǎn)型和擴張型發(fā)展在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上積累了寶貴的經(jīng)驗。
1企業(yè)管理的內(nèi)容與現(xiàn)狀
曾幾何時，企業(yè)的發(fā)展根本不需要管理層制定有效決策，完全按照所謂的“計劃”來實現(xiàn)生產(chǎn)或者服務(wù)就可以，但是這種落后的方式不僅嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，而且還挫傷生產(chǎn)力的優(yōu)化。隨著改革開放的開始，企業(yè)管理工作逐步地在摸索中前行。最初國企管理層在接觸企業(yè)管理工作的時候，因為相關(guān)經(jīng)驗不足，也的確將企業(yè)管理與企業(yè)行政管理混淆在一起，但是殊不知這種模式在完全市場化的運作中是根本行不通的。所謂企業(yè)管理，往往是從企業(yè)績效考核開始，有些企業(yè)的管理層在制定企業(yè)管理約束框架的過程中，大多都采用的是用制度來約束人的管理方式，這種企業(yè)管理的基本初衷是好的，而且從信息研判的角度上來分析，只要是有足夠的執(zhí)行力，其效果還是比較明顯的。但是，對于很多服務(wù)型的企業(yè)來說，這種非量化性的管理模式其運行方式比較明顯，而對于生產(chǎn)制造型企業(yè)來說，強大的量化性生產(chǎn)任務(wù)的約束，導(dǎo)致中層甚至基層管理人員在開展企業(yè)管理工作的過程中根本無法有效把握尺度，久而久之就形成了一種“以罰代管”的套路。在這里并非是強調(diào)說這種“以罰代管”的方式是完全不可取的，只不過是這種方式對于優(yōu)化企業(yè)管理的基本模式而言其實根本不可能起到什么積極的作用，即便是反過來思考，采用“以獎代管”的方式來落實相關(guān)政策，其在執(zhí)行過程中沒有較為具體的指向性目標(biāo)作為評判的基準(zhǔn)，還是容易出現(xiàn)偏差的。畢竟對公司業(yè)績提升產(chǎn)生了實際作用的行為，要用錢去獎勵固然是一種激勵方式。因為多巴胺的獎勵機制會讓一個人保持高的身體機能。而反過來對于產(chǎn)生了負(fù)面作用的行為，要多說多念，多進行總結(jié)、反思和理解。在考核的過程中，對于一個擁有正常道德底線的人，被關(guān)注就是壓力。如果一切反過來，就是“嘴獎錢罰不開除”用嘴獎勵完全無法抵消被罰款以后腎上腺素帶來的逃避欲望，也就是說對于錯誤行為的過重處理，會導(dǎo)致人腦強制性的忘記自己曾經(jīng)犯過的錯誤，這是人面對壓力的一種應(yīng)激行為。被忘記掉的流程，無法構(gòu)筑反思、研討的過程。
2激勵理論的內(nèi)容與價值意義
由于西方的資本市場興起較早，因此企業(yè)家在進行資本最大化研究的過程中，從企業(yè)管理的角度切入的比較多，相關(guān)的企業(yè)管理理論也比較成熟。將企業(yè)管理模式、方法從社會學(xué)的角度尋求切入點，這樣能夠讓企業(yè)管理更彰顯出人性化的特點，或許這就是現(xiàn)代企業(yè)管理方式的獨特魅力之所在?；诖?，自20世紀(jì)20、30年代開始，西方的諸多社會學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家就已經(jīng)開始從相關(guān)的社會學(xué)層面進行企業(yè)管理方式的諸多探索，激勵理論就是其中的一項成功。盡管在當(dāng)下將其統(tǒng)稱為“激勵理論”，其實激勵理論在初創(chuàng)期的時候是分為3個不同的派系的，主要包括有行為主義激勵理論、認(rèn)知派激勵理論和綜合型激勵理論。1913年，JohnWatson發(fā)表了一篇重要的文章《一個行為主義者心目中的心理學(xué)》，——也被稱為《行為主義者宣言》。在這篇文章中，華生講述了他的“行為主義”觀點，其強調(diào)了學(xué)習(xí)的重要性、強調(diào)人的無限可塑性，雖然這種可塑性的確較強，但是其基本前綴是存在問題的，無限可能的環(huán)境是根本不會存在的，因此有一些極端的行為主義者甚至說，給我一批青年，可以用包括強化懲罰在內(nèi)的出自行為主義理論的教育手段培養(yǎng)一大批企業(yè)家、科學(xué)家、政治家等說法是根本行不通的。其實，行為主義學(xué)說強調(diào)科學(xué)性，所以激勵理論的代表人物斯金納先生直到晚年依然反對認(rèn)知心理學(xué)的研究，另外，斯金納也反對源自弗洛伊德的精神分析理論，因為，精神分析理論不可證偽，談不上對和錯，不具有科學(xué)性。而行為主義理論恰恰相反，行為主義學(xué)說理論是可以證偽的，這就足以證明，激勵理論在社會學(xué)中可以有效延伸，而且其延伸的環(huán)境側(cè)重于企業(yè)管理方向是比較貼切的。
3激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用缺失
盡管將激勵理論運用在企業(yè)管理中是現(xiàn)代化企業(yè)管理的一種較為先進的理念，但是畢竟我國的企業(yè)發(fā)展以及企業(yè)管理工作的發(fā)展歷程還相對較短，很多企業(yè)在吸收和借鑒企業(yè)管理概念的過程中的確容易出現(xiàn)一些理解上的偏差，進而導(dǎo)致企業(yè)管理方式其理論價值與實踐意義之間出現(xiàn)了較大的反差。其一，激勵因素過多，導(dǎo)致企業(yè)基層管理人員工作存在疊加現(xiàn)象。企業(yè)決策層在制定企業(yè)管理措施的過程中，出于強調(diào)和刺激生產(chǎn)力發(fā)展的角度上來提高激勵因素固然是一種好事，對于基層員工而言其實際收益在明顯提升的狀態(tài)下肯定能夠激發(fā)其工作積極性。但是這種激勵因素一旦超出了一定的范圍限制，容易導(dǎo)致基層管理人員在進行有效管理的過程中缺乏一定的制約性，這樣一張一弛之間其實也挫傷了員工的工作積極性，弱化了激勵理論在企業(yè)管理中的基本作用。例如某大型快遞運輸企業(yè)在給投遞員制定績效獎勵措施的時候規(guī)定，其投遞提成按照單件來計算，這樣投遞員的基本績效工資就會是“日資底薪+送達件×0.5元+送達里程×0.05元”的架構(gòu)，如此一來，越來越多的投遞員就熱衷于在小區(qū)內(nèi)尋求網(wǎng)點合作，在投遞員看來，這完全解決了“送達規(guī)模”這樣一個量化性問題，可以最大化的提升自身收益。而區(qū)域督導(dǎo)人員在對投遞員工作進行考核的過程中發(fā)現(xiàn)，這種模式雖然能夠?qū)崿F(xiàn)快遞的量化投遞工作，但是其“有效簽收率”在這個過程中是無法保障的，采用這種方式所完成的快遞送達工作，其客戶有效自簽率已經(jīng)從最初的93%降低到了12%，尤其是在合作網(wǎng)點的分揀過程中所造成的快件損傷率已經(jīng)從最初的不足0.4%飆升到31%，嚴(yán)重?fù)p害了公司的形象。但是審視公司的所有規(guī)章制度，對于這種方式不僅是沒有制約措施，而且還發(fā)現(xiàn)對于拓展合作網(wǎng)點還有一定的獎勵，這就讓基層管理人員對投遞員的管理工作步入了盲區(qū)。其二，激勵因素偏少，導(dǎo)致企業(yè)職工轉(zhuǎn)崗離職或者跳槽現(xiàn)象頻發(fā)。一個企業(yè)要想秉承可持續(xù)發(fā)展的基本態(tài)勢，優(yōu)化職工基本架構(gòu)是關(guān)鍵，而優(yōu)化基本架構(gòu)的核心在于強調(diào)人力資源管理的科學(xué)性。幾乎所有生產(chǎn)制造型企業(yè)的一線職工在入職之前都需要經(jīng)過崗位培訓(xùn)才能正式上崗，這部分支出其實已經(jīng)被納入到了企業(yè)人力資源成本之中，一旦這個架構(gòu)出現(xiàn)了失衡狀態(tài)，勢必會直接影響企業(yè)人力資源成本的激增，給企業(yè)的潛在成本支出制造有型障礙，最終降低企業(yè)的收益，影響這一狀況的關(guān)鍵性條件就是企業(yè)對于職工的獎勵及激勵措施。某鋼鐵公司是一家國有中型企業(yè)，其員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在當(dāng)?shù)囟际潜容^高的，因此從表面上來看其人力資源的基礎(chǔ)是相對較為穩(wěn)定的，但是在2014年前后，下屬的某分公司出現(xiàn)了人員異動的情況，主動申請轉(zhuǎn)崗以及跳槽的職工達到了64人，占到了這個分公司總?cè)藬?shù)的1/10左右。后經(jīng)人力資源管理部門深入調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)，主要是因為冷軋車間職工對其“高溫補貼”調(diào)整方式存在異議，薪資標(biāo)準(zhǔn)中原有的高溫補貼是按照基礎(chǔ)工資的百分比進行計算的，而新的高溫補貼方式是弱化了貨幣的存在形式，改為定期組織一線職工到旅游景點進行療養(yǎng)。其實從行政管理的角度上來看，后者的方式不僅更為人性化，而且對于企業(yè)職工的身體健康，尤其是職業(yè)病防治是由積極作用的，但是由于職工已經(jīng)習(xí)慣了這種貨幣的補貼方式，再加上相關(guān)工作人員在實際工作中沒有將利弊同職工講解清楚，從而造成了誤會?；蛟S這并不是激勵因素偏少的一個典型案例，但是這卻能夠體現(xiàn)激勵因素在平衡狀態(tài)下驟減或者改變能夠?qū)θ肆Y源結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的負(fù)面影響。
4激勵理論在企業(yè)管理中的優(yōu)化運用措施分析
現(xiàn)代化的企業(yè)管理不僅要講求科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，更要突出務(wù)實，激勵理論能夠在意識形態(tài)的角度上刺激生產(chǎn)力的發(fā)展，因此作為企業(yè)的管理層就必須要高度重視激勵理論在企業(yè)管理中的積極作用。對于存在的瑕疵，必須及時糾正和解決。一方面，依照企業(yè)經(jīng)營實際情況制定激勵因素。任何一種管理方式其實都是存在著漏洞的，激勵理論的存在主要是想依托這種方式的實際應(yīng)用，弱化其漏洞的負(fù)面影響效果，這絕對不能夠成為職工投機取巧的借口以及理由，所以企業(yè)的管理層，尤其是決策者在制定激勵因素的時候，應(yīng)當(dāng)充分論證企業(yè)經(jīng)營的實際狀況來調(diào)整相應(yīng)的措施，施之以寬并非大愛，有些時候往往會影響企業(yè)的實際發(fā)展需要。比如說，新的員工加入，有優(yōu)秀型的人才，也有能力欠佳的實習(xí)生，優(yōu)秀員工和能力欠佳的同事在一起，能力欠佳的同事或許會產(chǎn)生一定的自卑感，或者讓員工加班完成任務(wù)等可能會影響員工心態(tài)上的問題，這就不能簡單的依靠激勵因素來解決員工的心態(tài)問題，更多的是需要考察員工的責(zé)任心與行為能力的匹配程度，一旦發(fā)現(xiàn)員工的責(zé)任心不強，即便是再多的激勵因素也往往會成為其偷懶的捷徑，企業(yè)的管理層，尤其是人力資源管理部門的專員，應(yīng)當(dāng)著重從這個角度上去分析、解讀或者研判激勵因素的存在價值。另一方面，依照職工的實際需求去制定激勵因素。職工是企業(yè)的最基本生產(chǎn)力，從企業(yè)管理的收益分析角度上來看，企業(yè)的利益與職工的利益之間是一種必然的否定以及對立關(guān)系，但是如果從企業(yè)管理的發(fā)展角度上來看，企業(yè)的利益與職工的利益之間是一種必然的關(guān)聯(lián)及融合關(guān)系。其實無論從哪種角度上來研讀，職工的實際需要如何突破，才是企業(yè)管理中激勵因素的確定方向最大影響因素。在管理者看來，滿足員工需求其實最終就是為了員工更好的協(xié)作，滿足需求只是激勵的方式，提升效率才是本質(zhì)。管理者思考的問題都是為了計劃好任務(wù)，組織協(xié)調(diào)好團隊，然后一起更有效率的完成目標(biāo)。尤為需要強調(diào)的是，貨幣雖然在激勵理論的執(zhí)行過程中是一個極為關(guān)鍵的因素，但是絕非是完全因素，非貨幣形式的福利或許在短期內(nèi)不能明顯實現(xiàn)收益，但是能夠在意識形態(tài)的層面上對職工產(chǎn)生的影響，其效果往往是貨幣所不能比擬的，因此在考慮職工的實際需要過程中，也要充分考慮非貨幣激勵方式的執(zhí)行與落實。
5結(jié)語
綜上所述，古語有云，水能載舟亦能覆舟，企業(yè)管理層與職工之間的關(guān)系就恰恰如同水與舟一樣，二者協(xié)同發(fā)展，企業(yè)才能真正實現(xiàn)進步，一旦企業(yè)管理層以狹隘的思想來約束職工的發(fā)展能力，最后受到影響最大的往往是企業(yè)自身。激勵機制或許在執(zhí)行的過程中還存在著一些偏差，但是只要是企業(yè)管理層，尤其是決策層能夠順勢而為，以戰(zhàn)略的眼光來詮釋激勵因素在企業(yè)管理中的作用，其未來在企業(yè)管理中的積極促進作用絕對不容小覷。
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