企業(yè)如何有效實(shí)施薪酬管理
企業(yè)如何有效實(shí)施薪酬管理
企業(yè)想要有效實(shí)施薪酬管理應(yīng)該怎么做呢?實(shí)施薪酬管理是有什么方法的?小編為你帶來(lái)了“企業(yè)實(shí)施薪酬管理”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。
企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)有效的薪酬管理?
一、薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考
在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí)，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動(dòng)態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理。許多企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
二、對(duì)薪酬界定的程序公平關(guān)注不夠
一般地說(shuō)，企業(yè)薪酬管理者會(huì)注意到薪酬管理中公平的諸層次：各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但企業(yè)薪酬管理者往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在一些企業(yè)薪酬管理者看來(lái)，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在成長(zhǎng)初始階段，相當(dāng)一部分企業(yè)薪酬管理者選擇了黑箱操作的薪酬框架。
三、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”
廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是人們從工作本身中得到的滿(mǎn)足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。企業(yè)薪酬管理者一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。在相當(dāng)多情況下，由于老總們對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度極低，勞資關(guān)系緊張。
四、員工的薪酬攀升通道單一
中國(guó)的“官本位”意識(shí)較為濃厚。此意識(shí)反映到企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值的定位上，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類(lèi)員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)差不多所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。
五、薪酬計(jì)量的具體方法陳舊
企業(yè)對(duì)員工薪酬計(jì)量方法陳舊用一句話(huà)來(lái)概括，就是大多數(shù)企業(yè)使用的是與績(jī)效考核無(wú)接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級(jí)。企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級(jí)，薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)。但是相比之下，目前企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績(jī)效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始了這項(xiàng)工作，也往往成為“走過(guò)場(chǎng)”。
針對(duì)企業(yè)薪酬體系構(gòu)建過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，華恒智信分析員根據(jù)多年的工業(yè)經(jīng)驗(yàn)，為您優(yōu)化薪酬管理提供指導(dǎo)性的建議。
1、建立企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制 ，導(dǎo)入動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
相對(duì)人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營(yíng)操作的管理意義。筆者認(rèn)為企業(yè)薪酬管理應(yīng)通過(guò)“人力資本運(yùn)營(yíng)”的動(dòng)態(tài)意義來(lái)表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略性?xún)?nèi)涵。通過(guò)人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主性來(lái)反映作為人力資源管理核心的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的本質(zhì)和根源。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，為了維護(hù)和保障人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益，應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營(yíng)管理和利潤(rùn)分配。這就是企業(yè)通過(guò)薪酬管理這個(gè)紐帶，把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中的集中體現(xiàn)。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
2、將程序公平視為公平原則的“上層建筑”
民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平，而這種公平理論存在著明顯的缺陷：著重強(qiáng)調(diào)報(bào)酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的概念，認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否，將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳遞過(guò)程。因此，在民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此來(lái)作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”。
3、將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域
將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是企業(yè)薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。具體操作上主要包括： 1.組織修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)的管理者應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性，積極防止人力資本貶值; 2.營(yíng)造良好的企業(yè)文化。只有塑造具有特色的企業(yè)文化，企業(yè)才能真正長(zhǎng)大、變強(qiáng)，才能在未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地; 3.情感關(guān)注。企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀，老板對(duì)員工的情感關(guān)注還是相當(dāng)重要的。
4、以員工多通道生涯發(fā)展替代單一的“官本位”通道
企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。如上文所述，企業(yè)中員工往往走的是單一生涯發(fā)展通道，特別對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人成長(zhǎng)沒(méi)有很大的幫助作用。出于這樣的需要，雙/多階梯制度應(yīng)運(yùn)而生。這種制度提供兩條或多條平等的升遷階梯，除了傳統(tǒng)的管理通道外，另設(shè)幾條技術(shù)通道。
5、以薪酬系數(shù)為重要的矯正工具
人們常常以為，在一般條件差別不大的情況下，員工的薪酬確定較為簡(jiǎn)單。比如，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工的薪酬，若員工A的銷(xiāo)量是員工B的2倍，則A的提成也應(yīng)當(dāng)是B的2倍。這種簡(jiǎn)單規(guī)則在有些情況下無(wú)疑是正確的。 但是，在現(xiàn)實(shí)生活中影響員工銷(xiāo)量的所有外在條件不可能全部相同。如果不考慮其他相關(guān)因素的影響，就對(duì)員工的薪酬作如上所述的簡(jiǎn)單界定，必然會(huì)違背公平原則。這就有必要加入一定的系數(shù)作為調(diào)整，而薪酬系數(shù)正是在這種情況下能夠起到協(xié)調(diào)作用的重要的一項(xiàng)矯正工具。
綜上所述，華恒智信分析員認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理的整體思路是：以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，以理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系為目標(biāo)，通過(guò)各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。 同時(shí)，重新安排企業(yè)員工的現(xiàn)金計(jì)劃薪酬，朝著以多通道生涯發(fā)展為導(dǎo)向的目標(biāo)發(fā)展。允許員工參與企業(yè)剩余分配，通過(guò)人力資本股權(quán)化把員工個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)期效益相結(jié)合，以此形成拉力。在兩種力量的合力作用下，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，在企業(yè)實(shí)施人力資本運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略。逐步稀釋企業(yè)資本存量，以效率促發(fā)展求公平，解開(kāi)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)“死結(jié)”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)家和經(jīng)理的人力資本股權(quán)化，建立健全企業(yè)人力資本戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制和高度凝聚力的整合管理系統(tǒng)。由此可見(jiàn)，搭建合理有效的薪酬管理系統(tǒng)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。
企業(yè)管理者應(yīng)該如何實(shí)現(xiàn)薪酬的有效激勵(lì)?
薪酬的激勵(lì)作用具體包含以下幾個(gè)方面：
(1)薪酬具有維持和保障的作用
薪酬可以為員工提供基本的生活保障，滿(mǎn)足員工衣食住行的需要以及其他生活?yuàn)蕵?lè)和滿(mǎn)足自身技能需要的支出。
(2)薪酬可以改善績(jī)效
通過(guò)給予員工薪酬的方式促進(jìn)員工提高個(gè)人績(jī)效，繼而提高部門(mén)績(jī)效以及組織績(jī)效，并最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
(3)薪酬可以提高員工的工作積極性
進(jìn)行薪酬激勵(lì)可以提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作潛能，因?yàn)樾匠甑陌l(fā)放既是對(duì)員工過(guò)去工作的肯定和補(bǔ)償，也是員工對(duì)未來(lái)努力工作的工作預(yù)期，因而薪酬具有提高員工工作積極性的作用。
鑒于薪酬種種的激勵(lì)作用，那么要想實(shí)現(xiàn)薪酬的有效激勵(lì)，應(yīng)該注意哪些核心要素?經(jīng)過(guò)多年的企業(yè)實(shí)踐和研究，華恒智信研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，薪酬的有效激勵(lì)包括三個(gè)核心要素：
(1)一定浮動(dòng)性的薪酬
在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，薪酬結(jié)構(gòu)主要有單元結(jié)構(gòu)及二元結(jié)構(gòu)，其中單元結(jié)構(gòu)主要是指薪酬是一個(gè)整體部分，而二元結(jié)構(gòu)主要是指薪酬由幾個(gè)部分構(gòu)成。常見(jiàn)的薪酬模式主要有基于崗位的薪酬管理模式、基于績(jī)效的薪酬管理模式、基于技能的薪酬理模式、基于市場(chǎng)的薪酬管理模式、基于年功的薪酬管理模式，其中最主要和常見(jiàn)的薪酬模式的形式是基本工資加績(jī)效，這樣的薪酬模式能夠?qū)T工的收入等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)人工作價(jià)值及貢獻(xiàn)要素相聯(lián)系。此時(shí)收入要素的改變能在一定程度上更好的發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，收入分配的多，員工的工作積極性更高，收入分配的少，員工的工作積極性下降。
(2)多勞多得的收入模式
在企業(yè)中，大多數(shù)的員工都希望能夠多勞多得，因此，此時(shí)的薪酬的變動(dòng)應(yīng)該與多勞多得的評(píng)價(jià)相聯(lián)系，即企業(yè)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)與員工努力相掛鉤，使員工的努力或價(jià)值能夠在收益上有所體現(xiàn)。此時(shí)因?yàn)閱T工努力程度不同而獲得的不同薪酬，將更有利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
(3)完善晉升渠道
企業(yè)的管理者需要明白，薪酬的激勵(lì)作用不應(yīng)該單純的體現(xiàn)在工資上，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)單純的工資激勵(lì)永遠(yuǎn)不會(huì)為企業(yè)留住人才，因此企業(yè)在保障基本工資的基礎(chǔ)上，應(yīng)該進(jìn)行一定的事業(yè)留人，即通過(guò)崗位晉升空間留人，例如企業(yè)的某類(lèi)崗位剛開(kāi)始的薪酬工資為3000元，但是之后隨著員工個(gè)人能力的提高或后天的努力便可以發(fā)展到3500元、4000元、6000元，此時(shí)的發(fā)展晉升空間比較大，對(duì)員工來(lái)說(shuō)更具有誘惑力，也更容易激發(fā)其工作的積極主動(dòng)性，因此這樣的激勵(lì)方式比單純的工資獲得更好的激勵(lì)效果。
由此可以看出，薪酬激勵(lì)作用的核心要素主要體現(xiàn)在薪酬的一定浮動(dòng)性、多勞多得的收入模式及完善的晉升通道三個(gè)方面。那么在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)除了要考慮到薪酬有效激勵(lì)的三個(gè)核心因素外，還應(yīng)該考慮到：
首先
要為員工提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，公平性的薪酬保證努力付出的員工獲得相應(yīng)努力程度的工資，而競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬則讓員工在初始便珍惜這份工作，避免人才流失。
其次，設(shè)計(jì)符合員工需要的薪酬福利體系，任何激勵(lì)舉措如果不是在基于滿(mǎn)足員工需要的基礎(chǔ)上實(shí)行的，即使提供在昂貴的金錢(qián)支付也起不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。
再次
注意與員工進(jìn)行薪酬溝通，這一點(diǎn)在大多數(shù)企業(yè)中往往都被忽略，良好的薪酬溝通，將有利于員工理解自身獲得報(bào)酬的原因，即使得到相應(yīng)的薪酬和績(jī)效評(píng)估反饋，從而更好激勵(lì)員工。
最后
保證薪酬支付的透明度，很多企業(yè)都會(huì)糾結(jié)于薪酬信息是公開(kāi)還是保密，這源于企業(yè)員工對(duì)薪酬公平性的敏感程度，因而其無(wú)論是公開(kāi)還是保密都各有其優(yōu)缺點(diǎn)，關(guān)鍵在于企業(yè)對(duì)“度”的把握程度，這一點(diǎn)聯(lián)想憑借其先進(jìn)的評(píng)估考核工具、向下看兩級(jí)的管理制度以及誠(chéng)信公平的企業(yè)文化作支撐，做到了薪酬信息的流暢溝通。
總之，薪酬激勵(lì)機(jī)制多為人力資源管理的核心問(wèn)題，其有效設(shè)置，往往會(huì)更容易激發(fā)員工的工作積極性，改善員工和組織績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。而結(jié)合薪酬的一定浮動(dòng)性、多勞多得的收入模式及完善的晉升通道的薪酬制度設(shè)計(jì)，也會(huì)更容易發(fā)揮薪酬最佳的激勵(lì)效果，真正實(shí)現(xiàn)薪酬的有效激勵(lì)。
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