企業(yè)如何實(shí)施薪酬管理
企業(yè)如何實(shí)施薪酬管理
實(shí)施薪酬管理是每一家公司都需要做的事情，一家企業(yè)是如何有效實(shí)施者薪酬管理的呢?有什么方法嗎?小編為你帶來了“企業(yè)如何實(shí)施薪酬管理”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。
企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)有效的薪酬管理?
薪酬管理是公司員工最為關(guān)注、敏感的人力資源管理活動(dòng)，它對(duì)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵(lì)員工的作用，否則就產(chǎn)生消極影響。社會(huì)環(huán)境的變遷和外部文化的進(jìn)人，使人才的價(jià)值取向呈現(xiàn)多元化的趨勢。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何讓薪酬管理幫助公司提高整體效率，成為促進(jìn)公司成長的管理工具，已成為眾多企業(yè)家渴望的目標(biāo)。 本文由人力資源專家——華恒智信結(jié)合多年的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)歸納總結(jié)了企業(yè)薪酬管理中常見的問題及對(duì)策，希望對(duì)您有所幫助。
在多年的咨詢實(shí)踐中，華恒智信顧問專家發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)的基礎(chǔ)人力資源管理非常薄弱，通常在對(duì)這類企業(yè)薪酬診斷階段，會(huì)發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)在薪酬管理方面普遍存在一些共同的問題亟待解決，歸納后主要是以下幾點(diǎn)：
一、薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考
在討論薪酬設(shè)計(jì)的問題時(shí)，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動(dòng)態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理。許多企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
二、對(duì)薪酬界定的程序公平關(guān)注不夠
一般地說，企業(yè)薪酬管理者會(huì)注意到薪酬管理中公平的諸層次：各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但企業(yè)薪酬管理者往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在一些企業(yè)薪酬管理者看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在成長初始階段，相當(dāng)一部分企業(yè)薪酬管理者選擇了黑箱操作的薪酬框架。
三、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”
廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。企業(yè)薪酬管理者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。在相當(dāng)多情況下，由于老總們對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。
四、員工的薪酬攀升通道單一
中國的“官本位”意識(shí)較為濃厚。此意識(shí)反映到企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值的定位上，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)差不多所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。
五、薪酬計(jì)量的具體方法陳舊
企業(yè)對(duì)員工薪酬計(jì)量方法陳舊用一句話來概括，就是大多數(shù)企業(yè)使用的是與績效考核無接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級(jí)。企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級(jí)，薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)。但是相比之下，目前企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開始了這項(xiàng)工作，也往往成為“走過場”。
針對(duì)企業(yè)薪酬體系構(gòu)建過程中出現(xiàn)的問題，華恒智信分析員根據(jù)多年的工業(yè)經(jīng)驗(yàn)，為您優(yōu)化薪酬管理提供指導(dǎo)性的建議。
1、建立企業(yè)人力資本運(yùn)營機(jī)制 ，導(dǎo)入動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
相對(duì)人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營操作的管理意義。筆者認(rèn)為企業(yè)薪酬管理應(yīng)通過“人力資本運(yùn)營”的動(dòng)態(tài)意義來表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵。通過人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵(lì)機(jī)制問題的本質(zhì)和根源。對(duì)于企業(yè)來說，為了維護(hù)和保障人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益，應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營管理和利潤分配。這就是企業(yè)通過薪酬管理這個(gè)紐帶，把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力資本運(yùn)營中的集中體現(xiàn)。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
2、將程序公平視為公平原則的“上層建筑”
民營企業(yè)發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平，而這種公平理論存在著明顯的缺陷：著重強(qiáng)調(diào)報(bào)酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的概念，認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否，將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績效能否形成一個(gè)良性傳遞過程。因此，在民營企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此來作為整個(gè)薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”。
3、將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域
將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是企業(yè)薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。具體操作上主要包括： 1.組織修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)的管理者應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性，積極防止人力資本貶值; 2.營造良好的企業(yè)文化。只有塑造具有特色的企業(yè)文化，企業(yè)才能真正長大、變強(qiáng)，才能在未來的國際競爭中立于不敗之地; 3.情感關(guān)注。企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀，老板對(duì)員工的情感關(guān)注還是相當(dāng)重要的。
4、以員工多通道生涯發(fā)展替代單一的“官本位”通道
企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。如上文所述，企業(yè)中員工往往走的是單一生涯發(fā)展通道，特別對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人成長沒有很大的幫助作用。出于這樣的需要，雙/多階梯制度應(yīng)運(yùn)而生。這種制度提供兩條或多條平等的升遷階梯，除了傳統(tǒng)的管理通道外，另設(shè)幾條技術(shù)通道。
5、以薪酬系數(shù)為重要的矯正工具
人們常常以為，在一般條件差別不大的情況下，員工的薪酬確定較為簡單。比如，營銷類員工的薪酬，若員工A的銷量是員工B的2倍，則A的提成也應(yīng)當(dāng)是B的2倍。這種簡單規(guī)則在有些情況下無疑是正確的。 但是，在現(xiàn)實(shí)生活中影響員工銷量的所有外在條件不可能全部相同。如果不考慮其他相關(guān)因素的影響，就對(duì)員工的薪酬作如上所述的簡單界定，必然會(huì)違背公平原則。這就有必要加入一定的系數(shù)作為調(diào)整，而薪酬系數(shù)正是在這種情況下能夠起到協(xié)調(diào)作用的重要的一項(xiàng)矯正工具。
綜上所述，華恒智信分析員認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理的整體思路是：以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，以理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系為目標(biāo)，通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。 同時(shí)，重新安排企業(yè)員工的現(xiàn)金計(jì)劃薪酬，朝著以多通道生涯發(fā)展為導(dǎo)向的目標(biāo)發(fā)展。允許員工參與企業(yè)剩余分配，通過人力資本股權(quán)化把員工個(gè)人利益與企業(yè)長期效益相結(jié)合，以此形成拉力。在兩種力量的合力作用下，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，在企業(yè)實(shí)施人力資本運(yùn)營戰(zhàn)略。逐步稀釋企業(yè)資本存量，以效率促發(fā)展求公平，解開企業(yè)的產(chǎn)權(quán)“死結(jié)”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)家和經(jīng)理的人力資本股權(quán)化，建立健全企業(yè)人力資本戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制和高度凝聚力的整合管理系統(tǒng)。由此可見，搭建合理有效的薪酬管理系統(tǒng)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。
助力企業(yè)打造有效薪酬管理的捷徑
薪酬管理是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分之一，也是連接企業(yè)和員工的紐帶。它明確了企業(yè)和員工兩者之間的合作關(guān)系，關(guān)注企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)，也強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。然而如何有效地進(jìn)行薪酬管理，是企業(yè)在快速發(fā)展時(shí)期必須面臨的一個(gè)問題，也是考量一個(gè)企業(yè)管理水平及HR專業(yè)水平的一道難題。
眾所周知，有效的薪酬管理離不開科學(xué)有效的管理機(jī)制和順暢的操作實(shí)施流程。就管理機(jī)制而言，企業(yè)制定怎樣的工資策略、如何設(shè)立合理的崗位評(píng)價(jià)、是否長期作出有效的薪酬市場調(diào)查、工資水平和工資制度的實(shí)施是否完善等都是薪酬管理機(jī)制中不可或缺的部分。
比如，部分企業(yè)為了更好地激勵(lì)員工，建立了短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的工資結(jié)構(gòu)，員工除了有固定工資、績效工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)外，還有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等長期激勵(lì)。這樣的工資策略顯然能充分調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情，更有利于企業(yè)骨干員工的培養(yǎng)。而在制定工資策略的過程中，崗位評(píng)估又發(fā)揮了關(guān)鍵作用，通過科學(xué)的方法評(píng)估出企業(yè)中各個(gè)工作崗位的相對(duì)價(jià)值，再參考外部人力資源市場薪資水平和公司的實(shí)際情況，確定崗位等級(jí)，并以此來確定員工的工資結(jié)構(gòu)和水平。此外，工資水平和工資制度的設(shè)定和修正應(yīng)隨著經(jīng)營狀況和市場工資水平的變化，對(duì)工資制度作出相應(yīng)的調(diào)整。在制定和實(shí)施管理機(jī)制的過程中，及時(shí)地溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)也是保證薪酬管理機(jī)制順利實(shí)施的關(guān)鍵因素之一。
然而，對(duì)于員工數(shù)量較多的企業(yè)而言，要想順利地實(shí)施薪酬管理機(jī)制，還要投入大量的人力和物力。于是，為了簡化管理流程，提高效率，大部分企業(yè)開始選擇薪酬外包服務(wù)，通過外包提供商專業(yè)化的服務(wù)，不僅可以節(jié)省管理成本，還能夠使一些沒有專業(yè)薪酬管理人才的企業(yè)得到專業(yè)有效的薪酬管理服務(wù)。
對(duì)此，作為華東地區(qū)專業(yè)的人力資源外包服務(wù)提供商，江蘇匯友人力資源集團(tuán)提出“靈活整合人力資源服務(wù)”的理念，將企業(yè)薪酬管理納入規(guī)范化的操作范疇。依靠專家、數(shù)據(jù)的權(quán)威支持，以及安全、可靠、靈活、一站式、全國適用五大優(yōu)勢，來實(shí)現(xiàn)工資專業(yè)化處理、工資電子化支付、個(gè)人所得稅管理、報(bào)表管理、社保及福利管理等五大功能。此外，自2014年江蘇匯友人力資源集團(tuán)首次推出“匯得薪(CDG Payroll)”——薪酬管理服務(wù)平臺(tái)后，就獲得了來自全國各地廣大客戶的認(rèn)可和信任。
據(jù)了解，相較于傳統(tǒng)的薪酬管理，“匯得薪(CDG Payroll)大大降低了企業(yè)對(duì)人力資源管理的投入，降低了運(yùn)營成本，簡化了企業(yè)內(nèi)部的流程，并提高了支付效率。企業(yè)員工與人力資源部門可以實(shí)現(xiàn)更為良好的關(guān)系，極大程度上優(yōu)化了人力資源行業(yè)環(huán)境。另外，通過“匯得薪(CDG Payroll)這一產(chǎn)品，企業(yè)客戶可以在江蘇匯友人力資源集團(tuán)強(qiáng)大的服務(wù)團(tuán)隊(duì)，以及多年來持續(xù)積累的業(yè)務(wù)實(shí)踐努力下，分享到不斷升級(jí)的更為人性化、靈活以及合規(guī)的人力資源服務(wù)。
薪酬管理機(jī)制和操作實(shí)施是企業(yè)有效薪酬管理的兩個(gè)組成部分，管理機(jī)制為操作提供理論依據(jù)，操作將理論變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。如果企業(yè)徒有一套科學(xué)系統(tǒng)化的薪酬管理理論，但缺乏適宜的操作，也很難開展有效的薪酬管理。未來，相信簡化企業(yè)內(nèi)部薪酬管理流程，依靠人力資源外包提供的薪酬管理服務(wù)將被更多的企業(yè)所接受和認(rèn)可。
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