2017如何做好公司企業(yè)管理工作
2017如何做好公司企業(yè)管理工作
公司的企業(yè)管理工作是很多人都在關(guān)注的事情，但是這公司企業(yè)管理工作應(yīng)該怎么做呢?小編為你帶來了“公司企業(yè)管理工作”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。
企業(yè)管理工作的五項(xiàng)內(nèi)容
概括地講，企業(yè)的管理內(nèi)容包括計(jì)劃管理、流程管理、組織管理、戰(zhàn)略管理和文化管理。這五項(xiàng)內(nèi)容是一個(gè)遞增的關(guān)系，要求企業(yè)依次實(shí)現(xiàn)這些管理內(nèi)容，換句話說，就是第一先解決計(jì)劃管理的問題，之后解決流程管理的問題，依次是組織管理，然后是戰(zhàn)略管理，最后是文化管理。這個(gè)順序不能夠顛倒，不能夠打亂，也不能夠只做一個(gè)而忽略其他。一個(gè)好的企業(yè)管理，是需要這五項(xiàng)內(nèi)容和諧發(fā)展、協(xié)同作用的，而這五項(xiàng)內(nèi)容的協(xié)同就是企業(yè)的系統(tǒng)能力。一家具備了系統(tǒng)能力的企業(yè)才有希望具有核心能力。
01計(jì)劃管理：回答資源與目標(biāo)是否匹配的問題
計(jì)劃管理常常被人們和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)聯(lián)系在一起，這種偏見帶來的直接后果是我們的管理處在無序狀態(tài)。而對(duì)于計(jì)劃本身的理解，無論是企業(yè)內(nèi)部還是企業(yè)外部，都認(rèn)為計(jì)劃是一組數(shù)據(jù)，是一個(gè)考核指標(biāo)的指導(dǎo)文本，沒有人認(rèn)真地想過，計(jì)劃本身是一個(gè)管理內(nèi)容。計(jì)劃管理要解決的問題，不是數(shù)據(jù)，不是年終的考核指標(biāo)，更不是文本。計(jì)劃管理要解決的問題是目標(biāo)和資源之間關(guān)系是否匹配的問題，計(jì)劃管理就是要目標(biāo)與資源的關(guān)系處在匹配的狀態(tài)，這是一個(gè)最為基礎(chǔ)的管理內(nèi)容。因此，計(jì)劃管理由三個(gè)關(guān)鍵元素構(gòu)成：目標(biāo)、資源和兩者匹配的關(guān)系。
目標(biāo)是計(jì)劃管理的基準(zhǔn)。計(jì)劃管理在管理理論中也被確認(rèn)為目標(biāo)管理。目標(biāo)管理的實(shí)現(xiàn)需要三個(gè)條件：
第一，高層強(qiáng)有力的支持;
第二，目標(biāo)要能夠檢驗(yàn);
第三，使目標(biāo)清晰。
資源是計(jì)劃管理的對(duì)象。計(jì)劃管理事實(shí)上是管理資源，而不是管理目標(biāo)。很多人對(duì)于計(jì)劃管理的理解多是與目標(biāo)聯(lián)系在一起的，也通常會(huì)以為目標(biāo)是計(jì)劃管理的對(duì)象，其實(shí)計(jì)劃管理的對(duì)象是資源，資源是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的條件，如果我們超越變化讓計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)，惟一的辦法是獲得資源。目標(biāo)與資源兩者匹配的關(guān)系是計(jì)劃管理的結(jié)果，也可以說兩者的匹配關(guān)系是衡量計(jì)劃管理好壞的標(biāo)準(zhǔn)：當(dāng)所擁有的資源能夠支撐目標(biāo)的時(shí)候，計(jì)劃管理得以實(shí)現(xiàn);當(dāng)資源無法支撐目標(biāo)或者大過目標(biāo)的時(shí)候，要么浪費(fèi)資源，要么“做白日夢(mèng)”。所以很多時(shí)候我并不關(guān)心企業(yè)確定什么樣的目標(biāo)，企業(yè)設(shè)立多大的目標(biāo)，我只是關(guān)心這家企業(yè)是否有資源來支撐它的目標(biāo)。當(dāng)我們的企業(yè)高調(diào)進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)的時(shí)候，我會(huì)看它是否擁有國(guó)際的人才、國(guó)際渠道、國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)品，如果沒有這些，空有一個(gè)理想、一腔鴻鵠之志也是徒勞。
02流程管理：解決人與事是否匹配的問題
如果簡(jiǎn)單描述流程管理，其實(shí)就是人人有事做，事事有人做。我可能比很多人都熱衷于流程，因?yàn)榻鉀Q企業(yè)效率的問題，流程是關(guān)鍵。我總是想，為什么流程管理我們總是做不到位，也許文化是一個(gè)借口，因?yàn)橹袊?guó)人的行為習(xí)慣決定了我們更喜歡職位多過流程?？墒?，我們還是看到把流程處理得很好的中國(guó)企業(yè)，如海爾、華為、聯(lián)想，歸結(jié)起來，流程管理還是能夠做得到。實(shí)現(xiàn)流程管理需要改變管理的一些習(xí)慣，我簡(jiǎn)單歸納為三點(diǎn)：一個(gè)是打破職能習(xí)慣;二是培養(yǎng)系統(tǒng)思維習(xí)慣;三是形成績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。
打破職能習(xí)慣。職能導(dǎo)向側(cè)重于對(duì)職能管理和控制，關(guān)注部門的職能完成程度和垂直性的管理控制，部門之間的職能行為往往缺少完整有機(jī)的聯(lián)系。它沒有確定時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，這一最重要的工作標(biāo)準(zhǔn)一般是由該部門的主管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)確定的，這就大幅加重了主管領(lǐng)導(dǎo)的工作量;又由于標(biāo)準(zhǔn)不確定，導(dǎo)致整體工作效率大幅降低--因此我們必須打破職能的習(xí)慣。
培養(yǎng)系統(tǒng)思維習(xí)慣。流程導(dǎo)向側(cè)重的是目標(biāo)和時(shí)間，即以顧客、市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，將企業(yè)的行為視為一個(gè)總流程上的流程集合，對(duì)這個(gè)集合進(jìn)行管理和控制，強(qiáng)調(diào)全過程的協(xié)調(diào)及目標(biāo)化。每一件工作都是流程的一部分，是一個(gè)流程的節(jié)點(diǎn)，它的完成必須滿足整個(gè)流程的時(shí)間要求，時(shí)間是整個(gè)流程中最重要的標(biāo)準(zhǔn)之一。
因此在流程的前提下，時(shí)間作為基本坐標(biāo)決定了我們需要系統(tǒng)地思考問題，而不是僅僅依據(jù)自己所在的部門或者所處的位置，我們必須學(xué)會(huì)系統(tǒng)思維，形成績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。“人人都有一個(gè)市場(chǎng)，人人都面對(duì)一個(gè)市場(chǎng)”，實(shí)施流程導(dǎo)向中激勵(lì)各成員共同追求流程的績(jī)效，重視顧客需求的價(jià)值是海爾實(shí)施流程管理的一種灌輸方式，這個(gè)方式恰恰讓我們看到形成以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化是流程管理的保障。通過讓員工理解的概念，激勵(lì)每個(gè)員工參與流程再造，重視員工的建議，等等，以完成這個(gè)艱巨的管理方式改變，沒有這樣的文化氛圍，流程管理只能夠是流于形式，這也是中國(guó)很多企業(yè)引入流程再造不能夠取得成功的根本原因。
03組織管理：回答權(quán)力與責(zé)任是否匹配的問題
權(quán)力與責(zé)任一直是管理中需要平衡的兩個(gè)方面，讓這兩個(gè)方面處于平衡狀態(tài)是組織管理要解決的問題。實(shí)現(xiàn)組織管理需要兩個(gè)條件：專業(yè)化與分權(quán)。
專業(yè)化。專業(yè)化能夠解決很多東西，包括服務(wù)的意識(shí)、分享的可能，更重要的是專業(yè)化解決人們對(duì)于權(quán)力的崇拜。如果說我們還需要保留職能的話，那么解決職能所帶來的負(fù)面影響的有效途徑是專業(yè)化的水平。如果一切以專業(yè)為標(biāo)準(zhǔn)，我們尊重的是標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)，人們不再依靠權(quán)力和職位來傳遞信息和指令。
分權(quán)。分權(quán)是我看到組織中最難做到的一個(gè)方面，有時(shí)候企業(yè)也有分權(quán)手冊(cè)，也有分權(quán)制度，但是實(shí)施起來常常走樣，很多高層經(jīng)理人喜歡把分權(quán)看做調(diào)整人事的武器或者把分權(quán)看成是一種政策的資源。如果分權(quán)作為政策資源，這個(gè)時(shí)候經(jīng)理人做的不是組織管理，是領(lǐng)導(dǎo)管理，也不是分權(quán)而是授權(quán)。分權(quán)的根本標(biāo)志是一旦權(quán)力做了分配，分配者就不再擁有這個(gè)權(quán)力，當(dāng)權(quán)力可以調(diào)整的時(shí)候一定是授權(quán)不是分權(quán)。很多人喜歡混淆分權(quán)與授權(quán)的界限。
04戰(zhàn)略管理：解決企業(yè)核心能力的問題
有三個(gè)基本特征組成了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力：
?、?核心競(jìng)爭(zhēng)力提供了進(jìn)入多樣化市場(chǎng)的潛能;
?、?核心競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)當(dāng)對(duì)最終產(chǎn)品中顧客重視的價(jià)值做出關(guān)鍵貢獻(xiàn);
③ 核心競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)當(dāng)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的能力。
顯然，這三個(gè)特性都反映出核心競(jìng)爭(zhēng)力的最關(guān)鍵要素是從顧客需求的角度定義企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。不符合顧客需求、不能為顧客最重視的價(jià)值做出關(guān)鍵貢獻(xiàn)的能力不是核心競(jìng)爭(zhēng)力;核心競(jìng)爭(zhēng)力首先應(yīng)當(dāng)是深入理解和準(zhǔn)確把握市場(chǎng)和顧客需求的能力。對(duì)于這一點(diǎn)，海爾是這么總結(jié)的：“與顧客零距離就是與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手遠(yuǎn)距離。”核心競(jìng)爭(zhēng)力的建立和培育對(duì)于確立企業(yè)的市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)地位和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力是極為重要的。為此，企業(yè)必須站在戰(zhàn)略的高度上從長(zhǎng)計(jì)議，企業(yè)自己需要審查經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)、所擁有的資源和能力，觀察市場(chǎng)需求和技術(shù)演變的發(fā)展趨勢(shì);通過運(yùn)用企業(yè)的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，獨(dú)具慧眼地識(shí)別本企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展方向，并界定構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的技術(shù)有哪些，這些就是戰(zhàn)略管理需要回答的問題。因此簡(jiǎn)單地講，戰(zhàn)略管理就是為得到核心競(jìng)爭(zhēng)力所做的獨(dú)特的管理努力。
在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力要素的整合過程中，需要相關(guān)的機(jī)制與環(huán)境條件加以支持。戰(zhàn)略管理包括：有利于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的組織管理機(jī)制，創(chuàng)造充滿活力的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以顧客價(jià)值追求為中心的企業(yè)文化氛圍，依賴既開放又相互信任的合作環(huán)境。更簡(jiǎn)潔地說，當(dāng)企業(yè)通過實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)和顧客價(jià)值得到了效益，企業(yè)就必須通過內(nèi)部管理進(jìn)一步提高效率，這樣內(nèi)外結(jié)合可構(gòu)成既有企業(yè)自身特色又符合外部市場(chǎng)需求的差異競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?；谶@些，我們認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力同樣是一種以企業(yè)資源為基礎(chǔ)的能力優(yōu)勢(shì)，而且是異質(zhì)性戰(zhàn)略資源，如技術(shù)、品牌、企業(yè)文化、營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)、人力資源管理、信息系統(tǒng)、管理模式等。只有在這些方面進(jìn)行強(qiáng)化突出，建立互補(bǔ)性知識(shí)與技能體系，才能使企業(yè)獲得持續(xù)性差異競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
05文化管理：解決企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的問題
企業(yè)為什么或者追求什么樣的目標(biāo)?肩負(fù)何種使命?擁有什么樣的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)是否可以持續(xù)的根本因素，而這些問題的回答正是企業(yè)文化所承擔(dān)的責(zé)任。《福布斯》每年一度的美國(guó)富豪排行榜揭曉，這通常是英雄的盛典。因?yàn)檫M(jìn)入美國(guó)富豪榜的人，很少新鮮的面孔，他們的財(cái)富是慢慢積累起來并可以公開度量的。而每到中國(guó)富豪榜揭曉，卻都讓我們感到生存和毀滅的神秘矛盾。因?yàn)槌艘恍﹤髌婀适?，大多都?jīng)不住理性的推究和考量。隨著福布斯中國(guó)富豪的一個(gè)個(gè)落馬或遭遇不測(cè)，中國(guó)人開始對(duì)財(cái)富有了戒心，人們于是注意到了富豪與企業(yè)領(lǐng)袖的區(qū)別，單憑財(cái)富并不能成為這個(gè)社會(huì)的棟梁，企業(yè)領(lǐng)袖終于成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)領(lǐng)袖成為聚焦的中心，反映了一種復(fù)雜的社會(huì)過程。而企業(yè)領(lǐng)袖代表著民族精神的方向標(biāo)，一家企業(yè)的文化之根源，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的思維因果和管理方式的體現(xiàn)。因?yàn)樗季S方式不同，我們看到企業(yè)的持續(xù)與否。企業(yè)文化既是企業(yè)的核心靈魂也是企業(yè)的本質(zhì)特征，是基于企業(yè)家推崇和執(zhí)行的管理方式下產(chǎn)生的團(tuán)隊(duì)績(jī)效的。從管理方式的角度(定量)，管理方式對(duì)企業(yè)文化的推動(dòng)有這樣的發(fā)展過程：人事制度→人的管理→企業(yè)管理方式→核心價(jià)值觀→企業(yè)文化。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化的發(fā)展通常歷經(jīng)企業(yè)家個(gè)性魅力(企業(yè)家文化)→團(tuán)隊(duì)個(gè)性魅力(團(tuán)隊(duì)文化)→企業(yè)個(gè)性魅力(企業(yè)文化)→最終形成的社會(huì)個(gè)性魅力(競(jìng)爭(zhēng)性文化)。從企業(yè)文化的發(fā)展進(jìn)程來看，中國(guó)企業(yè)在過去的近30年時(shí)間里已經(jīng)逐步形成和提煉了具有創(chuàng)新導(dǎo)向的企業(yè)文化;隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的日益劇烈，中國(guó)企業(yè)正在推動(dòng)著自己的企業(yè)文化向愿景導(dǎo)向的競(jìng)爭(zhēng)性文化轉(zhuǎn)型，這其中必然還有相當(dāng)長(zhǎng)的路要走。所以企業(yè)文化建設(shè)是一條漫長(zhǎng)的路，這條路伴隨著企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的腳步。
最后需要說明的是：計(jì)劃管理、流程管理和組織管理被稱為基礎(chǔ)管理，這是企業(yè)生存的關(guān)鍵。戰(zhàn)略管理和文化管理是更高一個(gè)層面的管理，不要把戰(zhàn)略管理和文化管理放在企業(yè)管理的基礎(chǔ)上來做，那樣會(huì)適得其反。
老板如何管理好公司，怎樣對(duì)待員工。
每一個(gè)企業(yè)，每一個(gè)老板都?jí)裘乱郧竽軌驌碛幸恢е艺\服務(wù)企業(yè)、團(tuán)結(jié)勤奮、敬業(yè)服從、高素質(zhì)高水平、能與企業(yè)榮辱與共、同舟共濟(jì)的員工隊(duì)伍。因?yàn)槠髽I(yè)的生存和發(fā)展是離不開員工的。員工才是企業(yè)的第一資源。任何員工都是企業(yè)內(nèi)平等而且重要的一員。老板要把員工看作是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，堅(jiān)持以人為本的信念，確立依靠全體員工辦好企業(yè)的主旨，正確處理好老板與員工之間的關(guān)系;理解、尊重、依靠員工，對(duì)于充分發(fā)揮員工的聰明才智創(chuàng)造更大價(jià)值、更多財(cái)富;對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)人力資源建設(shè)，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，做大、做強(qiáng)企業(yè)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)企業(yè)走健康、高速、可持續(xù)發(fā)展之路都具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。
民營(yíng)企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該建立一種什么樣的關(guān)系呢?
對(duì)于老板而言，公司的生存和發(fā)展需要員工的敬業(yè)和服從;對(duì)于員工來說，需要的是豐厚的物質(zhì)報(bào)酬和精神上的成就感。從表面上看員工是給老板打工的、是為老板服務(wù)的，彼此之間是雇主與雇員的雇傭關(guān)系，存在著對(duì)立性。在一些老板和員工的眼中，企業(yè)是鐵打的營(yíng)盤、流水的員工，員工對(duì)企業(yè)來說只是過客，老板才是企業(yè)真正的主人。但是，在更高的層面，兩者又是和諧統(tǒng)一的、相互依存的魚水關(guān)系。公司和老板需要忠誠、有能力的員工，才能生存和發(fā)展，業(yè)務(wù)才能進(jìn)行;而員工必須依賴公司的業(yè)務(wù)平臺(tái)才能發(fā)揮自己的聰明才智，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和理想。企業(yè)的成功意味著老板的成功，也意味著員工的成功。只有老板成功了，員工才能成功，老板和員工之間是“一榮俱榮、一損俱損”。因此，老板和員工之間的關(guān)系應(yīng)該是建立在這種雇傭關(guān)系之上而超越雇傭的一種相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴關(guān)系。
那么，如何才能建立這種合作伙伴關(guān)系呢?
一、作為民營(yíng)企業(yè)老板，要和員工建立這種合作伙伴關(guān)系，首先應(yīng)該具有正確的世界觀和價(jià)值觀，具有高尚的道德情操和人格魅力，具有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)精神和事業(yè)心，具有先進(jìn)的思想理念和創(chuàng)新意識(shí)，具有善思知進(jìn)、虛心學(xué)習(xí)、禮賢下士的謙虛態(tài)度。“士為知已者死”，這樣才能吸引和感染員工、凝聚有志之士為老板、為企業(yè)盡情揮灑自己的激情、智慧、熱誠與執(zhí)著。
二、人才是創(chuàng)業(yè)之本、發(fā)展之源，在一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，人才不僅是指那些超越普通員工的能人、強(qiáng)者，而是包括企業(yè)內(nèi)所有員工，因此，作為民企老板，要建立“不拘一格”的用人機(jī)制，創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，堅(jiān)持“見賢思齊、勝者為師”的人才戰(zhàn)略思想，知人善任，優(yōu)才優(yōu)用。同時(shí)，建立合理的分配激勵(lì)機(jī)制、公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力機(jī)制、有品位有特色的企業(yè)文化，通過事業(yè)、待遇、感情等各種途徑留住人才為我所用。
三、善待每一位員工，尊重人性，提升員工的心靈。最重要的是要了解和信任員工，切忌猜疑，疑人不用、用人不疑。幫助員工發(fā)展自我，給每一位員工提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，給他們充分發(fā)揮和成長(zhǎng)的平臺(tái)，努力幫助員工設(shè)計(jì)好自己職業(yè)生涯的規(guī)劃。
四、作為企業(yè)老板，要采取謙虛謹(jǐn)慎的態(tài)度，竭力強(qiáng)調(diào)和貫徹溝通。良好的溝通能夠讓員工感受到老板對(duì)自己的尊重和信任，因而產(chǎn)生極大的責(zé)任感和歸屬感，促使員工以強(qiáng)烈的事業(yè)心報(bào)效企業(yè)。
五、老板要有敢于否定自我的勇氣，擅傾聽取長(zhǎng)、厚人薄已，善于重視聽取員工的意見和合理化建議，讓員工參與企業(yè)的管理，真正下放權(quán)力給員工，充分發(fā)揮員工的潛力，群策群力。老板要學(xué)會(huì)利用員工的才華與智慧為公司創(chuàng)造財(cái)富，讓員工擁有充分施展才華的機(jī)會(huì)和空間。
六、企業(yè)老板要有“身先士卒”的勇氣。一個(gè)成功的老板，關(guān)鍵時(shí)刻要身先士卒，用對(duì)工作的滿腔熱忱感染和激勵(lì)員工。沒有熱情的老板也就培養(yǎng)不出敬業(yè)的員工，更談不上和員工建立合作伙伴關(guān)系。
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