2016如何管理好公司各部門的人
2016如何管理好公司各部門的人
公司都有不少的部門，我們?nèi)绾喂芾砗眠@些部門?管理公司部門又有什么相關(guān)的方法呢?小編為你帶來了“管理公司部門”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
怎么管理好公司各部門
每一個企業(yè)，每一個老板都夢寐以求能夠擁有一支忠誠服務(wù)企業(yè)、團(tuán)結(jié)勤奮、敬業(yè)服從、高素質(zhì)高水平、能與企業(yè)榮辱與共、同舟共濟(jì)的員工隊(duì)伍。因?yàn)槠髽I(yè)的生存和發(fā)展是離不開員工的。員工才是企業(yè)的第一資源。任何員工都是企業(yè)內(nèi)平等而且重要的一員。老板要把員工看作是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，堅(jiān)持以人為本的信念，確立依靠全體員工辦好企業(yè)的主旨，正確處理好老板與員工之間的關(guān)系;理解、尊重、依靠員工，對于充分發(fā)揮員工的聰明才智創(chuàng)造更大價值、更多財(cái)富;對于加強(qiáng)企業(yè)人力資源建設(shè)，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，做大、做強(qiáng)企業(yè)，提高企業(yè)核心競爭力，推進(jìn)企業(yè)走健康、高速、可持續(xù)發(fā)展之路都具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。
民營企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該建立一種什么樣的關(guān)系呢?
對于老板而言，公司的生存和發(fā)展需要員工的敬業(yè)和服從;對于員工來說，需要的是豐厚的物質(zhì)報酬和精神上的成就感。從表面上看員工是給老板打工的、是為老板服務(wù)的，彼此之間是雇主與雇員的雇傭關(guān)系，存在著對立性。在一些老板和員工的眼中，企業(yè)是鐵打的營盤、流水的員工，員工對企業(yè)來說只是過客，老板才是企業(yè)真正的主人。但是，在更高的層面，兩者又是和諧統(tǒng)一的、相互依存的魚水關(guān)系。公司和老板需要忠誠、有能力的員工，才能生存和發(fā)展，業(yè)務(wù)才能進(jìn)行;而員工必須依賴公司的業(yè)務(wù)平臺才能發(fā)揮自己的聰明才智，實(shí)現(xiàn)自己的價值和理想。企業(yè)的成功意味著老板的成功，也意味著員工的成功。只有老板成功了，員工才能成功，老板和員工之間是“一榮俱榮、一損俱損”。因此，老板和員工之間的關(guān)系應(yīng)該是建立在這種雇傭關(guān)系之上而超越雇傭的一種相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴關(guān)系。
那么，如何才能建立這種合作伙伴關(guān)系呢?
一、作為民營企業(yè)老板，要和員工建立這種合作伙伴關(guān)系，首先應(yīng)該具有正確的世界觀和價值觀，具有高尚的道德情操和人格魅力，具有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)精神和事業(yè)心，具有先進(jìn)的思想理念和創(chuàng)新意識，具有善思知進(jìn)、虛心學(xué)習(xí)、禮賢下士的謙虛態(tài)度。“士為知已者死”，這樣才能吸引和感染員工、凝聚有志之士為老板、為企業(yè)盡情揮灑自己的激情、智慧、熱誠與執(zhí)著。
二、人才是創(chuàng)業(yè)之本、發(fā)展之源，在一個優(yōu)秀的企業(yè)，人才不僅是指那些超越普通員工的能人、強(qiáng)者，而是包括企業(yè)內(nèi)所有員工，因此，作為民企老板，要建立“不拘一格”的用人機(jī)制，創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，堅(jiān)持“見賢思齊、勝者為師”的人才戰(zhàn)略思想，知人善任，優(yōu)才優(yōu)用。同時，建立合理的分配激勵機(jī)制、公平的競爭機(jī)制、創(chuàng)業(yè)的動力機(jī)制、有品位有特色的企業(yè)文化，通過事業(yè)、待遇、感情等各種途徑留住人才為我所用。
三、善待每一位員工，尊重人性，提升員工的心靈。最重要的是要了解和信任員工，切忌猜疑，疑人不用、用人不疑。幫助員工發(fā)展自我，給每一位員工提供平等競爭的機(jī)會，給他們充分發(fā)揮和成長的平臺，努力幫助員工設(shè)計(jì)好自己職業(yè)生涯的規(guī)劃。
四、作為企業(yè)老板，要采取謙虛謹(jǐn)慎的態(tài)度，竭力強(qiáng)調(diào)和貫徹溝通。良好的溝通能夠讓員工感受到老板對自己的尊重和信任，因而產(chǎn)生極大的責(zé)任感和歸屬感，促使員工以強(qiáng)烈的事業(yè)心報效企業(yè)。
五、老板要有敢于否定自我的勇氣，擅傾聽取長、厚人薄已，善于重視聽取員工的意見和合理化建議，讓員工參與企業(yè)的管理，真正下放權(quán)力給員工，充分發(fā)揮員工的潛力，群策群力。老板要學(xué)會利用員工的才華與智慧為公司創(chuàng)造財(cái)富，讓員工擁有充分施展才華的機(jī)會和空間。
六、企業(yè)老板要有“身先士卒”的勇氣。一個成功的老板，關(guān)鍵時刻要身先士卒，用對工作的滿腔熱忱感染和激勵員工。沒有熱情的老板也就培養(yǎng)不出敬業(yè)的員工，更談不上和員工建立合作伙伴關(guān)系。
什么樣的老板能使員工很尊重
尊重員工
在管理工作中，將員工當(dāng)作工具、封建家長式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。應(yīng)取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)的重要資本、競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報酬等具體管理工作中。
經(jīng)常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助。
信守諾言
也許管理者不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者認(rèn)為那個諾言根本不重要，但員工會記住管理者答應(yīng)他們的每一件事。身為管理者，任何看似細(xì)小的行為都會對其他人產(chǎn)生影響。管理者要警惕這些影響，如果許下了諾言，就應(yīng)該對之負(fù)責(zé)。如果管理者必須改變計(jì)劃，要向員工解釋清楚。如果沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因，員工會認(rèn)為管理者食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對管理者的信任。
多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在需要。要公開獎勵標(biāo)準(zhǔn)，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚(yáng)、獎勵。表揚(yáng)和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
允許失敗
要對員工有益的嘗試予以支持。不要因?yàn)閱T工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感到非常難過了，管理者應(yīng)該更多地強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學(xué)會在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。
建立規(guī)范
訂立嚴(yán)格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是必要的。可以對各個崗位做詳細(xì)的崗位描述，使每個員工都清楚自己應(yīng)該干什么，
向誰匯報，有什么權(quán)利，承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過于嚴(yán)格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時，應(yīng)要求員工事前應(yīng)得到管理層的許可。
如何管理公司的90后員工
管理“90后”的4條原則
對企業(yè)“90后”員工如何進(jìn)行管理?這方面成功的案例并不太多。下面我談幾條管理原則：
第一，在對待“90后”員工的基本態(tài)度上，應(yīng)實(shí)事求是。
沒有必要擺出一副喜新厭舊的樣子。目前，在所謂的“互聯(lián)網(wǎng)思維”下，對“90后”顛覆性創(chuàng)新能力的過度溢美，已成為一種媚俗流弊。對“雛鳳清于老鳳聲”不能作絕對化的理解。
企業(yè)管理者應(yīng)清醒準(zhǔn)確認(rèn)識“90后”的優(yōu)缺點(diǎn)，設(shè)立管理原則和底線，找到適合的溝通方式——更平等、更親和、更人性、更理性。需要特別指出的是，“90后”的父輩、兄輩需要改變積浸已久的權(quán)威人格和唯我獨(dú)尊的習(xí)性，切實(shí)尊重、理解“90后”，消除權(quán)力幻覺，靈活轉(zhuǎn)換角色，抱著向后輩學(xué)習(xí)的心態(tài)探索新的管理方法。
第二，回歸科學(xué)管理原理。
“90后”是理性的一代，是講事實(shí)、講道理的一代。因此，完全可以依據(jù)科學(xué)理念，把做哪些正確的事，以及如何正確地做事，與“90后”員工講清楚;只要大家都有求真務(wù)實(shí)之心，充分討論和溝通，就很容易達(dá)成共識，“90后”亦會做出理性選擇。
“50后”、“60后”、“70后”都需補(bǔ)科學(xué)管理的課。在以往不規(guī)范的市場環(huán)境中，這幾個代際的管理者往往積淀了一些不良的管理習(xí)慣，如投機(jī)主義、空談理念(疏于嚴(yán)密的、具有技術(shù)含量的方法)、言行不一、愛走極端等，需在與“90后”員工的互動中逐步改變和消除。
第三，改善激勵機(jī)制。
前面說過，“90后”是沒有饑餓感的一代，他們的工作動機(jī)不同于父輩、兄輩，顯現(xiàn)出更加多元化的特征：既有利益要求，也有情感需求，還有參與需求、學(xué)習(xí)需求。與此相對應(yīng)，企業(yè)應(yīng)采取多元、復(fù)雜的激勵模式，尤其需要注重滿足“90后”員工的心理期待，注重信息的公開、透明和員工參與，注重的利益的分享和命運(yùn)共同體的構(gòu)建。
第四，導(dǎo)入“自組織”管理機(jī)制。
互聯(lián)網(wǎng)時代，傳統(tǒng)的科層制管理模式，已不能適應(yīng)不確定的外部環(huán)境;分布式的、多中心型的、邊緣創(chuàng)新型的組織形態(tài)和運(yùn)作機(jī)制將會逐漸成為企業(yè)成長的重要途徑和手段。
在此背景下，對于“90后”員工，應(yīng)更加強(qiáng)調(diào)分權(quán)管理和自主管理;需打破組織內(nèi)外部藩籬，使“90后”員工在更具彈性和靈活性的組織環(huán)境中生存發(fā)展;同時，為他們提供相對寬松的創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)平臺?？偟膩碚f，是要賦予“90后”員工更多的責(zé)任和一定邊界內(nèi)的決策權(quán)力。俗話說，窮人的孩子早當(dāng)家;其實(shí)不管窮與富，只要一當(dāng)家，年輕人就會成長。
社會學(xué)中有一個著名的“鏡中我”理論，這是美國社會學(xué)家?guī)炖凇渡鐣M織》一書中提出的。他認(rèn)為：人的行為在很大程度上取決于對自我的認(rèn)識，而這種認(rèn)識主要是通過與他人的社會互動形成的，包括他人對自己的評價、態(tài)度等等，他人實(shí)際上就是反映自我、塑造自我的一面“鏡子”。
被公認(rèn)為“最任性”的“90后”們，在組織中遇到管理他們的“60后”、“70后”們，“鏡中我”的效應(yīng)更為突出。一方面，作為“90后”父兄輩的“60后”、“70后”，在工作中對下屬的要求是相對“講究”和“嚴(yán)格”的。只有那些聽得進(jìn)話、受得住管，同時“不失初心”的“90后”才能從組織中脫穎而出，成為代際中的“領(lǐng)頭羊”。
另一方面，被外界貼上“最任性”標(biāo)簽的“90后”，或許在組織互動過程中，會忽然發(fā)現(xiàn)，其實(shí)自己只是“小任性”，而那些“60后”、“70后”才是“大任性”，是自己尚未擁有的基于大智慧、大格局、大氣度背后的“真任性”。只有不同代際人群相互欣賞，相互學(xué)習(xí)，求大同存小異，才有可能使我們共同成長。
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