初創(chuàng)企業(yè)如何招人
初創(chuàng)企業(yè)如何招人
創(chuàng)業(yè)企業(yè)的招人留人是很需要注意的，初創(chuàng)企業(yè)的招人應該怎么做呢?初創(chuàng)企業(yè)的招人有什么方法嗎?小編為你帶來了“初創(chuàng)企業(yè)如何招人”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
初創(chuàng)企業(yè)如何招人?
1花更多的時間去做招聘
絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者幾乎從來不花足夠的時間在招聘上。在你搞清了發(fā)展遠景并且找到了可行的商業(yè)模式之后，你可能就應該開始花三分之一到二分之一的時間來進行招聘。這聽起來有點兒瘋狂，因為你總是有超多的工作要去做，但是招聘永遠是你所要做的事情里最重要的，而且最棒的公司總是和最棒的人才相輔相成的。
2了解職位職責
說到花時間，在你開始招聘之前，應該花更多的時間去學習這個職位所要做的事情。如果你不懂得這個職位的職責，獲得合適的人才會非常非常困難。
3找那些聰明的、高效的人才
對于某個特定的角色總會有一些相應的具體要求，但是聰明和高效這兩條永遠是普遍適用的要求。而令人驚訝的是，人們總是非常容易忘記這一原則;結果往往是，這些招來的人在早期的創(chuàng)業(yè)公司根本不管用(他們可能無法做任何有用的工作)。
4畫一個大餅
要雇傭到優(yōu)秀的人才，你必須畫大餅。除了希望在一個優(yōu)秀的團隊工作之外，候選人更需要看到你畫的大餅。比如說，為什么這個工作比其他機會更重要?在你為其他事情費心之前，畫大餅去激勵人們可能是你為了組建一支優(yōu)秀的團隊所能做的最重要的事情。
5不要妥協(xié)
在創(chuàng)業(yè)公司啟動的時候，你總是會急迫地需要一些人，所以非常有可能你會去雇用一些并不那么聰明或者和公司文化不契合的人來幫你把一個特定的任務完成。特別是在早期階段，千萬不要妥協(xié)。一個隨意但是糟糕的聘用將留下不可彌補并且可能導致公司夭折的危險。失去一個機會，延遲推出一個產品，或者其他任何損失也比雇用了一個平庸的人要來的強。最棒的人總是會吸引其他最棒的人;一旦你在辦公室里雇用了一個平庸的人，整個情況就很難逆轉了。
6福利大方，股權激勵
在創(chuàng)業(yè)初期，你也許在幾乎所有方面都非常節(jié)儉。但是給予優(yōu)秀人才的待遇是一個例外。但是在你慷慨的時候，千萬要注意要特別給予股權激勵。理想情況下，你最好付給應聘者稍稍低于市場價格的工資，理想情況是，你最好支付給員工恰好讓他們手頭不那么緊張的恰當?shù)膱蟪?。但是卻要有非常慷慨的股權激勵。
7對風險保持警惕并且相信你的直覺
在面試和談判的過程中，有一些事情必須引起注意，因為這常常意味著那個家伙也許無法勝任在一家創(chuàng)業(yè)公司里工作。比如，過于在乎他的身份是一個信號;過于關注一些諸如“我的組織里到底會有多少報告”之類的事情是一個更嚴重的信號。你會很快對這些事情產生一種感覺，不要對這種感覺視若無睹。如果你有難以名狀的感覺說不想要這個人，那就千萬別要這個人。
8永遠開放招聘職位
不幸的是，招聘往往不是你想招，想招就能招的。你必須把它視作你的終身事業(yè)，而不僅僅是在你突然想要一個人來填補空缺的時候才想到去做的事情。在這個過程中，有一些并不是在預料之中的;如果你發(fā)現(xiàn)某些人非常適合某些角色，但是那個角色你可能在未來兩個月里并不需要，你仍然應該馬上雇傭他。
9快速開除
你幾乎不可能保證你的雇傭是100%正確的。與其讓大家都吊在一根繩子上做著“會變好的”之類的不切實際的幻想，不如早點讓相關人員快點分道揚鑣。當你遇到一些你必須讓他走人的人的時候，這是特別正確的選擇：如果他們只是在你的公司待了幾個月，這在他的簡歷里幾乎不算什么重要的經歷。并且公司里的其他人可能在你之前早就注意到了那個家伙不太行。
10不要隨意招聘
許多創(chuàng)始人招聘只是因為這活兒看起來很酷，還有人們總是會問你到底有多少員工?；〞r間去思考怎樣在可行的條件下做最少的不必要的勞動總是值得的。不要因為招聘而招聘。招聘應該是一個沒有辦法的辦法，有辦法自己干就別去招聘。
初創(chuàng)公司如何招人，又該如何留人?
答1：薪資是留住人才的第一要素
陳宇豪——筷子兄弟科技有限公司創(chuàng)始人
在現(xiàn)實的物質時代，好的薪金仍然是留住人才的第一要素。給人才具有競爭力的薪酬，從某種意義上講，既是人才滿足基本物質需求的需要，同時也是對人才價值在物質層面等價的認同，無形之中將會增強人才的榮譽感和公司歸屬感。
競爭力的薪酬企業(yè)可從縱橫兩個方向來考慮：(1)與同行公司同類崗位的橫向比較企業(yè)薪酬所處的層次;(2)在公司內部進行縱向薪酬比較，企業(yè)核心人才的薪酬是否在公司內部同樣處于重要位置。正所謂好馬配好鞍喂好草才能跑得快，對于核心人才給予高的薪酬不僅是一種顯性的價值回報，更是對其隱性的一種鞭策。
答2：創(chuàng)業(yè)公司招人的四種辦法
神奇的兔子——i黑馬基金投資人
創(chuàng)業(yè)公司招人確實很難，尤其是現(xiàn)在大公司都在高薪搶人，創(chuàng)業(yè)公司能給別人的承諾的東西，除了夢想，其他很少。即使像LightInTheBox這種已在業(yè)界小有名氣，又有知名CEO的公司，招人也是很難的事，經常遇到已經基本談定的人，最終告訴你，他去阿里上班了。
很難，但仍有一些辦法。
1、從你的用戶中找。在你的用戶中，更容易找到有共同夢想的人。豆瓣最初就是這么干的，阿北那時候沒錢，只有一個產品和產品所反映出來的理念，豆瓣前10名員工中，很大的比例都來自豆瓣的早期用戶。
2、建立口碑。讓你的用戶去替你傳播，提升你的曝光度。一個有點知名度的公司，比一個毫無知名度的公司，對人才的吸引力，天差地別。
3、創(chuàng)始人多參加業(yè)界活動。人才是等不來的，你不主動出擊，就沒有機會。
4、寫博客。寫一個專業(yè)的、有價值的博客，長期堅持，不是簡單地宣傳，而是提供價值。認同你的價值觀的人，成為創(chuàng)業(yè)伙伴的幾率會更大。王建碩就是這么干的。
答3：企業(yè)留人三要素：歸屬感、希望感、成就感
曹焱生 —— 深圳惠成管理咨詢有限公司總經理 師道書院湖南分院執(zhí)行院長
我專講一下留人。
相信大家有感受，留人才比招人才難。
每個人不同的性格，有不同的價值觀，總結有三點：
1、歸屬感：對公司、產品、團隊或某個人有感情，有依賴。這一點要靠公司的文化力，員工之間有非常積極健康的互動和交流。小公司的文化就是老板文化，老板要清楚這一點，光是錢，留不住人才，尤其是8090后;
2、希望感：就是感覺明天比今天要好，比如能力提升、職位上升、工資增加、公司壯大、研發(fā)出新產品等等，有了這種感覺，并不斷被驗證，員工會充滿信心;
3、成就感：這一點對人才尤其重要，就是能力有沒有得到發(fā)揮，有沒有被重視。人才對實現(xiàn)個人價值非?？粗?，并視之為前進的重要動力!
以上幾點，針對不同的員工，側重點不同，只要找準人才的需求，留住他將不再是難事～
答4：真誠比薪酬更重要
一抹香氣陌上飄 —— 零售經營 魅力售貨 服務業(yè)創(chuàng)業(yè)者
不妨看一看三國。
曹操愛慕徐庶謀略，叫人挾持徐庶老母讓徐庶為他所用。
徐庶當時跟了劉備做事業(yè)，但他是個孝子為了老母不得不轉會曹操集團。
而劉備呢其實就是一窮屌絲，一沒個有錢的爹二沒個關系，但他從小就有高遠的理想，而張飛關羽被他的理想感動結為生死兄弟。徐庶也被劉備的理想感動，因為老母不得不走，劉備左一程右一程相送，弄的倆人都眼濕濕。
分別后徐庶邊走邊回想劉備的品德，感動的不行，不知道哪年相見更不知道劉備的事業(yè)以后會怎么樣，然后想起一奇才立馬趕去告訴劉備，而劉備一直站在分別的地方望著他走的方向，倆人又抱頭痛哭，徐庶推薦諸葛亮給劉備，更發(fā)誓曹操集團得到他這個人別想到他的心。
不是為了講個故事，從中可以看出，無論古人還是今人，做一番事業(yè)必是要真心、真意、真誠，惟有如此才會有大成功。也惟有如此那些精英人才才會愿意一起為你的事業(yè)拼盡全力，即使報酬很低或者沒有報酬。在大家有共同的理想前提下。就是這樣奮斗才有意思。
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