企業(yè)人事制度文化有哪些內(nèi)容

　　企業(yè)人事制度文化是以企業(yè)人力資源觀念和意識(shí)為基礎(chǔ)的。企業(yè)人事制度文化雖然受企業(yè)財(cái)產(chǎn)制度文化、企業(yè)組織制度文化很大影響,但它主要與決策制度發(fā)展的層次和水平有關(guān)。那么企業(yè)人事制度文化有哪些內(nèi)容?

　　企業(yè)人事制度文化內(nèi)容：招聘人員制度文化。

　　其核心思想和觀念是嚴(yán)格把好入門(mén)關(guān), 把人才選拔、培養(yǎng)的大前提放在由企業(yè)能動(dòng)地、一貫地、積極地把握的人才錄用和初選的均等機(jī)會(huì)上。其目的一方面是為了盡量滿足現(xiàn)代企業(yè)日益增長(zhǎng)的技術(shù)密集性的要求, 另一方面是為了滿足日后從企業(yè)內(nèi)部“土生土長(zhǎng)”的雇員中間提拔優(yōu)秀管理人員的需要。雖然不同層次的企業(yè)寄望招聘的對(duì)象群的學(xué)歷水準(zhǔn)不同,但把招聘重點(diǎn)、計(jì)劃的主要方面放在專業(yè)對(duì)口的、享有盛名的大學(xué)的畢業(yè)生上, 卻是基本潮流。為了保證這種思想和計(jì)劃得到貫徹和實(shí)施, 現(xiàn)代企業(yè)還要有各具特色的錄用裁決制度保證。象休利特—帕卡德公司, 盡管在各產(chǎn)品部都設(shè)有人事部門(mén), 但公司人員的錄用權(quán)卻掌握在各產(chǎn)品分部的經(jīng)理手中, 人事部門(mén)只做協(xié)助錄用工作。休利特———帕卡德公司認(rèn)為, 只有懂行的技術(shù)管理人員最善于識(shí)別技術(shù)人才。

　　企業(yè)人事制度文化內(nèi)容：培訓(xùn)人員制度文化。

　　多數(shù)企業(yè)發(fā)展到相當(dāng)規(guī)模后, 都會(huì)萌發(fā)這樣的意識(shí): 人才的投資比任何其他投資都更為重要。休利特—帕卡德公司更把它上升到一種企業(yè)職工基本權(quán)利的高度。公司公開(kāi)宣布, 不斷提高工作技能和專業(yè)知識(shí)是每個(gè)雇員的權(quán)利,公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須關(guān)心職工的培訓(xùn)工作。休利特—帕卡德公司規(guī)定, 新雇員必須參加“在休利特—帕卡德工作”的學(xué)習(xí)計(jì)劃。它旨在幫助世界各地的新雇員更好地了解休利特—帕卡德公司的經(jīng)營(yíng)方針和工作環(huán)境, 理解如何用“休利特—帕卡德方式”做生意。

　　例如, 各級(jí)晉升都需接受培訓(xùn), 公司向新升職員灌輸各種領(lǐng)導(dǎo)知識(shí), 以提高他們的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和技能。培訓(xùn)內(nèi)容涉及的范圍很廣。對(duì)高級(jí)管理人員, 公司實(shí)施“管理發(fā)展計(jì)劃”, 其內(nèi)容包括雇員成就評(píng)定活動(dòng)、人員選擇和會(huì)晤、工資管理、其他有關(guān)業(yè)務(wù)及其3天的“核心”會(huì)議。對(duì)于那些想進(jìn)修學(xué)士或更高級(jí)學(xué)位的雇員, 公司也盡量提供幫助。為了實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃, 包括直接實(shí)用性技術(shù)技能培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)性智能知識(shí)培訓(xùn), 各企業(yè)的具體制度保障和做法有所不同, 但基本點(diǎn)都是強(qiáng)調(diào)實(shí)實(shí)在在、扎扎實(shí)實(shí)。

　　如象休利特—帕卡德公司那樣, 公司保證職員每周有20 個(gè)小時(shí)學(xué)習(xí), 每年提供大約100 萬(wàn)美元的學(xué)習(xí)費(fèi)用, 還利用與斯坦福大學(xué)毗鄰的有利條件, 同該校簽訂了一個(gè)閉路電視協(xié)定。通過(guò)這個(gè)閉路電視, 公司的雇員能在公司內(nèi)觀看生動(dòng)的電視教學(xué)。為了傳遞學(xué)校所布置的家庭作業(yè)和試題, 公司特裝設(shè)一快遞系統(tǒng)。學(xué)員完成的作業(yè), 由公司的貨車往返從公司各部門(mén)收取, 然后再送往斯坦福大學(xué)。

　　企業(yè)人事制度文化內(nèi)容：企業(yè)晉升制度文化。

　　優(yōu)秀企業(yè)把“土生土長(zhǎng)”的人才選拔發(fā)展成高度有效的具有泛家族主義情感聯(lián)系的企業(yè)內(nèi)部晉升制度文化, 這種制度文化不論是基于何種考慮, 都沒(méi)有也不可能形成所謂近親繁殖。象休利特—帕卡德公司, 它一貫認(rèn)為物色選拔管理人才是真正能促進(jìn)一個(gè)公司發(fā)展的重要因素。它一貫遵循內(nèi)部自我培養(yǎng)和選拔原則。所以要堅(jiān)持這一原則, 理由有二: 一是公司已擁有大批優(yōu)秀人才, 因而不必借助“遠(yuǎn)來(lái)的和尚”; 二是公司有一套獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)方針和工作環(huán)境與方法。

　　若從外面招聘而不是從內(nèi)部逐級(jí)提拔的, 就很難接受并適應(yīng)公司文化傳統(tǒng)。英國(guó)那些最佳公司在堅(jiān)持它們的內(nèi)部晉升文化傳統(tǒng)時(shí), 主要信守這樣一點(diǎn): 內(nèi)部晉升是公司留住所需人才和推廣“以企業(yè)為家”精神的手段。英國(guó)雷克爾公司的哈里森說(shuō):“我們要使每一個(gè)有抱負(fù)、有能力的人都感到自己能當(dāng)上總經(jīng)理。”貝亞姆公司的佩里補(bǔ)充說(shuō):“這里每個(gè)人都認(rèn)為他的上司是很有眼力的。”

　　企業(yè)人事制度文化內(nèi)容：不論是日本還是美國(guó)的Z型公司, 都逐步發(fā)展起了一套企業(yè)終生雇用制。

　　與此同時(shí), 企業(yè)養(yǎng)老制度和各種其他人事制度, 也在遵守國(guó)家法令, 適應(yīng)人口變動(dòng)規(guī)律, 充分開(kāi)發(fā)各個(gè)年齡段的人力資源等之間找到了契機(jī)和平衡點(diǎn)。