企業(yè)文化對(duì)于員工有什么作用
企業(yè)文化中的理念和習(xí)慣可以在各處生根發(fā)芽，它可以產(chǎn)生于一個(gè)有影響力的個(gè)人，工作集體，部門或分支機(jī)構(gòu);它可以產(chǎn)生于組織等級(jí)的低層或高層。那么企業(yè)文化對(duì)于員工有什么作用?
企業(yè)文化的具體作用
人都是有欲望，寫下這句話我是比較堅(jiān)定的，有人可能會(huì)說(shuō)那些吃齋念佛的和尚沒(méi)有欲望吧?他們也是有欲望的，他們求的是心靈的安靜，這不是欲望嗎?我們的欲望更為實(shí)際一些，拿多點(diǎn)錢，所以我們?cè)谡夜ぷ鲿r(shí)大都以待遇論企業(yè)，那家企業(yè)的待遇好點(diǎn)(錢多一點(diǎn))就選擇那一家，但是隨著員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間越長(zhǎng)，物質(zhì)欲望不斷膨脹而企業(yè)無(wú)法跟得上膨脹的步伐的時(shí)候，員工對(duì)企業(yè)的不滿就會(huì)增加，我相信任何一家企業(yè)的發(fā)展不可能永遠(yuǎn)都處于高速階段，肯定有一個(gè)穩(wěn)定期，而穩(wěn)定期對(duì)員工而言，晉升的機(jī)會(huì)少了，加薪的幅度小了，原來(lái)一年加幾百，現(xiàn)在一年加幾十或者不加，這種落差有多么大呀，眼看著以前的同學(xué)一個(gè)個(gè)開寶馬，住豪宅，你的心里會(huì)開始著急，心里不免浮躁，想尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)的想法越加強(qiáng)烈，最終因?yàn)橛臄U(kuò)張而跳槽。這樣的例子比比皆是。
近幾天接觸到一個(gè)國(guó)企的員工，據(jù)她說(shuō)已經(jīng)在該公司做了十幾年了，一畢業(yè)就進(jìn)去，而且她還是他們部門最年輕的，還有做四十年的，相信這種情況在國(guó)企待過(guò)的人都不會(huì)覺(jué)得奇怪，我也在國(guó)企待過(guò)，也見(jiàn)過(guò)在公司干了一輩子革命工作的員工，以前我們還說(shuō)是因?yàn)榻痫埻?，但是從現(xiàn)在看在一家公司干十幾年以上，而且這些都沒(méi)有流動(dòng)過(guò)，那確實(shí)比較少見(jiàn)了，我一直在想，相對(duì)而言國(guó)企的流動(dòng)率似乎比民企、外企要低，有沒(méi)有比較特別的原因呢?綜合我自己待過(guò)的經(jīng)驗(yàn)，我覺(jué)得國(guó)企可能在企業(yè)文化也有其獨(dú)特的一面：
第一，工作環(huán)境，國(guó)企的工作環(huán)境大都比較寬松，一天8小時(shí)的工作時(shí)間可能只有一半多一點(diǎn)的時(shí)間在干活，這種工作環(huán)境是很寬松的，這也是為什么大家都說(shuō)國(guó)企是溫床的緣故，進(jìn)去了的人很容易就被溫床所同化了，在這一點(diǎn)上我自己是有深刻的體會(huì)的，曾經(jīng)從國(guó)企跳出來(lái)開始非常不適應(yīng)臺(tái)企的工作，大概用了一個(gè)月的時(shí)間才適應(yīng)過(guò)來(lái)，我的員工也有在國(guó)企待過(guò)的，剛入職時(shí)也是非常不適應(yīng)，工作節(jié)奏明顯慢很多拍，這種工作量讓待在國(guó)企的員工覺(jué)得上班是件舒服的事，盡管工資不太高，但貴在穩(wěn)定和舒服，不到企業(yè)破產(chǎn)或工資發(fā)不出員工離職的就很少;
第二，等級(jí)觀念，每個(gè)公司都有自己的組織架構(gòu)，但是在國(guó)企上下級(jí)之間并沒(méi)有太明顯的分界，我曾經(jīng)的一位領(lǐng)導(dǎo)就像我們的同事一樣的干活，不干活的時(shí)候我們也說(shuō)一些新鮮的事，所以這種等級(jí)觀念就弱很多，不像外企，上下級(jí)等級(jí)森嚴(yán)，界限分明，沒(méi)有太多的私人感情可講;第三，意外的收獲，在國(guó)企待過(guò)的人都知道，國(guó)企的福利很豐富，一年下來(lái)只要是節(jié)日都會(huì)有意外的驚喜，什么購(gòu)物卡、糧油、煤氣卷和現(xiàn)金等等，這些都是不定量不定時(shí)的，而其他企業(yè)一年下來(lái)就是閉著眼睛都知道這一年可以拿多少錢;第四，組織活動(dòng)，我曾經(jīng)讀書的學(xué)校是企業(yè)辦的，該企業(yè)在每一年有團(tuán)委組織的活動(dòng)非常豐富，什么辯論賽、演講比賽、書法比賽、征文、卡拉OK比賽、義務(wù)活動(dòng)日、體育比賽(籃球、足球、乒乓球、賽跑等)等等這樣的活動(dòng)都非常的多，大大地豐富了員工的業(yè)余生活，也給了員工一個(gè)展示自己的另一個(gè)舞臺(tái)。談起國(guó)企，很多人會(huì)提出國(guó)企有很多積弊，這個(gè)不假，每個(gè)企業(yè)都有各自的積弊，只是多少而已，但是每個(gè)企業(yè)也都具有各自的優(yōu)點(diǎn)，我們不能忽視別人的優(yōu)點(diǎn)，而放大缺點(diǎn)，該學(xué)習(xí)的還是要學(xué)習(xí)。
我接觸過(guò)各種企業(yè)的人，大家在聊到各自的公司時(shí)，都是談工資，基本沒(méi)有談精神文化，這與我們現(xiàn)今的生存環(huán)境是有關(guān)系的，但是從近幾年的各種渠道在倡導(dǎo)優(yōu)秀企業(yè)文化這樣一些話題中我們可以看出，我們的很多企業(yè)正在努力塑造員工滿意的企業(yè)，而這種滿意不光光是物質(zhì)滿意，還要精神滿意，從員工對(duì)企業(yè)物質(zhì)文化的認(rèn)同逐步轉(zhuǎn)化了對(duì)企業(yè)精神文化的認(rèn)同。
員工的欲望會(huì)隨著年資的增加而增長(zhǎng)，這個(gè)受社會(huì)環(huán)境和家庭環(huán)境影響的，我們不能否定員工的這種欲望的正面性，因?yàn)槲覀冋镜慕嵌炔灰粯?，但更?yīng)該由此理解員工欲望的需求，作為企業(yè)來(lái)講，一味的提高待遇只會(huì)徒增人力成本而減少利潤(rùn)，這樣也不會(huì)減弱員工欲望的增長(zhǎng)速度，但是如果我們能夠在滿足員工物質(zhì)欲望的基礎(chǔ)上通過(guò)文化生活去提高員工的欲望層次，將物質(zhì)欲望轉(zhuǎn)化為對(duì)精神文化的需求，那么我想員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感肯定會(huì)加強(qiáng)，沒(méi)有一個(gè)人不喜歡在一個(gè)寬松和有激情的企業(yè)，沒(méi)有一個(gè)人不愿意受到尊重。
企業(yè)文化的文化特點(diǎn)
文化是與民族分不開的，一定的文化總是一定民族的文化。企業(yè)文化是一個(gè)國(guó)家的微觀組織文化，它是這個(gè)國(guó)家民族文化的組成部分，所以一個(gè)國(guó)家企業(yè)文化的特點(diǎn)實(shí)際就代表這個(gè)國(guó)家民族文化的特點(diǎn)。下面我們僅對(duì)能代表東西方民族文化特點(diǎn)的幾個(gè)國(guó)家和地區(qū)的企業(yè)文化和管理特點(diǎn)作一些簡(jiǎn)要介紹。
美國(guó)特點(diǎn)
美國(guó)是一個(gè)多民族的移民國(guó)家，這決定了美國(guó)民族文化的個(gè)人主義特點(diǎn)。
美國(guó)的企業(yè)文化以個(gè)人主義為核心，但這種個(gè)人主義不是一般概念上的自私，而是強(qiáng)調(diào)個(gè)人的獨(dú)立性、能動(dòng)性、個(gè)性和個(gè)人成就。在這種個(gè)人主義思想的支配下，美國(guó)的企業(yè)管理以個(gè)人的能動(dòng)主義為基礎(chǔ)，鼓勵(lì)職工個(gè)人奮斗，實(shí)行個(gè)人負(fù)責(zé)、個(gè)人決策。因此，在美國(guó)企業(yè)中個(gè)人英雄主義比較突出，許多企業(yè)常常把企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者或?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的個(gè)人推崇為英雄。企業(yè)對(duì)職工的評(píng)價(jià)也是基于能力主義原則，加薪和提職也只看能力和工作業(yè)績(jī)，不考慮年齡、資歷和學(xué)歷等因素。以個(gè)人主義為特點(diǎn)的企業(yè)文化缺乏共同的價(jià)值觀念，企業(yè)的價(jià)值目標(biāo)和個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)是不一致的，企業(yè)以嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)、嚴(yán)格的規(guī)章制度來(lái)管理員工，以追求企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職工僅把企業(yè)看成是實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和自我價(jià)值的場(chǎng)所和手段。
美國(guó)的企業(yè)注重創(chuàng)新和發(fā)展。他們的觀念是：新的、以前沒(méi)有的東西就是有價(jià)值的。但美國(guó)的企業(yè)不是沒(méi)有缺點(diǎn)，有時(shí)他們會(huì)忽視一些不重要的細(xì)節(jié)，導(dǎo)致很大的損失。 美國(guó)人辦事時(shí)自信心很強(qiáng)，同時(shí)也高傲自大。在美國(guó)的企業(yè)工作，員工的自信心會(huì)得到培養(yǎng)。
歐洲國(guó)家
歐洲文化是受____影響的，基督____洲提供了理想價(jià)格的道德楷模?；絖___上帝，認(rèn)為上帝是仁慈的，上帝要求人與人之間應(yīng)該互愛(ài)。受這一觀念的影響，歐洲文化崇尚個(gè)人的價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)個(gè)人高層次的需求。歐洲人還注重理性和科學(xué)，強(qiáng)調(diào)邏輯推理和理性的分析。
雖然歐洲企業(yè)文化的精神基礎(chǔ)是相同的，但由于各個(gè)國(guó)家民族文化的不同，歐洲各個(gè)國(guó)家的企業(yè)文化也存在著差別。英國(guó)人由于文化背景的原因，世襲觀念強(qiáng)，一直把地主貴族視為社會(huì)的上層，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者處于較低的社會(huì)等級(jí)。因此，英國(guó)企業(yè)家的價(jià)值觀念比較講究社會(huì)地位和等級(jí)差異，不是用優(yōu)異的管理業(yè)績(jī)來(lái)證明自己的社會(huì)價(jià)值，而是千方百計(jì)地使自己加入上層社會(huì)，因此在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中墨守成規(guī)，冒險(xiǎn)精神差。
法國(guó)最突出的特點(diǎn)是民族主義，傲慢、勢(shì)利和優(yōu)越感，因此法國(guó)人的企業(yè)管理表現(xiàn)出封閉守舊的觀念。
意大利崇尚自由，以自我為中心，所以在企業(yè)管理上顯得組織紀(jì)律差，企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)化程度低。但由于意大利和絕大多數(shù)的企業(yè)屬于中小企業(yè)，組織松散對(duì)企業(yè)生機(jī)影響并不突出。
德國(guó)人的官僚意識(shí)比較濃，組織紀(jì)律性強(qiáng)，而且勤奮刻苦。因此，德國(guó)的企業(yè)管理中，決策機(jī)構(gòu)龐大、決策集體化，保證工人參加管理，往往要花較多的時(shí)間論證，但決策質(zhì)量高。企業(yè)執(zhí)行層劃分嚴(yán)格，各部門負(fù)責(zé)只有一個(gè)主管，不設(shè)副職。職工參與企業(yè)管理廣泛而正規(guī)，許多法律都保障了職工參與企業(yè)管理的權(quán)力。職工參與企業(yè)管理主要是通過(guò)參加企業(yè)監(jiān)事會(huì)和董事會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。按照《職工參與管理法》規(guī)定，二萬(wàn)人以上的企業(yè)，20名，勞資代表各占一半，勞方的10名代表中，企業(yè)內(nèi)推舉7人，企業(yè)外推舉3人;10000~20000人的企業(yè)中，監(jiān)事會(huì)成員16人，勞方代表8人，其中企業(yè)內(nèi)推舉6人，企業(yè)外推舉2人，10000人以下的企業(yè)，監(jiān)事會(huì)成員中的勞資代表均各占一半。
中國(guó)特點(diǎn)
企業(yè)文化源于社會(huì)思潮，要探究中國(guó)企業(yè)文化的特點(diǎn)，首先就得弄明白中國(guó)社會(huì)思潮的變遷。近現(xiàn)代中國(guó)的社會(huì)思潮歷經(jīng)三次變遷：一是新民主主義革命勝利前的儒家思想，二是新民主主義革命勝利后的馬克思主義思想，三是改革開放后流入的西方思想。雖然馬克思主義思想引入中國(guó)已近百年，但受其理論深度和國(guó)民認(rèn)知能力影響，馬克思主義的科學(xué)思想并沒(méi)有在大多數(shù)普通民眾頭腦中扎根。
所以，改革開放前的國(guó)民思想實(shí)質(zhì)上還是以儒家思想為主流。隨著改革開放后西方思想的涌入，國(guó)民一度出現(xiàn)推崇西方思想文化的狂潮，以吃西方飲食為時(shí)尚，以穿戴西方品牌衣帽為驕傲，連大學(xué)講授企業(yè)文化時(shí)都在極力推崇西方思想而找不到中國(guó)思想的影子。但由于儒家思想根深蒂固，國(guó)民在西方思想的沖撞下出現(xiàn)雙重標(biāo)準(zhǔn)的行事方式。比如有的在人之下積極倡導(dǎo)自由平等的思想，在人之上又遵循上尊下卑的儒家思想;自己人脈缺乏時(shí)要求別人公平競(jìng)爭(zhēng)，自己人脈豐富時(shí)又信奉關(guān)系哲學(xué);有的員工要求企業(yè)管理者治理企業(yè)要“法治”，等到自己管理企業(yè)時(shí)又極力推行儒家的“人治”。等等。這些都是儒家思想和西方思想并存所造成的思想混亂。受此影響，中國(guó)的企業(yè)文化時(shí)至今日依然處于一種混沌朦朧的狀態(tài)而沒(méi)有沉淀成自身特色，有的甚至連什么是企業(yè)文化都沒(méi)有搞清楚就移花接木地迅速嫁接沒(méi)有中國(guó)人性基因的西方企業(yè)文化。
針對(duì)西方管理學(xué)、企業(yè)文化等思想理論缺乏中國(guó)人性基因而在實(shí)踐中出現(xiàn)的失敗結(jié)局，中國(guó)的管理學(xué)界開始反思，逐漸在璀璨的中華文化中積極尋覓符合中國(guó)實(shí)際的企業(yè)文化建設(shè)思想，并出現(xiàn)了以論權(quán)者謀為代表的一大批管理學(xué)理論和企業(yè)文化建設(shè)理論，逐漸迎來(lái)了中國(guó)企業(yè)管理和企業(yè)文化建設(shè)的正常回歸，中國(guó)部分企業(yè)開始培育出了能彰顯仁愛(ài)包容、貴和尚中、求真務(wù)實(shí)等具有中華文明特色的企業(yè)文化。
企業(yè)文化的誤區(qū)
誤區(qū)一：企業(yè)文化政治化
在許多企業(yè)的走廊、辦公室、到各車間的墻上四處可見(jiàn)形形色色，措詞鏗鏘的標(biāo)語(yǔ)口號(hào)，如“團(tuán)結(jié)”、“求實(shí)”、“拼搏”、“奉獻(xiàn)”等。這些已經(jīng)被濫用的詞匯無(wú)法真實(shí)地反映該企業(yè)的價(jià)值取向、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、行為方式、管理風(fēng)格;更遑論在全體員工中產(chǎn)生共鳴了。
誤區(qū)二：企業(yè)文化口號(hào)化
把企業(yè)文化等同于空洞的口號(hào)，缺乏企業(yè)的個(gè)性特色，連企業(yè)的決策者本身都說(shuō)不清楚其所代表的具象表現(xiàn)，對(duì)員工自然無(wú)法起到強(qiáng)烈的凝聚力和向心力的作用。
誤區(qū)三：企業(yè)文化文體化
有的企業(yè)把企業(yè)文化看成是唱歌、跳舞、打球。于是紛紛建立舞廳、成立音樂(lè)隊(duì)、球隊(duì)，并規(guī)定每月活動(dòng)的次數(shù)，作為企業(yè)文化建設(shè)的硬性指標(biāo)來(lái)完成，這是對(duì)企業(yè)文化的淺化。
誤區(qū)四：企業(yè)文化表象化
有人認(rèn)為，企業(yè)文化就是創(chuàng)造優(yōu)美的企業(yè)環(huán)境，注重企業(yè)外觀色彩的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，花草樹木的整齊茂盛，衣冠服飾的整潔大方，設(shè)備擺放的流線優(yōu)美。但這種表面的繁榮并不能掩蓋企業(yè)精神內(nèi)核的蒼白。
誤區(qū)五：企業(yè)文化僵化
有些企業(yè)片面強(qiáng)調(diào)井然有序的工作紀(jì)律，下級(jí)對(duì)上級(jí)的絕對(duì)服從，把對(duì)員工實(shí)行嚴(yán)格的軍事化管理等同于企業(yè)文化建設(shè)，造成組織內(nèi)部氣氛緊張、沉悶，缺乏創(chuàng)造力、活力和凝聚力，這就把企業(yè)文化帶到了僵化的誤區(qū)。
誤區(qū)六：企業(yè)文化營(yíng)銷化
企業(yè)在樹立自身企業(yè)文化時(shí)最容易犯的錯(cuò)誤是一種對(duì)外的文化。這種文化更多的被當(dāng)成營(yíng)銷的一種手段，企業(yè)文化實(shí)際上是目標(biāo)、價(jià)值、信念和行為規(guī)范的綜合，企業(yè)行為的基本核心和指導(dǎo)思想，僅僅流于企業(yè)文化外表上的概念而忽略其核心價(jià)值，那么企業(yè)文化對(duì)企業(yè)沒(méi)有絲毫的協(xié)助。
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