績效考核方法優(yōu)缺點是什么(2)
績效考核方法優(yōu)缺點是什么
關鍵事件法
關鍵事件法是由美國學者福萊•諾格和伯恩斯在1954年共同創(chuàng)立的的，它是由上級主管者紀錄員工平時工作中的關鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做得不好的。在預定的時間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀錄，由主管者與被測評者討論相關事件，為測評提供依據(jù)。
關鍵事件法包含三個重點：第一，觀察;第二，書面記錄員工所做的事情;第三，有關工作成敗的關鍵性的事實。其主要原則是認定員工與職務有關的行為，并選擇其中最重要、最關鍵的部分來評定其結果。它首先從領導、員工或其他熟悉職務的人那里收集一系列職務行為的事件，然后描述“特別好”或“特別壞”的職務績效。這種方法考慮了職務的動態(tài)特點和靜態(tài)特點。
對每一事件的描述內容包括：
(1)導致事件發(fā)生的原因和背景;
(2)員工的特別有效或多余的行為;
(3)關鍵行為的后果;
(4)員工自己能否支配或控制上述后果。
在大量收集這些關鍵事件以后，可以對它們做出分類，并總結出職務的關鍵特征和行為要求。關鍵事件法既能獲得有關職務的靜態(tài)信息，也可以了解職務的動態(tài)特點。
關鍵事件法的具體做法。在職務分析信息的收集過程中，往往會遇到這樣的問題：工作者有時并不十分清楚本工作的職責、所需能力等。此時，職務分析人員可以采用關鍵事件法。具體的方法是，分析人員可以向工作者詢問一些問題，比如：請問在過去的一年中，您在工作中所遇到比較重要的事件是怎樣的?您認為解決這些事件的最為正確的行為是什么?最不恰當?shù)男袨槭鞘裁?您認為要解決這些事件應該具備哪些素質?等等。對于解決關鍵事件所需的能力、素質，還可以讓工作者進行重要性的評定。比如，讓工作者給這些素質按重要性排隊;按五點量表打分;或給定一個總分(比如20分)讓工作者將其分攤到各個能力、素質中去。
關鍵事件法的主要優(yōu)點是研究的焦點集中在職務行為上，因為行為是可觀察、可測量的。同時，通過這種職務分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。它為你向下屬人員解釋績效評價結果提供了一些確切的事實證據(jù)。它還會確保你在對下屬人員的績效進行考察時，所依據(jù)的是員工在整個年度中的表現(xiàn)(因為這些關鍵事件肯定是在一年中累積下來的)，而不是員工在最近一段時間的表現(xiàn)。保存一種動態(tài)的關鍵事件記錄還可以使你獲得一份關于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體實例。但這個方法也有兩個主要的缺點：一是費時，需要花大量的時間去搜集那些關鍵事件，并加以概括和分類;二是關鍵事件的定義是顯著的對工作績效有效或無效的事件，然而這就遺漏了平均績效水平。而對工作來說，最重要的一點就是要描述“平均”的職務績效。利用關鍵事件法，對中等績效的員工就難以涉及，因而全面的職務分析工作就不能完成。
行為錨定等級評價法
行為錨定等級評價法也稱行為定位法，行為決定性等級量表法或行為定位等級法是由美國學者史密斯和德爾于60年代提出。行為錨定等級評價法是一種將同一職務工作可能發(fā)生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據(jù)對員工工作中的實際行為進行測評分級的考評辦法。
行為錨定等級評價法實質上是把關鍵事件法與評級量表法結合起來，兼具兩者之長。行為錨定等級評價法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起，通過一張行為等級評價表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效水平按等級量化，可以使考評的結果更有效，更公平。
行為錨定等級評價法的目的在于通過一個等級評價表，將關于特別優(yōu)良或特別劣等績效的敘述加以等級性量化，從而將描述性關鍵事件評價法和量化等級評價法的優(yōu)點結合起來。行為錨定等級評價法通常要求按照以下五個步驟來進行。
(1)進行崗位分析，獲取關鍵事件，以便對一些代表優(yōu)良績效和劣等績效的關鍵事件進行描述。
(2)建立進行評價等級。一般分為5-9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。
(3)對關鍵事件重新加以分配。由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。
(4)對關鍵事件進行評定。審核績效考評指標登記劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進行排列。
(5)建立最終的工作績效評價體系。
行為錨定等級評價法的優(yōu)點是可以向員工提供公司對于他們績效的期望水平和反饋意見，具有良好的連貫性和較高的信度;績效考評標準比較明確。缺點是設計錨定標準比較復雜，而且考核某些復雜的工作，特別是對于那些工作行為與效果的聯(lián)系不太清楚的工作時，容易著眼于對結果的評定而非依據(jù)錨定事件進行考核。
科學考核減少偏差
要想讓績效考核達到預期目的，人力主管要把握好以下原則：
(1)公平原則，公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應有的作用。
(2)單頭考評的原則。對各級職工的考評都必須由被考評者的直接上級進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。
(3)客觀考評的原則。人事考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
(4)結合獎懲原則，依據(jù)考績的結果，應根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系，而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯(lián)系，這樣才能達到考績的真正目的。
(5)結果公開原則?？伎兊慕Y論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
要通過分析各種考核方法的優(yōu)缺點，選擇適合本企業(yè)特點的考核方法。通過考核方法的科學應用，避免考核中各種考核的誤差：
1、光環(huán)效應誤差。當一個人有一個顯著的優(yōu)點的時候，人們會誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點。這就是光環(huán)效應。在考評中也是如此，比如被考評人工作非常積極主動，考評人可能會誤以為他的工作業(yè)績也非常優(yōu)秀，從而給被考評人較高的評價。在進行考評時，被考評人應該將所有考評人的同一項考評內容同時考評，而不要以人為單位進行考評，這樣可以有效的防止光環(huán)效應。
2、趨中誤差。考評人傾向于將被考評人的考評結果放置在中間的位置，就會產生趨中誤差。這主要是由于考評人害怕承擔責任或對被考評人不熟悉所造成的。在考評前，對考評人員進行必要的績效考評培訓，消除考評人的后顧之憂，同時避免讓與被考評人不熟悉的考評人進行考評，可以有效的防止趨中誤差。
3、近期誤差。由于人們對最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以容易產生近期誤差?？荚u人往往會用被考評人近一個月的表現(xiàn)來評判一個季度的表現(xiàn)，從而產生誤差。消除近期誤差的最好方法是考評人每月進行一次當月考評記錄，在每季度進行正式的考評時，參考月度考評記錄來得出正確考評結果。
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