績效考核方法優(yōu)缺點(diǎn)是什么

績效考核方法優(yōu)缺點(diǎn)是什么

　　眾所周知，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績效管理。學(xué)習(xí)啦小編把整理好的績效考核方法分享給大家，歡迎閱讀！

　　常見績效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)

　　眾所周知，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績效管理?？梢哉f，公司一切整體的管理運(yùn)營都是以績效為導(dǎo)向的，都是圍繞績效而展開的。隨著管理研究的不斷深入，績效管理的方法也在不斷增多如目標(biāo)管理、KPI、…… 方法多了，如何選擇就變得重要了。搞清楚常見績效管理方法的優(yōu)缺點(diǎn)，不僅可以選擇確定適合企業(yè)內(nèi)部的績效管理模式，也可以通過績效管理，使企業(yè)達(dá)到設(shè)定的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)。

　　基于目標(biāo)的績效考核

　　目標(biāo)管理最早是管理學(xué)大師德魯克開創(chuàng)其研究的，現(xiàn)在廣泛地運(yùn)用于各個(gè)機(jī)構(gòu)和組織的管理實(shí)踐當(dāng)中，是目前最常見的績效考核方法。

　　優(yōu)點(diǎn)：1、目標(biāo)管理中的績效目標(biāo)易于度量和分解;2、考核的公開性比較好;3、促進(jìn)了公司 內(nèi)的人際交往。

　　缺點(diǎn)：1、指導(dǎo)性的行為不夠充分;2、目標(biāo)的設(shè)定可能存在異議;3、設(shè)定的目標(biāo)基本是短期目標(biāo)，忽視了長期目標(biāo)。

　　基于KPI的績效考核

　　KPI是指關(guān)鍵績效指標(biāo)，是對業(yè)績產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的那部分指標(biāo)。KPI指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，具體化和內(nèi)化過程的結(jié)果，確定KPI主要有三種方法，即標(biāo)桿基準(zhǔn)法，成功關(guān)鍵分析法和策略目標(biāo)分解法。

　　優(yōu)點(diǎn)：1、目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);2、提出了客戶價(jià)值理念;3、有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致。

　　缺點(diǎn)：1、KPI指標(biāo)比較難界定;2、KPI會使考核者誤入機(jī)械的考核方式;3、KPI并不是針對所有崗位都適用。

　　基于BSC的績效考核

　　BSC是USA的卡普蘭教授創(chuàng)立的，據(jù)調(diào)查，目前全世界的前500強(qiáng)的企業(yè)中有70%企業(yè)已運(yùn)用了BSC，可見其確實(shí)對企業(yè)績效管理和運(yùn)營有一定的作用。它主要包括4個(gè)考核維度，內(nèi)部運(yùn)營，客戶，學(xué)習(xí)和成長和財(cái)務(wù)。

　　優(yōu)點(diǎn)：1、BSC可以將抽象的、比較宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)分解，細(xì)化并具體化為形成具體可測的指標(biāo)。2、BSC考慮了財(cái)力和非財(cái)務(wù)的考核因素，也考慮了內(nèi)部和外部客戶，也有短期利益和長期利益的相互結(jié)合。

　　缺點(diǎn)：1、BSC實(shí)施難度大，工作量也大;2、不能有效地考核個(gè)人;3、BSC系統(tǒng)龐大，短期很難體現(xiàn)其對戰(zhàn)略的推動作用。

　　績效考核企業(yè)一定要抓起來，不能忽視，企業(yè)要依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來完善自己的管理，合理的績效考核制度能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，管理者要多注意，要了解不同的考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)，這樣更利于自己在以后的管理中運(yùn)用自如。

　　績效考核的方法及其應(yīng)用

　　績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。有效的績效考核不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，還可在整體上對人力資源管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。因此，在人力資源管理中，首先要選擇合適的考核方法。常用的考核方法有以下幾種：

　　評級量表法

　　評級量表法是最古老也是用得最多的考核方法之一。評級量表法把員工的績效分成若干項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目后設(shè)一個(gè)量表，由考核者做出考核。評級量表法之所以被用得最多，是因?yàn)榭己苏甙l(fā)現(xiàn)它極易完成，而且費(fèi)時(shí)又少，又好學(xué)，并且有效性也很高。評級量表法之所以能實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)，是因?yàn)樗鼊?chuàng)造了一種數(shù)量化考核，它把員工績效的每一因素都反映了出來，總考核成績可以被看作績效增長或被用作進(jìn)行提升的依據(jù)。

　　除表示形式的評級量表，還有非表形式的評級量表。非表形式的量表通常有效性更強(qiáng)，因?yàn)樗鼘α勘砩系拿恳稽c(diǎn)特征都作了簡短的說明，而不是簡單地量表上的高或低，因?yàn)樵u級量表上的每一水平的特征都作了精確的描述，因此考核者可以給員工的績效一個(gè)更精確的評價(jià)。在以表形式的評級量表上，考核者只能主觀地確定每個(gè)要素每一等級的水平。多數(shù)評級量表都是非表形式的，因?yàn)槠淇己藘?nèi)容與工作聯(lián)系更緊，更針對員工的表現(xiàn)。

　　每個(gè)測評單位可根據(jù)自己行業(yè)的特點(diǎn)，制作一些量表作為評價(jià)的依據(jù)，量表可以復(fù)雜些，也可簡單些，只要能測出不同的品質(zhì)就行。總的說來，評級量表又簡單又省事。同時(shí)，決策者發(fā)現(xiàn)評級量表可以滿足很多考核目標(biāo)，因?yàn)樗o出了績效的結(jié)果，這個(gè)數(shù)量結(jié)果可以用來調(diào)薪、調(diào)配工作等。

　　評級量表法也有缺陷。使用這種量表，考核者很容易產(chǎn)生暈圈誤差和趨中誤差。過于寬大的或中庸的考核者，就會把每個(gè)人的每個(gè)項(xiàng)目很快地評為高分或平均分。多數(shù)評級量表并不針對某一特別崗位，而是適用于組織的所有單位，因而不具有針對性。評級表也容易使考核者的偏見或暈圈效應(yīng)進(jìn)入績效考核中。