帶薪年休假工資怎么計算
帶薪年休假工資怎么計算
我國的帶薪年休假條例正式執(zhí)行已經(jīng)有一年多的時間了,執(zhí)行之初飽受爭議,爭議的焦點就在于帶薪年假的執(zhí)行是成本還是投資,這一部分支出是否能為企業(yè)帶來長遠收益,最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏?，F(xiàn)在請欣賞學習啦小編帶來的帶薪年休假工資計算方法。
帶薪年休假工資計算方法
(1)帶薪休假工資
帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這里比較特殊的是如何理解實行計件工資、提成工資或者其他實行績效工資制職工的正常工資。對于這些員工應當先計算其前12個月的月平均工資，其中不包含加班工資，再除以計薪日天數(shù)即21.75，才得出正常的日工資。
(2)應休未休的處理
只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入;其他情況下對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。這就意味著即便用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假以及對于職工離職未休年休假的，用人單位都應按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
同時，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報酬，勞動行政部門可依職權責令限期改正;對逾期不改正的，用人單位除應支付未休年休假工資報酬外，還應當按照未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金。
帶薪年休假時間的安排
法律賦予了用人單位統(tǒng)籌安排年休假的權利，用人單位應當合理的利用這一權利，實現(xiàn)員工利益和自身利益的統(tǒng)籌兼顧。對于員工的帶薪年休假，進行統(tǒng)籌安排，單位可以在征得職工同意的前提下，跨一個年度安排，同時也可以選擇在業(yè)務淡季、法定節(jié)假日前后統(tǒng)一安排員工休假，以便與自身的生產(chǎn)管理相統(tǒng)一;用人單位應當對年休假、病假等各種休假進行分類管理，如果用人單位給與員工的年休假天數(shù)高于法定標準的，應當區(qū)分為國家法定休假和公司福利休假，明確休假順序為法定在先、福利在后;對于員工的工齡可以實行自行申報制，但申報工齡的同時，應當要求員工提供相應的憑據(jù)認定員工累計工齡，累計工齡的證明最好由政府機構出具;定期對年休假進行清理檢查，及時補足未休年休假及其工資待遇，避免承擔相應的法律風險。
帶薪年休假之享受年休假的主體
案例一：2007年7月張某與A勞務派遣公司簽訂勞動合同，并被派遣到B公司工作，工作滿一年后，張某向B公司提出享受帶薪年休假待遇。
案例二：王某系從事非全日制工作的勞動者，2009年7月，王某向已經(jīng)為其連續(xù)工作滿一年的C公司提出享受帶薪年休假。
原則上，機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。然而，是不是只要與用人單位建立勞動關系的職工，連續(xù)工作1年以上，就享有帶薪年休假呢?就這一問題，應當明確兩點：首先，對于勞務派遣職工，勞務派遣單位、用工單位應當協(xié)商安排被派遣職工年休假，而被派遣職工無工作期間可充抵年休假;對于非全日制職工，到目前為止并不享受帶薪年休假待遇。
因此，上述案例中，A公司和B公司應當協(xié)商安排張某享受帶薪年休假，而王某則無權向C公司主張該項權利。
帶薪年休假之工齡的計算
案例三：2008年2月黃某進入H公司，雙方訂立勞動合同約定，黃某在H公司工作滿一年后，每年享受帶薪休假15天。2009年4月，黃某已累計享受年休假5天，當黃某再向該公司提出帶薪休假請求時，H公司以黃某累計工齡為3年，按照法律規(guī)定最多只享受5天帶薪年休假為由拒絕安排。
由于享受帶薪年休假的資格和相應待遇標準都與職工的工齡掛鉤，所以，明確工齡的計算方法也就顯得十分重要。
1、享受帶薪年休假的資格:連續(xù)工作1年以上的
職工連續(xù)工作1年以上即有資格享受帶薪年休假。
2、帶薪年休假待遇標準:按累計工作時間計算
帶薪年休假的待遇標準按照員工的累積工作時間進行劃分。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。此外，如果勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規(guī)定執(zhí)行。
法律作出的只是底線性規(guī)定，并不排除當事人雙方高于該標準的意思自治。由此可見，案例三中的黃某可以根據(jù)合同約定主張享受帶薪年休假15天。
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