中國2022第三季度最缺工的職業(yè)是什么

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中國2022第三季度最缺工的職業(yè)

11月1日，中國就業(yè)培訓技術指導中心公布“2022年第三季度全國招聘大于求職‘最缺工’的100個職業(yè)排行”，營銷員、車工、餐廳服務員、快遞員、保潔員位列排行前五。

報告顯示，與二季度相比，制造業(yè)缺工狀況持續(xù)，技術工種崗位缺工較為突出。鉚工、鍛造工、模具工等職業(yè)新進排行，車工、焊工位列排行前十，電機制造工、儀器儀表制造工、汽車生產線操作工等缺工程度較二季度有所增加。

此外，隨著旺季的到來，物流及運輸行業(yè)缺工程度有所增加，郵政營業(yè)員、道路客運服務員新進排行，快件處理員、道路貨運汽車駕駛員、裝卸搬運工等職業(yè)缺工程度加大。

據(jù)介紹，本期數(shù)據(jù)來源于全國102 個定點監(jiān)測城市公共就業(yè)服務機構填報的人力資源市場招聘、求職數(shù)據(jù)。

我國結構性缺工對制造業(yè)生產經(jīng)營造成的負面影響

短期性結構性缺工直接導致制造業(yè)企業(yè)人力成本攀升，對勞動密集型中小企業(yè)影響更大。企業(yè)間人才爭奪戰(zhàn)日益激烈，人才薪酬水漲船高，企業(yè)成本壓力逐年增加。2021年全行業(yè)整體調薪率為6.7%，高科技行業(yè)以7.7%居各行業(yè)首位，其中，人工智能、大數(shù)據(jù)等領域科技型人才崗位薪酬水平每年漲幅高于行業(yè)平均增幅，核心技術人才年薪漲幅近年來在15%及以上，部分緊缺崗位年薪漲幅甚至高達20%-30%。另外，結構性缺工與行業(yè)類型及企業(yè)規(guī)模密切相關，大型企業(yè)對高用工成本的承受能力遠高于中小型企業(yè)，且技術密集型企業(yè)承受能力高于勞動密集型企業(yè)，因此，勞動密集型中小企業(yè)在解決結構性缺工問題時議價能力偏低，人力成本上漲壓力的傳導和消化能力較弱，面臨更大的成本壓力。

長期性結構性缺工導致制造業(yè)企業(yè)競爭力及供給力下降，部分企業(yè)面臨市場淘汰的風險。為滿足市場新需求，搶占市場制高點，企業(yè)需快速進行技術升級和產品迭代，如果科技型及技能型人才短缺問題長時間得不到解決，企業(yè)技術產品更新?lián)Q代滯后，市場競爭力逐步被削弱，陷入低端市場的微利窘境及價格競爭的惡性循環(huán)，企業(yè)面臨生產停滯甚至倒退的風險。例如，2019年因“缺工”負債1000萬日元以上并依法進行破產的日本企業(yè)數(shù)量達到426家，是自2013年統(tǒng)計以來最多的一年。

單個企業(yè)的結構性缺工引發(fā)產業(yè)鏈供應鏈連鎖反應，給產業(yè)轉型升級帶來嚴峻挑戰(zhàn)。產業(yè)鏈供應鏈環(huán)環(huán)相扣，單個企業(yè)的“結構性缺工”在產業(yè)鏈供應鏈上會產生傳導效應，在更大范圍內造成連鎖反應，產生更大的沖擊。以制造業(yè)技能藍領人才為例，隨著自動化技術的應用和智能制造水平的提升，企業(yè)對技能藍領的需求顯著上升，但近七成企業(yè)面臨結構性缺工問題，其中55%的企業(yè)藍領用工短缺表現(xiàn)為技能藍領不足，24%的企業(yè)所有藍領崗位員工均存在短缺問題，如果上述結構性缺工問題得不到有效解決，該產業(yè)鏈供應鏈的某個環(huán)節(jié)供給能力將下降，將進一步制約制造業(yè)轉型升級。

解決“缺工”問題的對策建議

建議一：構建高質量專業(yè)人才培養(yǎng)體系。一是建立健全結構性缺工監(jiān)測預警機制，密切跟蹤制造業(yè)、戰(zhàn)略性新興產業(yè)、新經(jīng)濟等領域人才供需結構變化，以產業(yè)需求為牽引，優(yōu)化調整高校及職業(yè)技工院校專業(yè)設置，建立面向市場需求的人才培養(yǎng)體系。二是加快完善職業(yè)教育國家標準和技工院校設置標準，加大對職業(yè)教育和技工教育的支持力度，加快構建中職、高職、應用型本科、專業(yè)型博士相銜接的培養(yǎng)體系，不斷推動職業(yè)技工教育向高端化發(fā)展。三是持續(xù)開展職業(yè)技能培訓，支持地方建設一批公共實訓基地和產教融合基地，推動培訓資源共建共享，繼續(xù)開展農民工穩(wěn)就業(yè)職業(yè)技能培訓、百萬青年職業(yè)技能培訓等特色培訓活動，不斷完善政府、企業(yè)及勞動者個人三方共同投入的培訓機制。

建議二：健全強化多維度人才政策保障機制。一是加快建立職業(yè)技能等級認定與相關系列職稱評審貫通機制，培育一批專業(yè)化職業(yè)技能等級認定機構，依托第三方機構開展職業(yè)技能等級認定。二是深化技能人才薪酬制度改革，加快建立以體現(xiàn)技能價值為導向的技能人才薪酬分配制度，大力提高技能人才職業(yè)榮譽感和經(jīng)濟待遇。三是繼續(xù)深化戶籍制度改革，有序放開放寬城市落戶限制，不斷推進城鎮(zhèn)基本公共服務及住房等保障性服務常住人口全覆蓋，吸引并留住外來人才在本地安家落戶。四是進一步加大對中小企業(yè)的支持力度，降低企業(yè)因招聘高技能人才而帶來的經(jīng)營壓力。

建議三：在產業(yè)梯度轉移中引導人才有序流動。東部沿海地區(qū)結構性缺工問題比中西部地區(qū)嚴重，城市結構性缺工問題比縣域及鄉(xiāng)鎮(zhèn)嚴重。近年來，人口從東部向中西部回流趨勢明顯，返鄉(xiāng)回流人口多傾向于在縣城定居。因此，可通過產業(yè)梯度轉移來分散結構性缺工風險。一方面，以新一輪西部大開發(fā)、東北全面振興及中部崛起戰(zhàn)略實施及城市群建設為抓手，結合各地區(qū)產業(yè)承載力，進一步引導人才在東中西部不同地區(qū)有序流動;另一方面，充分發(fā)揮縣域壓艙石和工業(yè)經(jīng)濟承載地作用，結合縣域承載力，承接城市轉移出來的人才，就地就近創(chuàng)造適合縣域經(jīng)濟發(fā)展的人才發(fā)展平臺。

建議四：支持企業(yè)修煉內功對沖結構性缺工影響。一是鼓勵企業(yè)加快數(shù)字化、智能化轉型，進一步加大對企業(yè)開展機器換人、建設智慧工廠等數(shù)智化行為的支持力度。二是引導企業(yè)完善激勵機制，通過薪資、獎金、多元化福利等物質性獎勵和內部晉升輪崗、榮譽表彰、培訓深造等非物質性獎勵相結合，提高對人才的吸引力。三是指導企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，改善企業(yè)內部環(huán)境，營造溫馨的企業(yè)文化，增強員工的歸屬感。