酒店管理的誤區(qū)有哪些
酒店管理是很多人需要最細的內(nèi)容，然而現(xiàn)代酒店管理方法中存在著許多陷阱和誤區(qū)。下面是小編為您分享了酒店管理的誤區(qū)，一起來看看吧!
酒店管理的誤區(qū)
1.推行現(xiàn)代酒店管理方法目的不明確
在引入現(xiàn)代酒店管理方法時，中國部分管理者并未把它當作飯店發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，在推行上存在著嚴重的短期行為傾向，更多的是注重短期效益，而沒有長遠規(guī)劃和后續(xù)行為。如：飯店文化建設中，一些管理者沒有把它看作是一種能夠促進飯店發(fā)展的長期戰(zhàn)略、看作是無形資產(chǎn)的長期投資，而是一時趕時髦、不長期堅持，于是使管理方法的推行無法系統(tǒng)化、深入化。
國內(nèi)一些飯店參與ISO9000國際質(zhì)量認證，卻未能充分認識TQM這一管理方法的內(nèi)涵，它們往往把取得第三方認證作為最終目標，把認證過程看作一種形式，沒有從顧客需求出發(fā)，認為取得認證就可以一勞永逸，沒有把全面質(zhì)量管理作為一項長期的基礎工作來做。
一些飯店在推行知識管理的過程中，錯誤地認為：知識管理本身就是管理的目的。許多飯店執(zhí)行知識分享方案，是因為它們認為：不久后自然會有收獲?；蛘咭詾椋河行艿臋C構必定能夠跨部門地分享知識，這正是盲點所在。推動知識管理的目的不在于催生知識管理，而在于處理飯店最迫切的問題。
這些現(xiàn)象反映了中國管理者較為重視過程而忽視結果，這與重視權威和表面形式，而忽視實效性的思維方式有很大關系。
2.運用管理方法缺乏獨創(chuàng)性
一些飯店在對從西方傳入、有著不同文化背景的現(xiàn)代酒店管理方法的運用過程中，存在生搬硬套、單一化、雷同化的現(xiàn)象。一位著名飯店的總裁說：“大飯店成功的經(jīng)驗往往是小飯店失敗的關鍵因素。”
一些飯店的CI戰(zhàn)略大同小異，它們往往運用一些大而化之的理念、標語，如：“質(zhì)量第一”、“顧客就是上帝”等。很難達到飯店識別的目的、無法反映出飯店的個性。在運用現(xiàn)代酒店管理方法時，未能對本飯店的具體特點進行詳細和具體的分析，缺乏創(chuàng)新，易出現(xiàn)千篇一律、缺乏個性的現(xiàn)象。
一些飯店每年花費大量資金，去采用全面質(zhì)量管理和飯店再造策略，移植或建設質(zhì)量管理模式和組織流程，但它們都沒有如愿地建立起這樣的機制，甚至還損害了飯店原有的機制，這是因為各個飯店的情況不盡相同。
飯店在采用準時化生產(chǎn)(JIT)時，除非根據(jù)飯店的特點，對本飯店的成本、價格、利潤法則，對浪費和附加價值，對個人效率與團隊效率，對單純改善(表面效益)與流程改進(真正效益)等進行重新認識，準確了解準時化生產(chǎn)這種管理方法在本飯店的真正內(nèi)涵，否則飯店將仍處在原來的水平上，達不到任何成效。
從眾心理導致中國部分飯店管理者對新型的管理方法趨之若鶩，而在運用過程中的求同思維、相互效仿，常常造成管理模式缺乏個性，不能針對不同規(guī)模、不同實力的飯店，在充分發(fā)揮員工創(chuàng)造力的基礎上，進行配套管理。
3.對管理方法理解及運用的偏差
一些飯店在引進國外先進的現(xiàn)代酒店管理方法時，無視管理方法本身的內(nèi)涵與外延，主觀臆斷，將其無限擴大化，把許多與此無關的飯店活動都包括進來，這不僅影響了這種管理方法的推行，還會使其他管理職能的實現(xiàn)受到影響。
以“飯店文化建設”為例，當這一管理方法從西方傳入中國，便在中國形成了一個飯店文化熱潮。飯店不管管理中的一些具體內(nèi)容與飯店文化是否有關，都向飯店文化靠，飯店文化被理解為飯店的一切經(jīng)營管理思想、經(jīng)營管理過程、經(jīng)營管理行為，這就是一種盲目擴大化的做法。
自20世紀90年代國際上提出“綠色營銷”思想以來，中國對此的反應也十分熱烈，但在“綠色浪潮”的表象背后，對于整體理念理解的偏差及行動上的功利主義，如：將“綠色飯店”片面理解為在經(jīng)營中的節(jié)電、節(jié)水、減少一次性用品;將ISO14000或其它標準作為臨時性的“文件運動”，突擊組建班子應付相應的檢查工作，以此換取“證書”、“標牌”，作為對外宣傳的工具。這些只能導致這一全新的經(jīng)營哲學變成“集體有意識”的短期行為，而流于形式或如過眼云煙。
魯特杰斯大學學習戰(zhàn)略聯(lián)盟理事基尼•斯羅文斯基經(jīng)過10年的研究后發(fā)現(xiàn)：公司聯(lián)盟中成功的只有25%，50%的聯(lián)合沒有達到它們的預定目標，對另外25%的公司來說，聯(lián)合是災難的開始。失敗的主要原因是技術水平和商業(yè)能力不平衡。另外，不同企業(yè)之間的文化碰撞也是失敗的主要原因之一。邁克金斯研究了1950年到1985年間的公司后發(fā)現(xiàn)：其中53%的公司因沒有贏利而退出了聯(lián)盟關系。
許多的M&A失敗歸因于執(zhí)行者的以自我為中心，而缺少對股東的獎勵。證據(jù)是飯店間的聯(lián)姻很少成功。通常，這些M&A總是缺少優(yōu)秀的戰(zhàn)略理論，并且總是對“飯店合并后的協(xié)力優(yōu)勢”和兼并的額外補償調(diào)節(jié)抱有不切實際的幻想。
這些方面的誤區(qū)根源于中國傳統(tǒng)管理思想中“大而全”的思路，盲目地容納、不辨析、缺乏科學性和嚴謹性，使一些管理方法界限模糊，起不到應有的管理效果。
酒店員工管理技巧
制度化管理。酒店員工的管理，制度化仍然不可缺少。中國自古以來就有“無規(guī)矩不成方圓”之說，大凡管理，就必須要有這些“章法”作前提。酒店的員工文化素質(zhì)往往不高，因此，系統(tǒng)、超前的管理制度對他們或許起不了什么大作用，因此，在使用制度管理員工時，酒店要遵循如下幾點：
1、制度不要太繁瑣。制度如果“汗牛充棟”，過于繁多的話，酒店管理人員推行起來往往難度較大，如果執(zhí)行不力，打了折扣，就會讓很多制度“流于形式”，最后，會極大地損害整個制度的嚴肅性。因此，要避開這一點，就要簡化制度，實施“瘦身”計劃，就要把平時經(jīng)常使用的日常管理(比如出勤、著裝等)、標準話術、商務禮儀、衛(wèi)生制度、服務標準等不斷地向他們進行灌輸，讓他們耳熟能詳，信手拈來，制度就容易落到實處。
2、制度管理要剛性。管理的關鍵在考核，考核的關鍵在落實。因此，在實施制度化管理時，在制度執(zhí)行和落實上一定要一視同仁，不能厚此薄彼，只有“制度面前，人人平等”了，作為餐飲店的服務人員或者中、基層管理人員才能真正信服“法律”的嚴肅性，才能讓大家心平氣和地遵紀守法，制度才能發(fā)揮它的威力，讓大家不敢“越雷池”。
制度化管理是酒店人員管理的基礎和保障，一個沒有章法的酒店注定會在經(jīng)營管理當中破綻百出，從而難以做強、做大。因為在所有的競爭要素當中，人的因素是第一位的，作為以服務水準高低為“賣點”的酒店人員只有高舉制度管理的大旗，管理出效益才能真正地得以體現(xiàn)。
“自主”管理。酒店人員，不論是大堂經(jīng)理、前廳經(jīng)理也好，還是前臺的服務員、后臺的操作員也罷，他們很多出身相似，或者是來自于同一個群體——農(nóng)村打工一族。因此，在管理酒店人員時，如果能采取“自主”的方式，開展自我管理，往往能夠起到更好的推動效果。具體操作手法是：
1、從他們當中，優(yōu)選有管理能力的人員，經(jīng)過培訓或者一對一幫扶等，快速提高他們的組織、管理能力，不斷提升成長為管理者，委任領班、大堂經(jīng)理或前廳經(jīng)理等管理重任。
2、把酒店的制度，化作他們能夠理解和執(zhí)行的喜聞樂見的形式，通過推舉出的“自治首腦”現(xiàn)身說法，以身作則地執(zhí)行，從而帶動整個酒店人員的執(zhí)行。
這樣做的好處是：
1、管理者來自他們中間，更容易取得他們的信任。這要比外聘一個管理人員，用酒店人員不容易懂的章法去“強加”管理要好很多，且這種方式，更容易得到他們的認可并最終執(zhí)行。
2、“自主”能夠讓他們更好地看到職業(yè)前景。因為自主“領導人”來自于他們身邊，更有認同感，對他們更有職業(yè)“誘惑力”，因為如果遵規(guī)守距、做得好的話，有可能下一個管理者就是自己。
榜樣的力量是無窮的。通過管理“自主”，作為酒店可以實現(xiàn)低成本管理的效果，所花費不多，但卻容易讓制度落地，可謂一箭雙雕，一舉兩得。
酒店人的管理方法
一、抽屜式管理
抽屜式管理，現(xiàn)代管理也稱之為職務分析。當今一些經(jīng)濟發(fā)達國家的大中型酒店企業(yè)都非常重視抽屜式管理和職務分類，并且都在抽屜式管理基礎之上，不同程度地建立了職務分類制度。抽屜式管理形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里都有一個明確的職務工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權，也不能有責無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。
當你進行抽屜式管理的五個步驟：
1、建立一個由酒店各部門組成的職務分析小組;
2、正確處理酒店內(nèi)部集權與分權的關系;
3、圍繞酒店的總體目標，層層分解，逐級落實職責權限范圍;
4、編寫職務說明與職務規(guī)格，制定出對每個職務的工作要求準則;
5、必須考慮到考核制度與獎懲結合。
二、危機式管理
隨著社會經(jīng)濟競爭日趨激烈，在目前經(jīng)濟不穩(wěn)定的情況下，多個品牌酒店和國際酒店集團中有相當一部分進入維持和衰退階段，為改變狀況，多家酒店采用整合、并購、品牌合作等方式，外資酒店多采用危機式管理，掀起了一股“末日管理”浪潮。
國外業(yè)界人士認為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工表明危機確實存在，那么，他很快就會失去信譽，因而他會失去效率與效益。未來十三五經(jīng)濟規(guī)劃發(fā)展中，酒店業(yè)將會成為一個競爭的戰(zhàn)場，國內(nèi)、國際品牌正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，我們需要大膽改革選用高級酒店管理人才，瓦解過去產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本上升等導致失去客戶的危機。我們要讓員工知道，如果酒店不把客戶放在第一位，產(chǎn)品質(zhì)量不能保證客戶滿意，酒店的末日就會到來。
三、一分鐘管理
以前，在西方國家許多企業(yè)采取了一分鐘管理法則，并取得了顯著成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。
所謂一分鐘目標，就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標與職責明確地寫在一張紙上。每個目標及其檢驗標準應該怎樣在250字內(nèi)表達清楚，在一分鐘讀完。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干、怎樣干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。
一分鐘贊美，就是人力資源激勵。具體做法就是酒店高層管理人員經(jīng)花費不長的時間，在員工所做的事情中挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促進每位員工明確自己所做的事情，更加努力地工作，并不斷向完美的方向發(fā)展。
一分鐘懲罰，是指某件事本該做好卻沒有做好，對有關人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可以使做錯的人樂于接受批評，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。
一分鐘管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影效果。一分鐘目標，便于每個員工明確自己的工作職責，努力實現(xiàn)自己的工作目標。一分鐘贊美可是每個員工更加努力地工作。一分鐘懲罰可以使做錯事的人樂意接受批評，促使他今后工作更加認真。
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