用人單位怎樣規(guī)避人才錄用環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險
用人單位怎樣規(guī)避人才錄用環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險
錄用，發(fā)生在面試等甄選環(huán)節(jié)之后、正式確認錄取之前，是一段全新勞動關(guān)系開啟前的準(zhǔn)備工作。那關(guān)于用人單位要如何規(guī)避人才錄用環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險呢?下面是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的用人單位規(guī)避人才錄用環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險的方法，希望對你有幫助。
企業(yè)如何規(guī)避人才錄用環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險
一、錄用一個新員工的注意事項
1、對員工應(yīng)聘材料審查：
教育信息：審查包括畢業(yè)證書、學(xué)位證書、專業(yè)資格證書的真?zhèn)蔚?
就業(yè)信息：審查擬錄用的員工是否已從原單位離職，可采用要求其提交退工單或前一就職單位的解除勞動關(guān)系證明等方法。
健康信息：審查擬錄用員工的身體情況是否符合應(yīng)聘崗位的要求。
2、背景調(diào)查：
審查擬錄用人員的個人屬性，了解其是屬于失業(yè)人員、退休人員抑或是協(xié)保人員等，針對不同的人員屬性采用相適應(yīng)的管理方法。
如今在實踐中，許多用人單位招聘過程簡單化、形式化，不注重入職審查，在正式錄用并履行后才發(fā)現(xiàn)勞動者學(xué)歷或身體情況等方面不符合崗位的基本要求，此時用人單位輕則需要重新招聘合適的員工，提高用人成本，重則還需承擔(dān)解除勞動合同的相應(yīng)法律責(zé)任，甚至賠償損失等。因此，作為用人單位應(yīng)當(dāng)在入職前嚴(yán)格審查勞動者的各項信息，根據(jù)不同的人員采用合法、合理且合適的管理方法，提高管理效率。
二、法律依據(jù)
《勞動合同法》第八條：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。
《勞動合同法》第二十六條第一款：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。
《勞動合同法》第八十六條：勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
《勞動合同法》第九十一條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
案說法：
案例1：審查不嚴(yán)引糾紛
【案情簡介】
劉某是某軟件公司的軟件開發(fā)工程師，與公司簽訂了期限為2年的勞動合同。由于劉某的出色表現(xiàn)，軟件公司便出資6萬元送劉某到國外進行為期6個月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并與劉某簽訂了3年的服務(wù)期協(xié)議，即培訓(xùn)結(jié)束后劉某應(yīng)再為公司服務(wù)3年，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。培訓(xùn)結(jié)束回國后的第一年，劉某就要求提高職位和薪水，與公司協(xié)商無果后，劉某即以身體不適為由長期請病假，同時暗自跳槽到了一家動漫設(shè)計公司，并與該公司簽訂了勞動合同。由于劉某缺勤，軟件公司不得不額外花錢聘請人員完成其工作。一個月后軟件公司發(fā)現(xiàn)了劉某的跳槽行為，遂向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求劉某和動漫設(shè)計公司對軟件公司的損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
【案件評析】
《勞動合同法》第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
本案中，動漫設(shè)計公司在招聘劉某時，沒有對其是否與原單位解除勞動合同關(guān)系作初步審查，就招用尚未解除勞動合同的劉某，結(jié)果導(dǎo)致自己要對劉某給軟件公司造成的損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這個案例再次提醒HR在招聘人員時，應(yīng)驗明擬聘用的人員與其他企業(yè)是否存在勞動關(guān)系，擬聘用的人員沒有與原單位解除勞動合同的，不應(yīng)與其簽訂勞動合同。否則，將給公司帶來“災(zāi)難”。
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