勞動關(guān)系如何建立和接觸

勞動關(guān)系如何建立和接觸

　　導(dǎo)語：以下是學(xué)習(xí)啦OMG小編為大家整理的跳槽的知識，希望你喜歡閱讀：

　　關(guān)于建立勞動關(guān)系

　　何時與勞動者簽訂勞動合同最合適

　　《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資……” 第十四條還規(guī)定：“……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

　　專家視點(diǎn)：在先用工、后簽勞動合同的情況下，如果勞動者以種種理由不及時簽訂勞動合同，一旦超過一個月，用人單位就要向其每月支付二倍的工資，此種狀態(tài)滿一年的，就視為簽訂了無固定期限勞動合同，十分被動。所以，建議用人單位在前與勞動者簽訂勞動合同。

　　在勞動合同的內(nèi)容上，新法有什么新的規(guī)定

　　在勞動合同的必備條款中，《勞動合同法》增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動者的姓名、住址、居民身份證或者其他有效身份證件號碼、工作地點(diǎn)、工作時間、休息休假、社會保險(xiǎn)、職業(yè)危害防護(hù)的內(nèi)容;刪去了勞動紀(jì)律，勞動合同終止的條件，違反勞動合同的責(zé)任。

　　專家視點(diǎn)：勞動者在簽訂勞動合同時，應(yīng)當(dāng)仔細(xì)閱讀核對內(nèi)容的準(zhǔn)確性以及完整性，以免日后引起不必要的糾紛。

　　對于試用期有何新的變化

　　《中華人民共和國勞動合同法》第十九條、第二十條、第二十一條、第八十三條對試用期進(jìn)行了規(guī)定。與現(xiàn)行法律法規(guī)相比，有6處重大變化：

　　第一，增加了兩個不適用試用期的情形，即：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的;并且明確了小時工不得約定試用期。

　　第二，對試用期的使用次數(shù)進(jìn)行了限制，即：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。今后，將不允許用人單位在調(diào)整勞動者工作崗位時，另行約定試用期;

　　第三，根據(jù)勞動合同期對試用期的長短進(jìn)行了細(xì)分，規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月;

　　第四，設(shè)定了試用期工資的下限，即：不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn);

　　第五，將勞動能力缺失、不能勝任工作納入試用期解除勞動合同的法定條件，即：在試用期中，除勞動者有本法……第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。在這兩種情況下，用人單位可以即時解除勞動合同并不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　第六，加重用人單位違法約定試用期的法律后果，即：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

　　關(guān)于無效合同

　　《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條、第二十七條、第二十八條對勞動合同的無效進(jìn)行了規(guī)定。在下列三種情形下訂立的勞動合同無效或者部分無效：

　　(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

　　(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;

　　(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

　　專家視點(diǎn)：如果勞動合同被確認(rèn)無效，且勞動者已付出勞動的，則用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。并且如果是因單位原因造成合同無效的，員工可以立即解除合同，并且要求單位支付補(bǔ)償金。

　　關(guān)于解除勞動關(guān)系

　　解除勞動關(guān)系的幾種情況

　　從大的方面來說，勞動關(guān)系的解除有兩大類：協(xié)商解除與單方解除。

　　協(xié)商解除分為兩種：一是勞動者提出解除，此種情況下，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;二是用人單位提出解除，此種情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　單方解除同樣分為勞動者單方解除和用人單位單方解除。

　　在勞動者單方解除中，又包含兩種情況：A.用人單位有過失?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十八條對此進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定，勞動者以此條為依據(jù)單方解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;B.用人單位無過失。其實(shí)就是通常所說的辭職，在這種情況下，勞動者應(yīng)當(dāng)提前三十天書面通知，且用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　在用人單位單方解除中，也包含兩種情況：A.勞動者有重大過失?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十九條對此進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定，用人單位以此條為依據(jù)單方解除勞動合同的，不需提前通知，也不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;B.勞動者無過失?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十條、第四十一條對此進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定，用人單位以此條為依據(jù)單方解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)提前三十天書面通知，且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;如果是經(jīng)濟(jì)性裁員還有特殊的報(bào)告勞動部門的程序。

　　勞動者單方解除勞動合同

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;

　　(二)未及時足額支付勞動報(bào)酬的;

　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的;

　　(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

　　(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　專家視點(diǎn)：與現(xiàn)行勞動法律法規(guī)相比，此條新增了三個勞動者可以單方解除的情形：一是用人單位未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的;二是用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;三是因單位原因造成合同無效的。由于勞動者依據(jù)此條單方解除勞動合同時，用人單位要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，加之目前這三種情形普遍存在，但也將大大增加用人單位的用功成本和用工風(fēng)險(xiǎn)。

　　企業(yè)單方解除勞動合同

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

　　(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

　　第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

　　專家視點(diǎn)：新法中，對于單位在處理員工第二職業(yè)即“兼職”的問題上，提供了兩種可以由企業(yè)行使解除權(quán)的情形：(1)造成嚴(yán)重影響;(2)拒不改正。前者強(qiáng)調(diào)了對本職工作影響的程度必須達(dá)到“嚴(yán)重”的程度，而后者強(qiáng)調(diào)了程序，即用人單位必須先提出改正建議，如果勞動者仍不改正，用人單位方可使用本條款。

　　前程無憂職業(yè)顧問提醒勞動者，在建立勞動關(guān)系時，規(guī)范的勞動合同是約束了勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，因此在《勞動合同法》實(shí)施之前，勞動者所應(yīng)該做的就是加強(qiáng)對勞動合同重要性的認(rèn)識。同時，勞動者也應(yīng)樹立依法正確行使權(quán)利和履行義務(wù)的觀念，樹立誠實(shí)信用的觀念，無論傾向哪方，法律的天平終究是公平、公正的。(完)

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