辭退員工最多補償多少年的月工資
辭退員工最多補償多少年的月工資
單位辭退員工或者是員工離職的情況很常見，但兩在性質上卻有著很大的差異，它們是影響員工拿經(jīng)濟補償金重要因素之一。那么究竟在什么情況下單位辭退員工要給員工補償，來看看學習啦小編整理的辭退員工補償金介紹吧，歡迎大家參考。
辭退員工補償金
1、經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。
2、勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。
3、勞動者不勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。
4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。
5、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。
辭退員工的補償金計算方式
經(jīng)濟補償金的計算標準如下：
1、濟補償金應由用人單位一次性支付給勞動者。
經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。
2、濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定：勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。
綜上，是關于“什么情況辭退員工要補償”以及“辭退員工的補償金怎么計算”的相關內容。通過上述內容，您應該已經(jīng)知道，根據(jù)我國法律規(guī)定，經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年滿半年的按一個月的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金，作時間不滿半年的按半個月的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。如果單位沒有按照前述規(guī)定給您發(fā)放經(jīng)濟補償金，那么建議您可以去咨詢下專業(yè)的律師，了解下該怎么做能挽回自己的損失。
辭退爭議產(chǎn)生的原因
1、某些以體力勞動為主的用人單位，利用試用期內較低的工資待遇，等試用期屆滿后借故辭退工人發(fā)生的爭議。例如，某建筑公司承包了一系列拆遷工程，為了減少開支，他們便以招工為名，招收工人100名，規(guī)定試用期6個月，試用期滿合格簽訂為期5年的勞動合同，試用期間固定工資每人每月200元;可是等試用期屆滿后，卻以不能勝任高空作業(yè)而集體辭退;后來又以同樣的方式招進幾批工人，直到完成承包的拆遷工程。本案中，用人單位出于欺詐的目的，無償使用勞動者的部分勞動力，顯屬違法行為。
2、勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，用人單位故意安排其不能從事的工作，借故辭退而發(fā)生的爭議。勞動者患病或非因工負傷，是經(jīng)常發(fā)生的事，但用人單位往往從自身利益考慮，不原為其再付出任何費用，而借故予以辭退。例如，高某原是某企業(yè)保管員，但對會計工作也十分精通，經(jīng)常幫助會計員整理賬目;一天，高某因車禍導致左腿殘疾，于是安排高某當保衛(wèi);高某因為殘疾不便走動，多次申請凋換工作崗位，可以到會計室?guī)椭鷷嫻ぷ鳎髽I(yè)方?jīng)]有答應，依《勞動法》第26條第(一)項辭退高某。本案中，高某殘疾，不能從事原工作，但由于他有會計專業(yè)知識，仍可以從事會計工作，廠方故意刁難高某，讓其從事保衛(wèi)工作，顯屬不當。
3、用人單位借故訂立勞動合同時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，而辭退勞動者發(fā)生的爭議。訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，是指訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改;企業(yè)經(jīng)上級主管部門轉產(chǎn);上級主管部門決定改變用人單位的生產(chǎn)任務或者其他不可抗力的原因。
存在以上原因，當事人雙方可以協(xié)商變更勞動合同，達不成協(xié)議時，用人單位有權解除勞動合同，但前提必須是善意、真實的。例如，某企業(yè)擬同某外國企業(yè)合資，但外國企業(yè)提出該企業(yè)必須將職工人數(shù)限制在1千人以內;該企業(yè)便以上級主管部門決定轉產(chǎn)為由，要求一部分職工自謀職業(yè)，在這些職工不同意的情況下，予以辭退。顯然，在本案中該企業(yè)適用辭退的條件是虛構的，借以欺騙勞動者達到合資目的。其行為違反《勞動法》第26條第(三)項的規(guī)定，辭退不具有法律效力。當然，企業(yè)可以通過正常的途徑，向職工說明情況，在予以一定經(jīng)濟補償?shù)那闆r下，同職工達成協(xié)議，解除勞動合同。
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