勞動者在工作中怎樣防范侵權(quán)行為
勞動者在工作中怎樣防范侵權(quán)行為
勞動者在與用人單位發(fā)生糾紛后，應在一年的時效期間內(nèi)及時主張權(quán)利。下面請隨小編一同詳細了解下勞動者在工作中怎樣防范侵權(quán)行為。
勞動者防范侵權(quán)行為的方法
(一)細讀《員工手冊》
用人單位在與勞動者簽署勞動合同時，往往會向勞動者提供勞動合同的附件。勞動合同的附件，一般情況下包含《員工手冊》、《員工守則》、《考評辦法》以及單位內(nèi)部的規(guī)章制度等。
根據(jù)相關法律規(guī)定，單位內(nèi)部的勞動規(guī)則應視為勞動合同附件。這就要求勞動者在簽署勞動合同并簽收相關附件時，要盡到謹慎注意義務，仔細閱讀涉及自己切身利益的文件。這些文件既是自己在單位行為操守準則，也是自己維護權(quán)利的保障。
(二)單方允諾要“白紙黑字”
用人單位為了招攬、留用高級管理人才、高科技技術(shù)人才、專業(yè)技術(shù)人員，往往會在簽訂勞動合同的前后作出一些單方允諾。這些單方允諾是用人單位針對勞動者一個人訂立的口頭協(xié)議，比如用人單位承諾的一些物質(zhì)激勵計劃，或者年終獎金，甚至有可能是股份分紅承諾。
一項權(quán)利義務如果沒有寫進勞動合同中，則屬于不確定的權(quán)利義務，雙方當事人不必遵守，也隨時有可能發(fā)生變更。這要求勞動者主動向用人單位索取其答應給付優(yōu)厚聘任條件的書面函件。
(三)及時出手討薪
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。根據(jù)相關法律規(guī)定，勞動者在與用人單位發(fā)生糾紛后，應在一年的時效期間內(nèi)及時主張權(quán)利。然而，有的勞動者怠于行使權(quán)利，導致最終無法取得應得的工資、加班工資等。
此外，根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定：用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。如果是用人單位承諾月付工資的，公司如果已經(jīng)連續(xù)數(shù)月未按月及時向勞動者支付勞動報酬，勞動者應當及時考察用人單位是否存在資不抵債、經(jīng)營狀況惡化、轉(zhuǎn)移資金的情況。如果確有上述情況，勞動者可以選擇仲裁要求用人單位支付工資，甚至于及時解除勞動合同。在公司拒發(fā)工資的情況下，勞動者可以向公司主張解除勞動關系的經(jīng)濟補償金。
勞動爭議
西方國家對勞動爭議的處理，有的由普通法院審理，有的由特別的勞工法院處理。由特別的勞工法院處理勞動爭議，始于13世紀的歐洲的行會法庭，法國1806年于里昂創(chuàng)設了勞動審理所，此后意大利、德國等國才相繼設立了勞工法庭。很多國家處理勞動爭議采取自愿調(diào)解、強制調(diào)解、自愿仲裁和強制仲裁4項措施。勞動糾紛也稱勞動爭議，是指勞動法律關系雙方當事人即勞動者和用人單位，在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，就勞動權(quán)利和勞動義務關系所產(chǎn)生的爭議。
勞動糾紛是現(xiàn)實中較為常見的糾紛。國家機關、企業(yè)事業(yè)單位、社會團體等用人單位與職工建立勞動關系后，一般都能相互合作，認真履行勞動合同。但由于各種原因，雙方之間產(chǎn)生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發(fā)生，不僅使正常的勞動關系得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利于社會的穩(wěn)定。因此，應當正確把握勞動糾紛的特點，積極預防勞動糾紛的發(fā)生，對已發(fā)生的勞動糾勞動爭議又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關系雙方當事人在實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行義務的過程中發(fā)生的糾紛。
勞動爭議的當事人是指勞動關系當事人雙方——職工和用人單位(包括自然人、法人和具有經(jīng)營權(quán)的用人單位)，即勞動法律關系中權(quán)利的享有者和義務的承擔者。
勞動者爭議的基本特征
?、艅趧蛹m紛是勞動關系當事人之間的爭議。勞動關系當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指在中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織以及國家機關、事業(yè)組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。不具有勞動法律關系主體身份者之間所發(fā)生的爭議，不屬于勞動糾紛。如果爭議不是發(fā)生在勞動關系雙方當事人之間，即使爭議內(nèi)容涉及勞動問題，也不構(gòu)成勞動爭議。如，勞動者之間在勞動過程中發(fā)生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發(fā)生的爭議，勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發(fā)生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發(fā)生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發(fā)生的爭議等，都不屬勞動糾紛。
⑵勞動糾紛的內(nèi)容涉及勞動權(quán)利和勞動義務，是為實現(xiàn)勞動關系而產(chǎn)生的爭議。勞動關系是勞動權(quán)利義務關系，如果勞動者與用人單位之間不是為了實現(xiàn)勞動權(quán)利和勞動義務面發(fā)生的爭議，就不屬于勞動糾紛的范疇。勞動權(quán)利和勞動義務的內(nèi)容非常廣泛，包括就業(yè)、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業(yè)培訓、民主管理、獎勵懲罰等。
?、莿趧蛹m紛既可以表現(xiàn)為非對抗性矛盾，也可以表現(xiàn)為對抗性矛盾，而且，兩者在一定條件下可以相互轉(zhuǎn)化。在一般情況下，勞動糾表現(xiàn)為非對抗性矛盾，給社會和經(jīng)濟帶來不利影響。
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