勞動法解除合同規(guī)定有哪些

　　勞動法對解除合同的規(guī)定關乎每個職場人士的勞動權益，了解勞動法解除合同的相關條款規(guī)定，你才能保障自身的合法權益。下面是由學習啦小編分享的勞動法解除合同規(guī)定，希望對你有用。

　　什么是勞動合同解除

　　勞動部《關于勞動法若干問題的意見》第26條規(guī)定：勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為協(xié)商解除、法定解除和約定解除三種；解除勞動合同是勞動合同從訂立到履行過程中可以預見的中間環(huán)節(jié)，依法解除勞動合同是維護勞動合同雙方當事人正當權益的重要保證。

　　勞動法解除合同規(guī)定：條件

　　一.用人單位解除合同的條件

　　(1)當勞動者符合下列情形之一的，用人單位可以直接解除勞動合同，不需向勞動者預告：

　?、偈褂貌缓细?，即在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　?、趪乐剡`紀，即嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度；

　?、劢o企業(yè)造成損害，即嚴重失職，營私舞弊，對企業(yè)利益造成重大損害的；

　　④承擔刑事責任，即被依法追究刑事責任的。

　　(2)當勞動者符合下列情形之一的，用人單位也可以解除勞動合同，但要提前30天以書面形式預告勞動者本人：

　　①勞動者患病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的；

　?、趧趧诱卟荒軇偃喂ぷ?，經過培訓或調整崗位，仍不能勝任工作的；

　?、燮髽I(yè)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經當事人雙方協(xié)商不能就變更合同達成此協(xié)議的。

　　(3)用人單位還可以通過裁員的形式解除企業(yè)勞動合同，但必須符合這樣的條件：

　?、倨髽I(yè)瀕臨破產進行法定整頓期間，確需裁員；

　?、谄髽I(yè)生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁員。

　　但用人單位應當提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。

　　二.勞動者解除合同的條件

　　(1)一般情況下，勞動者解除勞動合同，應當提前30天以書面形式預告用人單位；

　　(2)有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

　?、僭谠囉闷趦鹊?，要前3天通知用人單位，可解除勞動合同。

　　②用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

　?、塾萌藛挝晃窗凑談趧雍贤s定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

　　勞動法解除合同規(guī)定：特征

　　1、被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同

　　2、解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行

　　3、用人單位與勞動者均有權依法提出解除勞動合同的請求；

　　4、用人單位和勞動者雙方協(xié)商解除勞動合同，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。

　　勞動法解除合同規(guī)定：三定律

　　1、 除了法定條件，任何約定不得解除勞動合同的條件，均無效(協(xié)商一致解除勞動合同，不是在訂立勞動合同時就協(xié)商排斥其他法定的解除勞動合同的權利)；

　　2、 任何約定違約金、賠償金的，均無效； 《勞動合同法》第二十二條、二十三條規(guī)定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。... ” “用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

　　《勞動合同法》第二十五條，除第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

　　3、《勞動合同法》第二十二條、二十三條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　勞動法解除合同規(guī)定：適用情形

　　《勞動法》第二十四條規(guī)定“經合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除”，此外，其第二十五.二十六.二十七.三十一.三十二條還分別規(guī)定了在一定情況下用人單位或勞動者可以依法單方解除勞動合同。

　　根據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位可以單方解除勞動合同的有以下三種情況：

　　第一種情況，依據(jù)《勞動法》第二十五條規(guī)定，勞動者有 下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的；(3)嚴重失職.營私舞弊.對用人單位利益造成重大損害的；(4)被依法追究刑事責任的。

　　第二種情況，依據(jù)《勞動法》第二十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：

　　(1)勞動者患病或非應工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

　　第三種情況，依據(jù)《勞動法》第二十七條規(guī)定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動保障行政部門報告后，可以裁減人員(單方解除勞動合同)。

　　根據(jù)《勞動法》規(guī)定，在以下兩種情況下，勞動者亦可以單方解除勞動合同：

　　第一種情況，依據(jù)《勞動法》第三十一條規(guī)定，提前30日以書面形式通知用人單位，勞動合同即可解除勞動合同。

　　第二種情況，依據(jù)《勞動法》第三十二條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同：(1)在試用期內的；(2)用人單位以暴力.威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

　　勞動法解除合同規(guī)定：注意事項

　　用人單位預告通知解除勞動合同，也稱非過失性解除勞動合同，是指勞動者本身并不存在過失，但是由于存在特定情況，用人單位可以解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

　　用人單位預告通知解除勞動合同，有以下一些舉證責任問題：

　　(一)勞動者醫(yī)療期滿后仍然不能從事原來的工作，用人單位解除勞動合同的舉證責任。

　　這里需要注意的是，醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原來的工作的，用人單位仍不能解除勞動合同，只有用人單位為勞動者另行安排工作，勞動者仍然不能勝任的，用人單位才可以解除勞動合同?！镀髽I(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》以及原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的解釋》中都規(guī)定，請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同；醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經濟補償金和醫(yī)療補助費。這就意味著，醫(yī)療期屆滿后，企業(yè)需要證明勞動者不能從事原來到工作，需要經過勞動能力鑒定這道程序。

　　(二)勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的舉證責任。

　　根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位履行預告程序后，可以解除勞動合同。適用這一規(guī)定解除勞動合同需要同時具備以下兩個條件：

　　1、勞動者被證明不能勝任工作。不能勝任工作，是指有證據(jù)表明，勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內容，特定行業(yè)的，還需要明確工作量。如果簽訂勞動合同時沒有明確工作量的，只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。因此，提供本單位平均的同工種同崗位人員的工作量，就成了勞動者被證明能不能勝任工作的重要證據(jù)。

　　2、經培訓或者調崗后，仍不能勝任工作的。這就是說，用人單位解除勞動合同有個程序：必須先培訓，或者調崗，如還不能滿足新的崗位要求，則可以解除勞動合同。需要指出的是，勞動者被證明還不能勝任工作，必須要能證明。為防止在解除勞動合同時發(fā)生舉證不能的風險，企業(yè)需在勞動合同中或在崗位說明書中確定員工的工作量，如果因此而培訓員工的，還需要保存相應的培訓資料。

　　(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同解除的舉證責任

　　根據(jù)《勞動合同法》第四十條第(三)項規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成一致的，用人單位可以用預告通知程序解除勞動合同。具體操作時要注意必須證明同時符合的兩個條件：

　　1、要證明客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行?？陀^情況發(fā)生變化，是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)導致使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況，如單位遷移、被兼并、被上級主管部門撤消等致使勞動合同無法履行或無法完全履行的情況。如果當事人就某一種情形出現(xiàn)是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”認識不一致，應由勞動爭議仲裁機構和法院裁定。

　　2、要證明未能就變更勞動合同內容或者中止勞動合同達成協(xié)議。用人單位確因客觀情況發(fā)生重大變化，需要解除勞動合同時，一定要注意與員工的溝通和協(xié)商，即與勞動者要先走協(xié)商變更勞動合同程序，只有經協(xié)商無法就變更勞動合同達成一致意見，用人單位才可以解除勞動合同。

　　勞動法解除合同規(guī)定：形式

　　勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前終止勞動關系的行為。勞動合同訂立后，雙方當事人應當按照勞動合同的規(guī)定履行各自的義務，任何一方不得隨意解除合同。但是，在發(fā)生某些特殊情況時，繼續(xù)履行勞動合同已經成為不可能、沒必要以及會招致一方或雙方利益受到重大損害時，雙方當事人可依法解除勞動合同。

　　勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。解除勞動合同引起的法律后果與終止勞動合同引起的法律后果大致相同。

　　法定解除是指在勞動合同的履行過程中，出現(xiàn)勞動法律法規(guī)規(guī)定的情況時，當事人一方或者雙方解除勞動合同的行為。在法定解除的情況下，一方當事人可以不與另一方當事人協(xié)商，也無須征得另一方的同意，就可依據(jù)勞動法律法規(guī)規(guī)定的條件和程序解除合同。

　　約定解除是指在勞動合同的履行過程中，當事人一方或者雙方認為繼續(xù)履行合同已經沒有必要時，與另一方協(xié)商取得一致意見后，解除勞動合同的行為。與法定解除不同的是，約定解除不能由一方自主決定，而必須是雙方的行為，其解除的條件不一定是法律法規(guī)規(guī)定情形的出現(xiàn)，只要當事人雙方在真實意思表示的基礎上協(xié)商一致就可以了。

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