跳槽后如何跟新公司談薪酬
導語：跳槽后，如何跟新公司談個好價錢?學習啦小編為你分享。
A 兩種途徑先給自己合理估值
對自己新工作的薪酬預期可不能隨心所欲。如果事前不對行業(yè)和具體公司的薪酬行情做認真了解，跟公司HR談的時候就會顯得很外行，也很盲目。
研究行業(yè)和目標公司的薪酬狀況人力資源咨詢公司經常會公開發(fā)布一些行業(yè)薪酬報告，這種HR使用的工具也是公司人了解薪酬行情的重要渠道。你可以通過這些報告對行業(yè)內不同層次的公司、不同級別的崗位的薪資狀況進行分析，大致確定目標公司最近的薪資結構。
要是你還有在目標公司工作的“線人”朋友，向他們打聽公司現有的薪酬狀況能得到更為精確的答案。當然如果你能在面試中找到一種合適的提問方法，直接向HR詢問也不是不可以。
也可以求助信得過的專業(yè)獵頭自我估值當然是最重要的。但如果你還想更客觀地確認一下你對自己的估計是否準確，可以求助幾個你所信任的獵頭顧問。
“一些獵頭會長期專注某個特定領域，他們能接觸到不同的公司，見識過不同的候選人，也能給你一個合理的估值參考。”張斯佳說，有時獵頭還能幫你打聽到目標公司的薪酬底線，或是幫你與公司商討薪酬價格。不過前提是你得確定這位獵頭顧問是否專業(yè)—他有多少年的資歷，做過多少與你類似的案例，有多少成功經驗都是需要你提前就考察好的。
B 公司一般這么給候選人定價
能夠猜準HR會給你開個什么價，你也就基本上掌握了談判的主動權——你能提前判斷這樣的薪酬水平是否滿足你的預期，有沒有可以商量的余地，要不要接受這份工作。
公司內部的薪酬架構也就是正在這家公司工作的員工們所能拿到的薪酬，這是公司在見到你之前就已經按照職位等級設定好了的薪酬區(qū)間。
通常，公司HR都會從第三方薪酬咨詢公司拿到最新的行業(yè)薪酬報告，這些報告會提供同行業(yè)內同類別公司的薪酬水平數據。參考同行的薪酬數據，公司會制訂最新一年的薪酬架構，為不同的崗位級別設定不同的薪酬區(qū)間。
公司的薪酬架構會限制HR招聘一些價格過高的候選人。“招聘薪資需求過高的候選人會打亂公司內部已有的薪酬體系。”張斯佳說，如果在同樣的崗位上，公司的薪資水平遠低于候選人的薪資預期，那么即便這位候選人再優(yōu)秀，公司也不會考慮吸納。
招聘崗位的熱門程度如果公司想要招聘的人才在市場上屬于稀缺型人才，它們一般都會開出高于行業(yè)平均值的價格來吸引盡可能多的目標候選人。同樣，對于那些在知名度和專業(yè)水平上沒有太多競爭力的中小型公司，它們與大公司爭奪人才的方式之一就是抬高招聘價格。
不過，大公司就未必會愿意給出高于同行業(yè)薪酬平均值的薪酬了。按照它們的企業(yè)品牌價值，即使提供較低的薪酬，也會有人愿意來應聘。因為大公司的薪酬中往往就有一部分作價給公司品牌知名度或是更高的平臺環(huán)境這類軟性的東西了。
候選人的能力水平HR們常掛在嘴邊的一句話是，“薪酬反映的是對你工作能力的認可。”在前兩條客觀因素框定的范圍內，你的工作能力決定具體的薪酬會落在更高還是更低的位置。
有時候跟隨同事跳槽去同一家公司也未必能拿到同樣的工資，因為即使你們倆的工作崗位相同，之前拿的工資也一樣，新公司也可能會因為對你們的工作能力有不同判斷而開出差距不小的工資。
但也不是能力越高就一定能拿到更高的工資。公司有時也會出于整體招聘成本的考慮而放棄一些over qualify的候選人——它們也要考慮自己能否承受以明顯偏高的價格獲得一位員工，以及像我們之前提到的那樣，避免擾亂內部薪酬體系。
C 跟HR談的時候需要注意
HR的開價通常有10%至20%的上升空間無論是提前猜測還是等著HR給你開價，你總會希望公司給出的價格越高越好。
通常來說，HR給出第一次報價時還會留出一定的上浮空間。尤其是對那些中高職位的候選人，上浮的比例可能會達到10%至20%。但對于一些中低層級的職位，也可能出現HR不愿意與你再討論價格的狀況。
如果你想要爭取這些上浮的空間，比較有效的談法是告訴HR，你并不是看重錢，而是希望自己的能力得到認可。當然，要想成功上浮，這樣說的前提是你必須拿得出足夠有競爭力的能力表現來提高公司之前對你的評估。
但也不需要太拘謹。“除非你是不計薪酬地想要這份工作，不然你對薪酬的任何想法都可以告訴HR，即使是Double pay的要求也可以提。如果公司沒法接受，HR通常也會告訴你原因。否則你勉強接受了較低的薪酬，之后在公司的工作也會不開心。”張斯佳說。
最好別先給出自己的預期薪酬張斯佳特別建議公司人，到了跟HR談薪酬這一步，先別急著告訴對方自己的心理預期。HR或許會試探性地詢問，但這通常是他們的談判策略。但如果HR要求一定要先給個薪酬預期，那也可以給一個比自己預期價格稍高的報價，“討價還價在哪里都是一定會出現的”。