關(guān)于升遷的八個問題

　　導(dǎo)語：為什么升遷名單沒有我?在升遷的階梯上，你是領(lǐng)先群?還是落后群?下文是升遷的8個迷思。

　　1、升遷一定是在「公平」的條件下，按績效或能力決定的嗎?

　　不一定。升遷本來就不需要從「公平性」的角度期待。從員工角度看，不見得會人人心服，但是從老板角度看，升遷除了激勵人才外，還有很多意義。

　　例如，政治性考量。如果一個人始終不聽話或過度膨脹，老板可能會刻意升另外一個人制衡他。

　　或者，老板必須仰賴員工完成某些事或重大專案，剛好員工遞出辭呈，老板無奈以升遷挽留，但實際上，員工的能力未必符合。明升暗降也是常有的事。例如副經(jīng)理升經(jīng)理，但職務(wù)調(diào)到冷門單位。

　　不過，多數(shù)情況下，企業(yè)還是把升遷當(dāng)作人才培育的工具。即使有時候一個人的能力尚未全然準備好，但還是有可能被升遷，因為企業(yè)要培養(yǎng)人才，在這種狀況下，失敗的風(fēng)險自然由企業(yè)自己承擔(dān)。

　　2、除了專業(yè)能力、視野外，還有哪些因素會左右升遷?

　　「外型」這條件或許令人跌破眼鏡，卻也是不爭的事實。一些知名或大型公司，對高階主管的外型、身高都有基本期望。但外型，不是只有外貌，更重要的，還包含個人整體談吐與形象。尤其「表達能力」非常重要，每個企業(yè)都非常在乎企業(yè)形象，因此高階主管更必須是個溝通高手。

　　「團隊合作」也是左右的關(guān)鍵。如果你專業(yè)好，但無法與人合作，有些公司可能會持續(xù)給你加薪，但絕不會升你。升遷與加薪不一定是同一件事。另一個更看不見的因素是「信任」。尤其職務(wù)越高，信任的影響力越大。

　　3、越多越多人提醒一定要在「35」歲前如何如何，但升遷真的有「時程表」嗎?這件事操之在我嗎?

　　事實上，是有時程表。一般業(yè)界在看一個人的資歷時，如果在35歲左右，沒有任何帶人經(jīng)驗，似乎有點「岌岌可危」。

　　相較下，職稱是什么反倒比較不重要，因為帶領(lǐng)團隊，即使是3人也好，代表組織對你管理潛力的信賴。不過女性因為在28～35歲間會受到結(jié)婚生子因素的干擾，時程表會比男生推遲，通常女性最出類拔萃的階段是在35～40歲左右。

　　4、為什么「35」歲這么重要?

　　這幾年，人才年輕化是企業(yè)的潮流，我觀察這10年來，主管平均年齡掉了3、4歲左右。

　　第1個因素因為“”的人才斷層，造就大陸企業(yè)給予30幾歲年輕人扛大任的機會，平均年齡比臺灣小很多。而網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)的興起，也創(chuàng)造了大量的年輕主管。此外，企業(yè)全球化的布局，需要經(jīng)理人奔波各地市場，年輕人在體力、企圖心都比較好。在英文與信息觀念上，也是年輕人學(xué)習(xí)力較好。

　　既然外在條件已有利于年輕人，個人能力也該在35歲左右有一定成績。以男生來看，研究所畢業(yè)后，至少也有7、8年資歷，如果都沒有爬到一定的位子，等到40歲后，更不可能成為企業(yè)挑選的人才。所以在35歲時，我會以「能不能做到管理職」作為一個分野。

　　5、如果持續(xù)積累管理能力，哪一階段會是最容易被挖角的黃金期?

　　整體看，一般經(jīng)理職平均年齡約30～35歲之間，總監(jiān)或協(xié)理大概在40歲上下。如果管理資歷持續(xù)積累，37～45歲往往是被挖角的黃金期。

　　6、通常在什么情況下，「信任」會整個左右老板的升遷決定?

　　看你有沒有威脅性(笑)。沒有人喜歡被取代，如果你威脅性很大、讓老板沒有安全感時，這是有可能發(fā)生的。

　　7、向上管理能力好不好，與升遷有沒有絕對關(guān)聯(lián)?

　　當(dāng)然有，300%有關(guān)聯(lián)。因為向上管理做得好，能夠讓老板愿意授權(quán)、贏得信任，自然會直接影響未來的舞臺。

　　尤其外派到海外分公司的負責(zé)人，許多決策鞭長莫及，更需要依靠信賴與授權(quán)。事實上，向上管理也是身為專業(yè)經(jīng)理人必須具備的正向能力。

　　8、換工作也會帶來升遷，它和「現(xiàn)職升遷」有何不同?

　　通常一個人是否presentable(善于表達)，往往在決定錄取時，扮演關(guān)鍵力量，但是在現(xiàn)有工作上升遷，「信任」的因素還是最關(guān)鍵。