公務員跳槽原因分析
一些基層公務員“準備跳槽”或“辭職轉行”的事例在微博、微信上廣為流傳。“金飯碗”真的不保險了?公務員跳槽真的成了趨勢，還是“其實不想走”?公務員跳槽原因是什么?下面就是學習啦小編給大家整理的公務員跳槽原因分析，希望大家喜歡。
一、公務員“跳槽”是機制“硬傷”
部門之間推諉扯皮。這一些不合理的政府內部設置和管理，直接造成少數干部人浮于事。盡然沒事，閑得無聊還不如利用空閑經商、務農賺點外快。
網絡上頻繁爆出公務員違規(guī)經商，家產殷實的新聞，近期又爆出公務員“棄甲歸田”的囧事，是什么導致旁人眼中幸福感、優(yōu)越感兼具的行政人員紛紛“拋棄”金飯碗另謀出路呢?是僵化的制度、凄涼的現實。
一是脫離實際的調資機制。公務員和許多普通群眾一樣承擔著贍養(yǎng)父母、供養(yǎng)子女、償還房貸等生存壓力，同時還面臨著紛繁復雜的工作任務、接二連三的迎檢應酬、無法規(guī)避的工作責任，而這一切換來的卻是與之不太對等的微薄工資，甚至還不如一個工地小工。各行各業(yè)的工資都隨物價水漲船高，而公務員工資的漲速卻如蝸牛前行。越來越沉重的生活壓力使得他們不得不拼命拓寬就業(yè)門路，尋求多棲發(fā)展來養(yǎng)家糊口。因此出現公務員違規(guī)經商、“棄甲歸田”的現象也實屬無奈、情有可原。
二是有失公正的晉升機制。在官場中一直流傳著這樣的潛規(guī)則：“不跑不送,原地不動;只跑不送,平級調動;又跑又送,提拔重用”。像黃慶玖一樣只知低頭做事、不知抬頭看人的老實人，在官場上只有吃啞巴虧。當干部遭遇仕途無望時，他們就會另辟蹊徑以彌補損失，輕則棄政從商、從農，重則貪污受賄、權力尋租，。
三是權力監(jiān)督機制乏力。部分公務員熱衷經常辦企業(yè)，從事盈利性活動，究其原因無不是監(jiān)督不到位、違法成本過低。當干部經商時下級敢怒不敢言，同級袒護庇佑，上級置若罔聞，根本無法有效發(fā)揮四位一體的監(jiān)督作用。同時按照《公務員法》第五十五條、五十六條規(guī)定，公務員因違法違紀應當承擔紀律責任的，最輕批評教育，最重開除職務。比起經商所得的大把鈔票，這點處罰又算什么了?
四是內部管理機制不健全。在一些政府部門，我們經常會看見這樣的場景：有的辦公室事多人少，有的辦公室事少人多，有的人忙翻了天，有的人耍懶了腳;一方面老革命倚老賣老，年輕人拼命三郎，另一方面老革命老牛舐犢，年輕人濫竽充數;部門之間推諉扯皮。這一些不合理的政府內部設置和管理，直接造成少數干部人浮于事。盡然沒事，閑得無聊還不如利用空閑經商、務農賺點外快。
二、公務員跳槽、流失的規(guī)律和原因
流失的客觀事實和規(guī)律：
(一)公務員流失的原因和流向
通過研究分析，造成公務員流失的原因有二：一是外因，是指在中國的外資企業(yè)加緊搶奪中國的高層管理和技術公務員，造成我們的高層管理和新技術公務員大量流失。二是內因，是指政府部門的用人機制和分配體制等方面存在嚴重問題，加上政府部門對公務員的不重視。外因和內因是一對辯證范疇，內因一般起著關鍵作用。面對WTO的挑戰(zhàn)，我們必須正確認識和分析公務員大量流失的原因。其主要流向有三：一是流向國外;二是流向各類公司、企業(yè);三是流向事業(yè)單位。
(二)公務員流失的規(guī)律
其流失的規(guī)律是三類公務員易于流失和安全問題突出：第一類是核心機密公務員。他們掌握了政府部門機密材料、信息，一旦他們被挖走，就有可能對我國政治、經濟、科技、國防安全構成危害。第二類是掌握關鍵技術的公務員，他們?yōu)檎块T創(chuàng)造了核心競爭力，是政府部門競爭優(yōu)勢形成的關鍵性之一。如果這些公務員離開政府部門，將會把核心技術也帶走，這無疑會對政府部門帶來巨大的損失。第三類是高級管理公務員，他們掌握了大量的客戶資料，懂得如何有效地管理組織。如果這類公務員流失，將會給政府部門帶來很大威脅。特別是我國加入WTO后，上述公務員將會成為國外爭奪的重點對象，如果沒有有效的應對措施，公務員流失現象將會更為嚴重。
個人原因
跳槽”作為公務員職業(yè)生涯中自覺的職業(yè)重新選擇已逐步成為人們的共識。根據統(tǒng)計，美國每個月跳槽的人數，約在810萬左右。隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善，人事制度改革的不斷深化和人力資本理論的發(fā)展及各類人才市場的建立，“一次分配定終身”的現象將不復存在，如果孫中山不棄醫(yī)從政，就不會成為偉大的資產階級革命家;如果魯迅不棄醫(yī)從文，就難以成為偉大的思想家、文學家。公務員跳槽的主要原因分析：
(一)“八得不到”
1、公務員的創(chuàng)造性得不到發(fā)揮。過于穩(wěn)定和具有壓抑性的工作環(huán)境束縛了公務員的創(chuàng)造力。
2、公務員的自我實現得不到滿足。 當公務員的自我實現得不到滿足時，跳槽的意向就會油然而生。
3、公務員的待遇得不到享受。市場經濟條件下，公務員得到承認的最直接方式是公務員的待遇。如分房等，當公務員的價值得不到體現時，就會導致“人往高處走”的現象。
4、公務員的晉升得不到機會。晉升機會論資排輩和任人唯親是越來越多公務員跳槽的一個主要原因。如2000年，日本人才跳槽的高達320多萬人次，比1999年增加約10%，占其總數的5%。
5、公務員的尊重得不到重視。每個人都有歸屬的需要，有依賴于他人的需要，自尊的需要。當公務員的自尊需要受到歧視和受挫時，總是感到自己能力不夠和不合格，產生自卑、軟弱感、無能感，乃至產生見異思遷的行為。
6、公務員的人際關系得不到融洽。具有良好的人際關系，就能表現出積極的行為一是與上司不合拍。二是與同事不合拍。因此，公務員將陷入一個無法展現自己的泥潭之中。
7、公務員的工作困難得不到解決。因此，導致：悶悶不樂，工作無所用心。精神萎靡，情緒低落。厭惡工作，遇事反感。不安于位，想云非非。斗志日減，消磨時光。
8、公務員的才華得不到施展。公務員總感覺自己報國無門，懷才不遇，抱負和理想不能實現。
(二)公務員跳槽中的主要跡象和不良行為——“八沒有”
1、公務員個人思想的不成熟，對自我評價過高，期望不切合實際。再加上組織在招聘時對其做出了夸大的許諾，使公務員在進入組織后產生強烈的心理落差，加速了公務員的流失。
2、沒有以工作為重，而是以金錢第一。一個公務員在貢獻和業(yè)績只是一個未知數時，切忌一開口就問“工資報酬多少”。沒有工作熱情，而是消極怠工。與以往相比，工作勁頭和工作效益大打折扣，只是應付差事，不遵守勞動紀律，頻繁請假。
3、沒有合作精神，而是恃才傲物。某些公務員合作意識淡薄，恃才傲世。以為自己本領超群，缺乏謙虛謹慎和銳意進取的精神。須知，現代科技的發(fā)展崇尚團隊精神和群體智慧。一個公務員倘若孤傲脫群，將會成為孤家寡人。
4、沒有合法解除與原單位的勞動合同，而是先斬后奏?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務”。勞動者未解除與原單位的勞動合同，就跳槽到其他單位，是違反勞動合同的行為，應承擔違約責任。第24條規(guī)定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。
5、沒有提前預告和辦理移交手續(xù)，而是不辭而別?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”。公務員跳槽，應提前一個月通知原單位及其上級。使之尋找繼任者，跳槽者應向繼任者提交一份詳盡的“公物交接報告”，并請繼任者查驗清楚。借用公款、文件也需一次還清，切忌不辭而別。
6、沒有承擔保密義務，而是我行我素。勞動法第22條規(guī)定“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項”。按照勞動部《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》的規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(不超過六個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容;用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(不超過三年)，不得到生產同類產品或經營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。
7、沒有保守原單位技術機密和人事秘密，而是向新單位出賣原單位的機密并透露其人事糾葛。由公務員單線聯絡的客戶可以帶走，但公務員使用過的絕密資料，臨行前一定要完整地遞交給繼任者，同時應與原單位簽訂一個“信守機密”的合同，如果技術資料中有公務員自行研制的一部分，可以要求帶走，但雙方應作最后一次協商。同時應保守原單位的人事秘密，不可向新單位透露原單位的人事糾葛。
8、沒有遵守“競業(yè)避止”，而是自行其是。競業(yè)避止，是指公務員在單位工作期間不得到競爭對手的部門兼職或任職，不得自行組建公司與單位競爭;在離職后的一定期限內未經原單位同意，不得從事同原單位業(yè)務有競爭性的業(yè)務，不得接受原競爭對手的聘用。簽訂此類協議中涉及具體需要回避的內容，協議規(guī)定的避止時間、補償金等，應該在公務員離開單位時確認。
我國公務員的流動已成必然趨勢，但在流動中必須遵守有關法規(guī)和職業(yè)道德規(guī)則。
組織原因
(一)滯后的公務員機制
由于我國是以一個不夠成熟的市場經濟進入WTO的。目前，我們在強調公務員競爭上的環(huán)境平等、規(guī)則平等、過程平等、結果平等的同時，卻存在著不少機制上的弊病。
1、領導的官本位思想。一些公務員流失嚴重的組織，有85%的人認為是領導不重視和官本位所造成的。主要表現在主要領導不尊重公務員，不深入了解、不關心他們的工作。不為公務員提供良好的工作環(huán)境，使公務員感到無用武之地，在事業(yè)上不能實現自身的價值。
2、公務員安全網絡根基脆弱。我們在不斷引進公務員的同時，卻又提供不出可供公務員發(fā)展的有效空間和環(huán)境，難以實現公務員效益的最大化，甚至出現招了“女婿”(引進公務員)，卻冷落了“兒子”(原有公務員)，反過來又讓招來的“女婿”看到了今天的“兒子”就是明天的自己，從而有顧影自憐，“誤上賊船”之感。結果出現大批優(yōu)秀公務員仍源源流失的惡性循環(huán)慘狀和尷尬的公務員處境。例如，在歐洲留學5年之久的經濟學博士裘單先生給北京人才市場報社寫信，敘說他歸國求職不見回音的痛苦。某些部門，表面上對人才委以重任且放權放手，背后卻監(jiān)督防范;最后因“功高震主”，或因功成“價值已無”，慘遭 “杯酒釋兵權”。鑒于此，加速了人才，尤其是那些身懷“絕技”的優(yōu)秀人才勇奔流失之道。
(二)僵化的分配體制
“科學技術是第一生產力”，就是要體現先進生產力的高層公務員和技術公務員得到更高的收入。這就是為什么全世界的優(yōu)秀人才都往發(fā)達國家跑，而不往貧窮國家跑的原因。
伴隨著加入WTO，我們在認同公務員流動要求國際化、市場化的同時，卻在公務員薪酬上實行本土化，工作條件、生活條件依然保持大眾化。雖然近幾年公務員的生活待遇有所好轉，但與發(fā)達國家或地區(qū)相比，還有一定的差距。盡管我們也不斷對公務員加強思想教育，強化他們的愛國觀念，敬業(yè)思想，但這在經濟日漸全球化、人們的價值取向變得愈來愈現實的今天，這些充其量只能是輔助手段，難以從根本上使公務員尤其是重量級公務員“留人栓心”。這種分配制度是造成公務員流失的重要原因。
(三)個人尋求發(fā)展的驅動
主要是受物質生活待遇驅動、尋求自我發(fā)展機會、擺脫失調的人際關系等。公務員流失至發(fā)達地區(qū)的原因，除了發(fā)達地區(qū)擁有巨大吸引力之外，公務員在組織中相對堆積、使用效率不高也是一種重要的原因。發(fā)達地區(qū)的優(yōu)裕生活條件和充滿挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境。使公務員在有機會外流時，便毫不猶豫地作出選擇。公務員流動的本義在于公務員合理流動。合理流動是要從國情出發(fā)，從公務員自身狀況和成長出發(fā)，在政府各個部門按比例配置，使公務員資源得到充分和合理的使用，最大限度地實現公務員的自我價值和社會價值，促進科技進步和社會經濟的協調發(fā)展。
(四)激烈的人才爭奪
改革開放以來，引進外資，建立“三資”企業(yè)，由于各類公司、企業(yè)效益普遍較好，尤其是“三資”企業(yè)和以中關村為代表的高新技術企業(yè)效益更好，另外，改革開放初期，國家政策和資金向東部沿海傾斜，建立了經濟特區(qū)，正是這些優(yōu)裕的待遇和良好的環(huán)境，使公務員自然將目光轉移到這些單位和地區(qū)。例如，在中國設立的外商經營或管理機構，為了擴大市場占有 率，大都實施人才本地化的人才開發(fā)與應用戰(zhàn)略，其雇員一般以中國人才為主。在外資企業(yè)優(yōu)越的物質條件引誘下，一些優(yōu)秀公務員，特別是具有高學歷、高管理水平、高技術的年輕公務員流失已初見端倪。入世后，公務員危機將逐漸加劇，高級管理公務員，和優(yōu)秀技術公務員的 流失將日趨嚴重。隨著我國加入WTO，人才市場國內競爭國際化、國際競爭國內化已成必然趨勢?？鐕久黠@加大了在中國爭奪公務員的力度，使得一些領域的高端公務員轉往外企。
(五)公務員管理上的失當
這可概括為“三不懂”：
1、不懂開發(fā)，雖然“尊重知識、尊重人才”的理念在不斷深入，但在公務員的實際使用中，某些組織依然存在只看公務員弱點，不看公務員優(yōu)勢，不重視公務員開發(fā)的問題。
2、不懂使用，不少部門公務員總量嚴重不足，但對極少的公務員也未充分利用，甚至使一些適用公務員閑置。有的部門甚至按規(guī)模大小作為公務員配置的標準，導致專業(yè)拓展或出現困境時，人力資源跟不上。
3、不懂管理，主要是管理體制不順。人才市場建設滯后，公務員資源難以合理有序流動，公務員相對過剩和嚴重短缺問題同時并存。激勵政策不到位，公務員待遇太低，成為“人往高處走”的驅動力。技術市場未形成規(guī)模，產業(yè)化脫節(jié)，科技成果轉化困難，造成一些開發(fā)價值很高的科研成果外流。高層次公務員引進、儲備能力差。因此，導致公務員流失，帶走了資源、技術、客戶等，造成了不可低估的損失。
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