國家目前缺少什么樣的職業(yè)人才
國家目前缺少什么樣的職業(yè)人才
隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求越來越大。今天小編就給大家盤點下國家目前缺少的職業(yè)人才，大家一起了解下吧。
國家缺少的職業(yè)人才
人才市場報近日刊文稱，據(jù)國家人事部預測，今后幾年中國急需的人才主要有八大類：以電子技術(shù)、生物工程、航天技術(shù)、海洋利用、新能源新材料為代表的高新技術(shù)人才，信息技術(shù)人才、機電一體化人才、農(nóng)業(yè)技術(shù)人才、環(huán)境保護技術(shù)人才、生物工程研究與開發(fā)人才、國際貿(mào)易人才和律師。在八大類中，表現(xiàn)突出的有如下幾個專業(yè)的人才：
網(wǎng)絡(luò)人才更加走俏
互聯(lián)網(wǎng)將成為名副其實的“富翁制造工廠”，網(wǎng)絡(luò)人才將更加走俏，其中風頭最勁、最賺錢的是軟件工程師、游戲工程師和網(wǎng)絡(luò)安全師。
一份最新數(shù)據(jù)顯示，從1996年至2006年，中國需要100多萬個軟件專業(yè)人才，目前尚有10—40萬個電腦軟件職位的空缺。中國的電腦動畫和特別效果業(yè)求才若渴，年營業(yè)額超過100億美元的電子游戲業(yè)人才需求更大。由于中國電子信息網(wǎng)絡(luò)安全系統(tǒng)較為薄弱，網(wǎng)絡(luò)安全正成為一門新興產(chǎn)業(yè)，網(wǎng)絡(luò)安全工程師將成為熱門職業(yè)。
土木工程、汽車制造、中醫(yī)藥專業(yè)受追捧
在今年的高校招生中，一向表現(xiàn)平平的土木工程、汽車制造、中醫(yī)藥專業(yè)受到了廣大考生的追捧。
此前，土木工程總是不溫不火。隨著國家加強基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和推進西部大開發(fā)，建筑業(yè)成為國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)之一，導致該行業(yè)對人才的需求大增。
經(jīng)過幾年快速成長，中國已成為世界汽車制造大國，政府也正極力扶持汽車產(chǎn)業(yè)。汽車產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，將帶動零部件制造、售后服務(wù)、汽車美容等相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，為社會提供大量工作崗位。
中醫(yī)藥是中國的傳統(tǒng)優(yōu)勢行業(yè)。現(xiàn)代醫(yī)藥技術(shù)的發(fā)展，將讓世人再次領(lǐng)略中醫(yī)藥的風采。
市場營銷、國際貿(mào)易專業(yè)需求旺盛
市場營銷、國際貿(mào)易今年高校招生情況理想，畢業(yè)生近年的就業(yè)形勢也不錯。隨著國外企業(yè)本土化及國內(nèi)企業(yè)國際化的步伐加快，高素質(zhì)營銷人才與國際貿(mào)易人才將越來越走俏。
廣告業(yè)“錢”途無量
廣告已發(fā)展成蘊育巨大商機的新興產(chǎn)業(yè)，甚至成為經(jīng)濟生活中不可或缺的一部分，“錢”途無量。專業(yè)人士認為，未來的廣告人將不是普通的高薪階層。21世紀的廣告業(yè)是知識密集、技術(shù)密集、智慧密集型的產(chǎn)業(yè)。今后幾年，該行業(yè)對高素質(zhì)人才的需求將會加大，高校廣告專業(yè)畢業(yè)生的身價也將水漲船高，供不應(yīng)求。
外語、電子類專業(yè)前景依然樂觀
近幾年的高考招生可以看出，外語專業(yè)或外語院校的報考熱度不減。由于中國融入全球經(jīng)濟一體化步伐的加快，國家對外語類人才的需求逐年攀升，外語專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)前景樂觀。
近兩年，國家對通訊基礎(chǔ)設(shè)施的投資每年都達近2000億元。計算機、通訊工程、微電子等電子信息專業(yè)人才需求依舊旺盛，畢業(yè)生就業(yè)形勢良好。
2017年人才最緊缺的職業(yè)
一、架構(gòu)師
架構(gòu)師主要分為三類：軟件架構(gòu)師、信息架構(gòu)師和網(wǎng)站架構(gòu)師。
架構(gòu)師的主要任務(wù)，不是從事軟件程序的編寫，而是從事更高層次的開發(fā)構(gòu)架工作。
目前，我國每年培養(yǎng)的專業(yè)架構(gòu)師一千人左右，遠遠不能滿足市場需求，人才缺口非常大。
二、汽車研發(fā)人才
隨著國家對環(huán)保節(jié)能問題的重視，新能源汽車和智能汽車日益受到人們的青睞。
尤其是最近幾年，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)紛紛投入大筆資金，搶占智能汽車市場。
對汽車研發(fā)人才，也是不惜高薪，爭相搶奪，可見專業(yè)人才之稀缺。
三、精算師
與會計師等職業(yè)相比，精算師是一項人數(shù)不多、專業(yè)性更強的職業(yè)。
目前我國被世界保險界認可的精算師只有數(shù)十人左右。所以國內(nèi)人才市場上，精算師可謂是鳳毛麟角。
目前國內(nèi)精算師的月薪在1萬元人民幣以上。由于就業(yè)前景廣闊，預計未來幾年，工資還會有大幅上漲。
四、理財規(guī)劃師
隨著中國經(jīng)濟的高速發(fā)展，人們的生活越來越富足，對于財產(chǎn)的打理也越來越多元化。
在過去幾年，我國的理財業(yè)務(wù)每年的市場增長率已達18%，但是理財規(guī)劃方面的人才卻大量短缺，并且隨著社會財富的增長，需求量會越來越大。
現(xiàn)在國內(nèi)理財規(guī)劃師的年薪應(yīng)該在10萬到100萬元之間。
五、網(wǎng)絡(luò)安全工程師
不論國家，還是企業(yè)，現(xiàn)在對網(wǎng)絡(luò)安全越來越重視。
現(xiàn)在，網(wǎng)頁篡改、系統(tǒng)非法入侵、數(shù)據(jù)泄密、服務(wù)器癱瘓等信息安全事件時有發(fā)生，網(wǎng)絡(luò)安全工程師對企業(yè)的重要性可想而知。
目前，我國網(wǎng)絡(luò)安全專業(yè)人才仍存在巨大缺口，特別是高級的戰(zhàn)略人才，尤其匱乏。
六、健康管理師
健康管理師是指從事對人群或個人健康和疾病的監(jiān)測、分析、評估以及健康維護和健康促進的專業(yè)人員。
健康管理師屬于新興職業(yè)，目前在我國人才缺口大，就業(yè)前景極為廣闊。
小企業(yè)為何總是缺少人才
一、個人因素
企業(yè)所需人才一般是接受過高等教育，有較強的學習能力，求知欲望與自我價值實現(xiàn)欲望較強的人員，優(yōu)秀人才更注重于通過自身的努力達到自我價值的實現(xiàn)，得到精神上的滿足，在職業(yè)規(guī)劃中也對自身有明確的發(fā)展方向與目標。如果人才在企業(yè)中的成就感長期得不到滿足，或者企業(yè)的發(fā)展長期無法實現(xiàn)人才的職業(yè)生涯目標，那么這些人才就會像其他更好的企業(yè)流動以實現(xiàn)其自身的價值。這是企業(yè)人才自身存在的因素。
二、企業(yè)因素
企業(yè)需要人才為其創(chuàng)造財富，人才需要良好的平臺來成就自身的價值，這是一個雙贏的最佳狀態(tài)。但是，實際上很多企業(yè)只注重人才給企業(yè)創(chuàng)造價值這一面，而沒有給人才一個更好的發(fā)展平臺，人才就只有通過跳槽到另一家平臺更好的企業(yè)尋求發(fā)展。企業(yè)存在的導致人才流失的因素可歸納為以下幾點：
1.人才觀念落后
許多民營中小型企業(yè)在人力資源管理上存在誤區(qū)：一是管理者在用人上表現(xiàn)為任人唯親，認為只有親人才是最可靠的，對其他員工總是持有懷疑戒備的心理，重要的崗位都由親人擔任，使得其他員工懷才不遇只好跳槽;二是過分看重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗，忽視了應(yīng)聘者的價值觀是否與企業(yè)價值觀一致，雖然在短時間內(nèi)滿足了企業(yè)發(fā)展，但從長遠來看，與企業(yè)價值觀不符的人才也終究會選擇離開;三是盲目追求高學歷人才，企業(yè)積壓了過多的高學歷人才而又不能提供合適的崗位與之相匹配，使得高學歷人才不能發(fā)揮專長，不能展示自我價值，長期的沒有發(fā)展機會也只能以人才流失告終。
2.招聘、晉升方式不科學
人員招聘是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是確保其他環(huán)節(jié)正常開展的基礎(chǔ)。在人員招聘方式上，以在職人員推薦為主，從短期來看是一種比較快的方法的引進人才的方法，但這種招聘方式也存在著許多弊端，容易使內(nèi)部人員關(guān)系庸俗化，在工作中感情用事，甚至出現(xiàn)一個員工離職帶走一批員工的情況，其他民營中小型企業(yè)也存在類似情況，包括在人員晉升上，很多民營中小型企業(yè)也是以管理者的喜好為主或員工的偶然表現(xiàn)，可能今天是基層員工，明天就提拔為經(jīng)理，缺乏科學的晉升選拔機制和標準，對員工能力憑主觀感覺來判定，沒有科學的考察標準。
3.薪酬制度不完善
企業(yè)薪酬不合理也是人才流失的一個重要因素。一是內(nèi)部不公平，很多中小型企業(yè)的薪酬沒有一個固定的標準，沒有明確的薪酬制度，員工薪酬完全看企業(yè)主的喜好，給員工定薪存在太大的個人偏好，員工的收入不能體現(xiàn)個人的能力及貢獻大小，當員工長期處于這種待遇不公的條件下，員工會對企業(yè)產(chǎn)生怨恨而最終離職;二是外部不公平，企業(yè)員工與同行業(yè)相比，在付出同等勞動及貢獻的情況下，物質(zhì)待遇低于其他同行。人才的薪酬不能體現(xiàn)其個人的價值時，人才流失是必然的，當人才找到物質(zhì)待遇更好的企業(yè)時，人才會毫無留戀的選擇離開。
4.激勵機制不健全
很多民營中小型企業(yè)沒有績效激勵機制或績效體系不健全，完全沒有績效激勵使員工認為付出多少，貢獻多少在待遇上都沒有差別，導致積極努力的員工感到不公平，致使人才流失，而懶惰的員工則更多的留下，嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展;績效體系不健全表現(xiàn)在考核目標不明，方法不當。多數(shù)民營中小型企業(yè)在制定績效激勵機制時沒有對不同部門，不同崗位設(shè)定相應(yīng)的績效管理，很多都是采用統(tǒng)一標準，不能準確有效的考核不同員工的績效，這種不合理的績效機制反而阻礙了員工的積極性，致使員工的才能不能更好的發(fā)揮導致人才的浪費或流失。
5.員工沒有發(fā)展、成長的機會
現(xiàn)在，優(yōu)秀人才在擇業(yè)時已把企業(yè)能提供的發(fā)展機會當做重要的擇業(yè)條件，而很多民營中小型企業(yè)為人才提供的發(fā)展空間十分局限，或因企業(yè)本身就沒有明確的發(fā)展目標，沒有長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，還處于走一步看一步的狀態(tài)，使得企業(yè)的發(fā)展前景不明確。然而，員工的發(fā)展成長又依賴企業(yè)的發(fā)展，當企業(yè)不能給人才提供良好的發(fā)展平臺時，那些渴望實現(xiàn)自身價值的優(yōu)秀人才必然會辭職尋求更好的發(fā)展空間。
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