致部門經(jīng)理的一封信范文
致部門經(jīng)理的一封信范文
部門的經(jīng)歷是管理者，經(jīng)理要對細(xì)微末節(jié)的管理，要深入到舉手投足、細(xì)微末節(jié)中去，成為一名出色的管理者。下面學(xué)習(xí)啦小編整理了致部門經(jīng)理的一封信，歡迎閱讀。
致部門經(jīng)理的一封信篇一
經(jīng)理們：
所謂的領(lǐng)導(dǎo)能力問題，首先是覺悟與意識的問題(思考方式)。求知與領(lǐng)悟而后改變的行動，是部門領(lǐng)導(dǎo)人執(zhí)業(yè)的前提與資格。
一.首先是學(xué)習(xí)，先學(xué)才能先知先覺，領(lǐng)導(dǎo)者在何時何地，都是學(xué)習(xí)者，是態(tài)度問題。只有放下面子，放下成見，虛心學(xué)習(xí)，你才能成為合格出色的部門領(lǐng)導(dǎo)者，有價值的渠道才會向你暢通無阻。有的人為什么老當(dāng)不好領(lǐng)導(dǎo)，就是不虛心學(xué)習(xí)，自己把自己的思路給堵死了。我們加強培訓(xùn)，努力營造公司的學(xué)習(xí)氛圍，提升大家的學(xué)習(xí)能力。然而，很多人錯誤的以為學(xué)習(xí)是別人的事，自己不學(xué)習(xí)，總是在忙啊忙，只有操作，沒有管理;只有聰明，沒有智慧。
二.敢于創(chuàng)新，勇于求變，敢于超越經(jīng)驗。對一個部門領(lǐng)導(dǎo)者來說，僅有經(jīng)驗是不夠的，尤其現(xiàn)今市場中，過分依賴經(jīng)驗。往往種下失敗的禍根。我們多次強調(diào)：陌拜，創(chuàng)新。有句話說——經(jīng)驗是失敗之母，如果走不出經(jīng)驗、慣性的誤區(qū)，凡是認(rèn)定“應(yīng)該怎么怎么樣”“以為是怎樣怎么樣”，覺悟和創(chuàng)新的大門就難以敞開。
就廣通呼叫中心而言，用過去賣方市場的慣性思維與經(jīng)驗去經(jīng)營買方市場，這是我們的致命要害。所有的部門領(lǐng)導(dǎo)者必須意識到這一點。
三.作為一個部門領(lǐng)導(dǎo)者，要敢于承擔(dān)責(zé)任，勇敢的 面對所有的不確定性可能的失敗。而領(lǐng)導(dǎo)者的表率作用，就是意識及覺悟的最具體的表現(xiàn)。
部門領(lǐng)導(dǎo)者一定是傳道者
師者，傳道、授業(yè)、解惑也。同樣，傳道也是部門領(lǐng)導(dǎo)者必須承載的一個功能性特征。一個好的傳道者，要在以下三方面下工夫：
1〕 忠誠。忠誠是領(lǐng)導(dǎo)者的人格基礎(chǔ)。不折不扣地宣講和執(zhí)行上級命令，個人服從團隊，公司利益至上。這是各層領(lǐng)導(dǎo)的必備素養(yǎng)。忠誠能保證傳的道是“正道”不是“邪道”。人間正道是滄桑，無論市場怎樣變化都不能動搖。這是對自己所從事的事業(yè)的事業(yè)，所追求的信仰、所認(rèn)可的價值觀的忠誠。當(dāng)然我們不主張領(lǐng)導(dǎo)者的愚忠。愚忠會導(dǎo)致一種盲目的追隨，會造成公司管理信息的短路和折扣。而且，這樣的愚忠越多，企業(yè)的戰(zhàn)斗力反而越弱，思想文化的傳輸成本就會越高，所以忠誠不是道德的判斷，而是職業(yè)水準(zhǔn)的衡量。
2)激情。管理最怵的是冷漠，激情才是管理者的生命動力。作為領(lǐng)導(dǎo)者，一定要把自己豁出去，像黑夜中的火把，像烏云里的閃電，用你的激情去感染你的下屬，讓他們迸發(fā)出更大的激情。用你的魅力去打動同事及員工，讓你的團隊閃爍出五彩的光芒，從而贏得你的客戶。贏得市場。
人是渴望是被點燃的，人也是可以被點燃的，只要你不是一根濕木頭!付出你
的真誠與坦蕩，撕掉你的矜持與顧慮，你就能得到激情的回報。想一想，錘煉一個富有激情的團隊，是一個多么有意義的事。
3 )平等透明。團隊壯大以后，每一個人都會有自身的心理障礙和性格缺陷?，F(xiàn)在
我們要做的是，拿起炸藥，把這些屏障統(tǒng)統(tǒng)炸掉，炸出一個平等透明的環(huán)境來。管理不是掖著藏著，廣通企業(yè)主張“消滅階級斗爭”就是要大家解盔卸甲，把自己大膽地打開，營造一個有利于傳導(dǎo)的通暢的環(huán)境。這樣你才能把“道”傳遞下去。
4)鼓勵。部門領(lǐng)導(dǎo)必須是一個鼓勵者，無論性別年齡如何，任何人都需要鼓勵，適時的鼓勵，恰當(dāng)?shù)墓膭钍遣块T領(lǐng)導(dǎo)必須的職業(yè)素質(zhì)。相反如何對同事及部下沒有絲毫認(rèn)可或總是否定，會使其喪失信心及自暴自棄。
5)督促。 部門領(lǐng)導(dǎo)必須是督促者。人，無論職位高低，或多或少都會有一定的惰性，團隊的目標(biāo)及團隊中每個人的目標(biāo)，都需要部門領(lǐng)導(dǎo)的督促及帶動，才能實現(xiàn)。
6)約束管理，部門領(lǐng)導(dǎo)必須從自我約束自我管理開始，對團隊的目標(biāo)及個人目標(biāo)及每個人應(yīng)該做的事情嚴(yán)加跟蹤管理，鼓勵應(yīng)該做的，約束不應(yīng)該做的。
四、領(lǐng)導(dǎo)者必須是苦行者
這是我們多年來做企業(yè)的最大體會。領(lǐng)導(dǎo)者為什么很苦，因為你是謀事者，創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難，既然是苦差，所謂上行下效，你的犧牲，你的吃苦精神必然會啟動你的團隊，感染你的隊員。
現(xiàn)在社會上有一種不好的風(fēng)氣，以為管理者就是只動口，就是指揮別人做事，那誰來落實呢?誰來推動呢?管理者一定要沖在前面，就像打仗，如果你總是縮在后面，你的命令就會打折扣，這個團隊的戰(zhàn)斗力就會打折扣。
管理是對細(xì)微末節(jié)的管理。為什么管理很辛苦?因為要深入到舉手投足、細(xì)微末節(jié)中去。
從組織分工的原則來講，中層管理者一定要深入具體的細(xì)節(jié)，抓住細(xì)微的小事，這樣你才不會與真實隔絕，管理才更有內(nèi)容，將來才能管理好大事、管好全局。
快速反應(yīng)能力、快速反應(yīng)能力將構(gòu)成公司市場競爭力的重要部分。兵貴神速，會利用時間才會有更大的生存空間，這是當(dāng)今這個市場的一個特點。
而在精神上，領(lǐng)導(dǎo)者更要有苦行僧的“平常心態(tài)”。你苦你累，你的屬下不一定看得到，你的員工不一定能理解，你要做出很多的犧牲而不讓外人知道，這就是要求領(lǐng)導(dǎo)者不僅僅要成為苦行者，還要具有苦行僧的心態(tài)——“平常心態(tài)”。
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XXXX.X.X
致部門經(jīng)理的一封信篇二
經(jīng)理們：
所謂“領(lǐng)導(dǎo)”，其最基本的含義就是“組織”覺悟者，傳道者與苦行者，最后都有必須要落實到帶兵者。為什么領(lǐng)導(dǎo)要是帶兵者?因為我們不是個體經(jīng)營，而是團隊作戰(zhàn)。
首先，帶兵者要學(xué)會善待同事及員工，要把同事當(dāng)作客戶來經(jīng)營。企業(yè)發(fā)展有兩個基石，一個是對外的，即客戶;一個是對內(nèi)的，即同事員工。我們主張“新客戶主義”與“新員工主義”，就是要部門領(lǐng)導(dǎo)者把自己的同事及員工當(dāng)作客戶一樣來經(jīng)營。有了好的員工，就有了好的團隊;有了好的團隊，就有了好的服務(wù);有了好的服務(wù)，就有了好的客戶;有了好的客戶，就有了好的市場、好的利潤。
同時，帶兵的過程還是培養(yǎng)人才的過程，有了高素質(zhì)的員工隊伍，企業(yè)的目標(biāo)才能準(zhǔn)確實現(xiàn)，員工的自身價值才能夠得到雙重體現(xiàn)，企業(yè)才能有持續(xù)發(fā)展的競爭力。
其次，帶兵者要學(xué)會溝通，要有內(nèi)部客戶的意識。我們每次的培訓(xùn)會議及大家在一起時幾乎都有溝通的機會，因為組織溝通的有效性，決定組織功能有效發(fā)揮的90%以上，良好的溝通會使團隊中每個成員得到最大的發(fā)揮。做領(lǐng)導(dǎo)從學(xué)會溝通開始!
溝通還講究主動意識。越位是犯規(guī)，但主動補位是救險。設(shè)身處地，將心比心，有福同享，有難同當(dāng)，是團隊溝通最質(zhì)樸的道理。當(dāng)然，溝通還要講技巧，但只要你誠懇地用心去溝通，多換位思考，溝通就能成功。
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XXXX.X.X
致部門經(jīng)理的一封信篇三
劉經(jīng)理：
你好!首先請允許我這樣稱呼你，因為在×××你的確是生產(chǎn)部的經(jīng)理，對你表示尊敬，那是因為我同樣希望換來你對我的尊敬，但截止目前我似乎感覺不到。
我經(jīng)常反思，自己哪方面做得不夠好?道理講得不夠透?言與行不一致?以致于讓我的下屬會產(chǎn)生差強人意的執(zhí)行力。
我們之間面對面的談話和討論甚至吵鬧已經(jīng)多次了，但溝通效果仍未達(dá)到我的要求，所以今天我決定換一種方式溝通，讓大家也來把把脈，看看我們的“癥結(jié)”究竟出在哪兒?
象我們這種以生產(chǎn)和貿(mào)易相結(jié)合的公司比較特殊，但在行業(yè)內(nèi)又普遍存在。作為公司是追求利益最大化的經(jīng)濟組織，從成立那天起它就承擔(dān)著一種責(zé)任與使命，要向客戶負(fù)責(zé)，要向全體員工負(fù)責(zé)，要向社會負(fù)責(zé)，要向出資人(即老板或股東)負(fù)責(zé)。
首先，對你的人品和工作敬業(yè)精神本人非常欽佩!
第一，作為一個部門經(jīng)理，而且是主管生產(chǎn)、部門人數(shù)最多以及人員素質(zhì)相對較低的一個部門經(jīng)理，你是如何打算的呢?他們永遠(yuǎn)只能每月領(lǐng)取用自己青春和汗水換來的一點微薄工資嗎?他們從進(jìn)入公司大門，成為你們部門的一員的那天起，你是否感到肩上的責(zé)任?你把他們當(dāng)自己的兄弟姐妹了嗎?如果是自己的姐妹和孩子你愿意她們永遠(yuǎn)只停留在知識匱乏、行動自由散漫的昨天嗎?如果你不承認(rèn)這一點，請不要只對我說他們文化低，什么都不懂，因為我相信所有人都愿意通過自己的努力和付出換來自己的幸福以及被他人尊重。你想過嗎?員工沒有接納或融入×××的企業(yè)文化，沒有建立×××核心價值觀，沒有接受你的管理理念，你如何能保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務(wù)?如何讓員工明白個人利益必須服從與集體利益?
第二，作為一個部門經(jīng)理，做了許多年，我想要以前的數(shù)據(jù)卻沒有，你總說公司以前沒有要求。記得有一句名言：“沒有記錄的公司，遲早是要跨掉的!”這話雖然有些尖銳，但卻是事實，一個不善于總結(jié)的部門和一個不善于總結(jié)的公司一樣，會有什么前途?個人不也如此嗎?試問你清楚每月的產(chǎn)量嗎?每月自制品的良品率是多少?外發(fā)品良品率是多少?同比是上升了還是下降了?環(huán)比又是多少?每月在制品、半成品又有多少?每月設(shè)備稼動率多少?TPM和TQM分別是什么意思?生產(chǎn)部為何要推行“6S”管理?每月員工的產(chǎn)量是多少?分析這些原因了嗎?是她們技術(shù)不夠好還是分配不公?你有針對她們進(jìn)行具體輔導(dǎo)和培訓(xùn)嗎?每月部門開了幾次分析會?為什么我們的員工只知道做最多而不是最好?或是又好又多?作為部門的負(fù)責(zé)人，這些難道不應(yīng)該你知道或不該你管?既然我們制造環(huán)節(jié)都不能保證，那公司又憑什么向客戶保證我們能提供一流的產(chǎn)品和服務(wù)呢?
第三、作為生產(chǎn)車間，作為這個行業(yè)的“元老”，你不覺的車間欠缺的東西不是太少而是太多了?記得張總曾告訴我你是一個愛學(xué)習(xí)的人，的確我也發(fā)現(xiàn)了你的這個優(yōu)點，但希望你能用在工作上。一個不善于學(xué)習(xí)的企業(yè)是遲早會被淘汰的，一個不善于學(xué)習(xí)的團隊同樣不會永保勝利!記不清我說了多少次?現(xiàn)場的機器操作規(guī)程、安全注意事項健全了嗎?作業(yè)指導(dǎo)書有書面的嗎?每臺機器的責(zé)任人明確了嗎?每片區(qū)域的責(zé)任人劃分了嗎?生產(chǎn)部總是放假，總說沒事做?難道你們真的把本職工作都做好了嗎?一旦客戶下單你們能以最優(yōu)最快的結(jié)果完成嗎?員工熟悉部門的操作流程嗎?掌握了自己崗位應(yīng)知應(yīng)會的東西嗎?員工們是否明白自己是公司的一員?而不是公司臨時雇來的!何時養(yǎng)成了“事不關(guān)己，高高掛起”?甚至連“各掃門前雪”都不及!如果以上所述都做得不好，請告訴我你對“一盤散沙”的解決方法，如何貫徹公司的要求和精神?各組一年開過幾次班前會和班后會?為什么別人好的東西我們總是學(xué)得很慢，而推委、搪塞、理由、借口似乎天生就是你們的擋箭牌?請始終記住我的忠告：理由和借口會讓你付出代價!會讓你的信譽打折!
最后，我想告訴你一個工作方法，無論何時何地你都不是一個人在“戰(zhàn)斗”，要善于發(fā)揮團隊的合作精神，確定不了或超出職責(zé)外的事情一定要請示上級。還有你的組織紀(jì)律性，也是讓我非常擔(dān)憂的一點，我們是一個生產(chǎn)型企業(yè)，員工多，流動性大，現(xiàn)場安全因素復(fù)雜，如果出了問題必然影響公司整體利益，如果任何事情都是自我做主，一意孤行，那必然會為此付出代價。
來公司時間不長，給我一種感覺，員工就象我們自己的孩子，并沒有錯，“子不教，父之過，教不嚴(yán)，師之惰”，沒有教不好的孩子，只有做得不好的父母，他們是一杯清水，至于要染上什么樣的顏色?這首先要取決于公司高層，但歸根結(jié)底是受你們中層和基層的影響。
公司在不斷發(fā)展，迫切需要專才和干部，希望你加速磨練和學(xué)習(xí)，茁壯成長，我們將一起去托起×××明天的太陽。
副總經(jīng)理：×××
8月20日
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