行政人事管理論文(2)
行政人事管理論文篇二
淺析我國人事行政管理弊端與改革
【摘要】 人事行政是國家行政管理的重要內(nèi)容之一，人事行政的好壞直接關(guān)系到政府工作的成敗以及國家命運(yùn)的興衰。但隨著我國政治、經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)生了巨大的變化，社會主義建設(shè)事業(yè)的深入發(fā)展，傳統(tǒng)的干部人事制度顯然已經(jīng)不能適應(yīng)新形勢以及今后的發(fā)展趨勢，其不足之處已明顯地暴露出來。本文闡述了我國傳統(tǒng)人事行政的弊端，并借鑒西方先進(jìn)的人事管理制度，提出了我國人事行政改革的幾點(diǎn)措施。
【關(guān)鍵詞】 政府部門 人事行政管理 弊端 改革
一、人事行政的含義及其意義
所謂人事行政，是以國家行政人員或公務(wù)員為主要對象的一系列管理理論、法規(guī)、制度、政策、措施的總和，是國家行政機(jī)關(guān)對其工作人員依法管理的一系列活動。它的層次較高、范圍較廣，是一種組織人事上的全局關(guān)系的調(diào)整，屬于人事總體規(guī)劃，具有法律性質(zhì)和運(yùn)籌帷幄的戰(zhàn)略意義。而政府的一切行政管理活動，都要通過人的活動來實現(xiàn)，因此，人事行政是國家行政管理的重要內(nèi)容之一，在整個國家行政管理過程中，人事行政始終居于關(guān)鍵的核心地位，它是立國之根、治國之本。人事行政在現(xiàn)代行政管理中的顯要地位是不言而喻的。日本學(xué)者認(rèn)為，人事問題是“行政的核心”，人事制度是“一切行政的基礎(chǔ)”。因為行政管理是通過行政法令自上而下地、強(qiáng)制性地進(jìn)行的管理活動。國家行政人員既有可能利用行政管理的特殊的強(qiáng)制性，逃脫社會和人民的監(jiān)督，高高在上、官僚主義，甚至弄權(quán)瀆職、以權(quán)謀私。所以，必須把國家行政人員隊伍的建設(shè)擺在十分重要的位置。中共中央、國務(wù)院在《關(guān)于中央黨政機(jī)關(guān)干部教育工作的決定》中指出：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素。……干部隊伍的素質(zhì)如何，能否適應(yīng)總?cè)蝿?wù)的要求，關(guān)系到社會主義事業(yè)的成敗，關(guān)系到黨和國家的盛衰興亡。”
黨的十七大報告特別指出：“要加大機(jī)構(gòu)整合力度，探索實行職能有機(jī)統(tǒng)一的大部門體制，健全部門間協(xié)調(diào)配合機(jī)制，精簡和規(guī)范各類議事協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)及其辦事機(jī)構(gòu)，減少行政層次，降低行政成本，著力解決機(jī)構(gòu)重疊，職能交叉，政出多門等問題。”按“十七大精神”的要求推行大部制改革，是完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制與深化社會管理體制改革的需要，是推進(jìn)政治體制改革使之與經(jīng)濟(jì)體制改革相適應(yīng)和協(xié)調(diào)的根本舉措，對于行政體制改革具有重要的意義。而人事行政是國家行政管理的重要內(nèi)容之一，人事行政的好壞直接關(guān)系到政府工作的成敗以及國家命運(yùn)的興衰。從某種意義上說，古人所謂“人存政舉，人亡政息”講的就是選官、用官之于國家和民族的重要性。“為政之要，唯在得人。”因此，現(xiàn)代國家政府無不竭盡全力試圖構(gòu)建行之有效的國家人事行政制度，制定公平合理、充滿生機(jī)和活力的人事行政政策。
政府部門人事行政改革要做到事得其人，人盡其用，就必須對“人”和“事”進(jìn)行科學(xué)的管理與協(xié)調(diào)。當(dāng)今我國的政府部門人力資源管理中存在著人力資源配置不夠優(yōu)化等一系列問題，如何結(jié)合國家公務(wù)員制度建設(shè)，引入人力資源管理的新觀念、新模式，探討其理論與實踐，推動我國政府部門人事管理體制及模式的改革與完善，提高人事管理水平，就成為一項具有重大理論與實踐意義的課題。
二、現(xiàn)今我國人事行政管理方面存在的弊端
概括的說當(dāng)今我國人事行政管理宏觀管理觀念薄弱，部門職能重疊，協(xié)調(diào)難度大，工作效率低;選入視野不夠?qū)?，用人機(jī)制不夠活，優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境還沒有普遍形成;對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的監(jiān)督機(jī)制和激勵機(jī)制還不健全、不配套。具體表現(xiàn)在以下方面。
1、機(jī)制不健全
(1)選人機(jī)制缺乏民主。由于選拔任用機(jī)制缺乏民主和透明度，在公務(wù)員的錄用、調(diào)配等工作中，存在著“內(nèi)部輸血”、“近親繁殖”等不正?，F(xiàn)象，公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則還有待于進(jìn)一步深化。
(2)競爭激勵機(jī)制乏力。作為職務(wù)升降制度的競爭上崗的完全落實還有一定難度。在薪酬管理方面，統(tǒng)一的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性。很多時候，公務(wù)員的晉升、加薪完全由“一把手”說了算，嚴(yán)重影響了公務(wù)員積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。
(3)績效考核機(jī)制不科學(xué)，績效管理缺乏系統(tǒng)性。主要表現(xiàn)是：第一，缺乏系統(tǒng)的績效目標(biāo)和剛性的制度約束，組織績效與員工績效相分離;第二，沒有建立系統(tǒng)的績效考評系統(tǒng)，只有對員工的考評，缺少對中層管理者的績效考評，且以非正式談話為基礎(chǔ)考評員工，員工績效考核與實際工作相脫節(jié);第三，績效考評標(biāo)準(zhǔn)模糊、不切實際，隨意性強(qiáng)，績效保證體系不嚴(yán)密，透明度不高，可操作性差;第四，績效管理缺乏全過程的溝通或溝通不恰當(dāng)，績效考評的結(jié)果對員工沒有及時地反饋;第五，績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相分離，激勵與約束不對稱，缺乏一致性。由于績效管理沒有系統(tǒng)性的支撐，造成績效管理頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，僅有的績效考評也流于形式。
2、管理觀念滯后
(1)效益觀念不強(qiáng)。表現(xiàn)為政府部門領(lǐng)導(dǎo)者的現(xiàn)代公共人力資源管理理念普遍淡薄，意識不到進(jìn)行科學(xué)人力資源管理的必要性和緊迫性，缺乏用效益觀念來衡量公務(wù)員的調(diào)配使用，導(dǎo)致公務(wù)人力資源配置使用效益低下，人力資源優(yōu)勢得不到充分發(fā)揮。
(2)法治觀念淡薄。我國雖然已經(jīng)對政府部門人力資源管理進(jìn)行了相關(guān)的立法，但受傳統(tǒng)封建專制和集權(quán)主義影響，“官本位”的思想依然嚴(yán)重。在選人用人過程中有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)，容易形成裙帶關(guān)系，造成一些優(yōu)秀人才不能充分發(fā)揮才能，甚至還受到政治排擠與人身迫害。
3、體制不完善
(1)管理體制不科學(xué)。我國法定的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系是業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)督的關(guān)系。但因為我國實行黨政雙軌制管理體制，黨的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)、干部領(lǐng)導(dǎo)權(quán)與政府人事管理難以完全劃分清晰，黨委、組織部門、紀(jì)委、監(jiān)察部門也都不同程度地承擔(dān)著部分管理職能，造成管理職能上相互交叉、重疊，分工協(xié)作關(guān)系也不夠通暢。
(2)法規(guī)體系不完備。雖然國家公務(wù)員法已出臺并實施，較國家公務(wù)員條例也有了很大進(jìn)步，但全面貫徹落實有一個過程，難免出現(xiàn)新問題需要解決，并且缺少相關(guān)配套法規(guī)的延伸、補(bǔ)充或解釋。
(3)職位分類不科學(xué)。分類是管理的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)的公務(wù)員分類就沒有科學(xué)的公務(wù)員管理。作為一種過渡性的管理體制，在實際運(yùn)作中，它不可避免地存在這樣的問題：一是分類過于簡單、籠統(tǒng)、范圍太小，職位分析不嚴(yán)謹(jǐn);二是一般行政類公務(wù)員和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員沒有區(qū)分。
三、我國人事行政管理的幾點(diǎn)改進(jìn)措施
作為社會管理主體的政府，其管理方式必須隨之進(jìn)行以市場化為取向的行政改革。西方國家，如英國、美國，其政府部門為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)變革進(jìn)行了一系列行政改革，這些行政改革包括削減政府的規(guī)模、重塑政府的組織機(jī)構(gòu)、開辟為公眾服務(wù)的新途徑等。但每次改革運(yùn)動都是由文官制度的改革開始，尤其是在公職人員的招收、挑選、錄用、培訓(xùn)等方面成效十分突出，而且正在成為一個世界范圍內(nèi)的潮流。引入人力資源管理的新觀念、新模式，探討其理論與實踐，推動我國政府部門人事管理體制及模式的改革與完善，提高人事管理水平，就成為一項具有重大理論與實踐意叉的課題。作為社會管理主體的政府，其管理方式必須隨之進(jìn)行以市場化為取向的行政改革。具體來說，我國近年來的人事行政改革主要有以下幾個措施。
1、全面改革干部人事制度
現(xiàn)有的國家工作干部可分為：中國共產(chǎn)黨各級組織的領(lǐng)導(dǎo)人員和工作人員;國家行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員和工作人員;國家權(quán)力機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)和檢察機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員和工作人員;群眾團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)人員和工作人員;企事業(yè)單位的管理人員等。這樣一種對國家干部隊伍的合理分解，為建立對不同類型工作人員的各具特色的認(rèn)識管理制度提供分類基礎(chǔ)，不僅對提高國家行政機(jī)關(guān)的效率、克服官僚主義有重要意義，而且對人事行政的全面改革將有重大的示范作用。
2、建立國家公務(wù)員制度
近年來，我國人事行政改革中最重要的一項成就是建立了國家公務(wù)員制度。所謂公務(wù)員制度，是指對行使國家權(quán)力、執(zhí)行國家行政公務(wù)的人員進(jìn)行分類、考試、錄用、考核、培訓(xùn)、升降、調(diào)動、獎懲、工資、福利、退休等環(huán)節(jié)管理的規(guī)范體系。并建立一系列有關(guān)公務(wù)員制度的法律規(guī)范。
3、政府人力資源管理的職能由單一化向多元化轉(zhuǎn)變
新形勢的發(fā)展要求政府部門在人力資源管理上沖破傳統(tǒng)的單一模式，在職位分類體系基礎(chǔ)之上實行多元化的分類管理。在宏觀上，增加了政府人力資源的宏觀預(yù)測和中長期規(guī)劃。在微觀上，注重每個部門內(nèi)部人員測評和人員甄選、人力資源的開發(fā)、人力資源的投資收益分析，使政府人力資源管理與政府本身的發(fā)展緊密地結(jié)合在一起。在公務(wù)員管理體系中，引入價格機(jī)制和成本—收益分析機(jī)制，講究交易成本觀念，內(nèi)部協(xié)調(diào)管理成本要控制在適當(dāng)范圍內(nèi)，真正建立精干高效的政府。
政府部門人力資源管理由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變。長期以來，我國的干部人事制度中實行的是以上級意志為核心的“人治”式的管理模式。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與完善，越來越要求將法治精神融入到政府的人力資源管理，完善公務(wù)員管理法規(guī)，摒除長官意志的隨意性，形成規(guī)范化、法制化的管理模式，確保政府部門對人力資源進(jìn)行依法管理。
總之，人事行政改革是一個龐大的、艱巨復(fù)雜的系統(tǒng)工程，以上的改革只是觸及到行政制度中的某些方面，還有待進(jìn)一步的完善，但是只有通過人事行政在制度、管理方式上的漸進(jìn)改革，創(chuàng)造人才合理利用的良性流動機(jī)制，才能激發(fā)公務(wù)員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，最大限度地提高行政工作效率。
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