服裝企業(yè)管理論文(2)
服裝企業(yè)管理論文
服裝企業(yè)管理論文篇二
中小服裝企業(yè)管理問題與對策探討
摘 要：隨著國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生深刻的變化以及我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，中小服裝企業(yè)在激烈的市場競爭中暴露出諸多的管理問題。本文以對常熟23家中小服裝企業(yè)的調(diào)研數(shù)據(jù)為研究基礎(chǔ)，理論聯(lián)系實(shí)際，具體從管理模式、管理者和員工的文化素質(zhì)、戰(zhàn)略意識和風(fēng)險(xiǎn)意識、品牌化建設(shè)等四個(gè)方面對中小服裝企業(yè)的管理問題進(jìn)行分析，并據(jù)此提出相關(guān)的完善對策。
關(guān)鍵詞：中小服裝企業(yè);管理問題;對策;管理升級
位于江蘇省東南部的常熟，是全國聞名的服裝生產(chǎn)和集散基地，享有“中國休閑服裝名城”的稱號。常熟與其臨近的三個(gè)縣級市昆山、張家港和江陰一直號稱蘇南經(jīng)濟(jì)的“四小龍”。?譹?訛然而在發(fā)展的道路上，“四小龍”卻各有自己迥然相異的特點(diǎn)。昆山著重發(fā)展的是外向型經(jīng)濟(jì)，江陰的支柱是十幾家上市公司，張家港則有沙港鋼鐵集團(tuán)作為后盾，而常熟依靠的則是一大批中小企業(yè)，特別是紡織行業(yè)和服裝行業(yè)中的中小型企業(yè)。但近幾年來，中小服裝企業(yè)的發(fā)展并不如意。先是2008年美國的次貸危機(jī)引發(fā)了全球性的金融危機(jī)，對我國服裝行業(yè)的出口貿(mào)易造成了巨大的沖擊，常熟中小服裝行業(yè)也難以幸免;這兩年，金融危機(jī)的影響并未完全消退，隨著歐債危機(jī)和歐洲經(jīng)濟(jì)的持續(xù)疲軟，中小服裝企業(yè)的業(yè)務(wù)訂單不增反少，企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重的阻力。深究其中原因，我們發(fā)現(xiàn)除了外部整體經(jīng)濟(jì)態(tài)勢的因素和政府宏觀調(diào)控的因素外，企業(yè)自身的因素也至關(guān)重要。換句話說，以常熟中小服裝企業(yè)為代表的大多數(shù)中小服裝企業(yè)在管理中存在著很多的問題與誤區(qū)，這是阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的主要原因。研究中小服裝企業(yè)管理中的問題及其成因，對于提出相應(yīng)的解決對策，以此改善中小服裝企業(yè)管理，促進(jìn)中小服裝企業(yè)管理升級具有重要的作用和深遠(yuǎn)的意義。
一、新形勢概述與本次調(diào)研概況
“進(jìn)入21世紀(jì)，隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來和全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢，以及中國加入WTO，我國中小企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也面臨全新的機(jī)遇。”?譺?訛2008年全球性金融危機(jī)給我國大多數(shù)的中小企業(yè)都帶來了一定程度的沖擊，常熟中小服裝企業(yè)也不例外，特別是那些依靠外貿(mào)出口和資金密集型的企業(yè)受損尤甚。但痛定思痛，我們不能把其中的主要原因歸結(jié)為外部原因，主要原因還是應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部尋找。在外部環(huán)境瞬息萬變、市場競爭日益激烈的今天，中小服裝企業(yè)不能只把希望寄托于政府的宏觀調(diào)控和補(bǔ)貼政策、優(yōu)惠政策，應(yīng)該從自身的管理體制出發(fā)，適時(shí)地進(jìn)行“管理升級”，完善自身的管理體制。
常熟中小服裝企業(yè)的集散地當(dāng)屬常熟服裝城。常熟服裝城始建于1985年5月，經(jīng)過二十多年的努力，已成為全國最大的服裝服飾專業(yè)市場，2008年起連續(xù)三屆名列“中國十大服裝專業(yè)市場”榜首。本次常熟服裝城的調(diào)研和訪問歷經(jīng)一個(gè)多月時(shí)間，主要通過問卷調(diào)查和訪問調(diào)查兩個(gè)手段，共走訪23家中小服裝企業(yè)，其中具有中型企業(yè)規(guī)模的企業(yè)有7家，小型企業(yè)(包括微型企業(yè))16家，其中既包括內(nèi)銷型企業(yè)，也包括外銷型企業(yè)。配合調(diào)查的23家企業(yè)具有一定的代表性。本次調(diào)研把具有代表性的常熟服裝產(chǎn)業(yè)集群作為研究對象，足以顯現(xiàn)出具有相近外部環(huán)境和文化底蘊(yùn)的常熟中小服裝企業(yè)企業(yè)管理的現(xiàn)狀與問題。
二、 常熟中小服裝企業(yè)的管理現(xiàn)狀及存在的主要問題
1.“家族式”的管理模式下，企業(yè)管理仍處于較低水平
家族式管理是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一的一種管理模式。在本次走訪的23家中小服裝企業(yè)中，家族式企業(yè)或者帶有“家族式”特征的企業(yè)共有19家，占到了80%以上。家族式的管理模式并非是與現(xiàn)代企業(yè)制度相對立的，它的產(chǎn)生和發(fā)展都有特定的歷史背景及文化傳統(tǒng)，并且在一定時(shí)期內(nèi)發(fā)揮過重要的積極作用。對待“家族式”的管理模式，我們不能“一刀切”，總是認(rèn)為這種模式是落后的，是過時(shí)的，是與當(dāng)今世界潮流格格不入的。事實(shí)上，“家族式”的管理模式幾乎是我國大多數(shù)民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期進(jìn)行資本原始積累的唯一選擇，它在創(chuàng)業(yè)初期乃至成長期都能夠起到積極的作用，發(fā)揮自身獨(dú)有的優(yōu)勢，幫助中小企業(yè)迅速地發(fā)展和壯大起來。然而，隨著前幾年金融危機(jī)席卷全球，國內(nèi)市場和國外市場都發(fā)生了巨大的變化，這對大多數(shù)常熟中小服裝企業(yè)來說，是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)。特別是隨著大多數(shù)中小企業(yè)自身的不斷發(fā)展和規(guī)模的逐步擴(kuò)大，原有的粗放式的“家族式”管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)激烈的市場競爭和企業(yè)自身發(fā)展的需要。主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：
第一，中小服裝企業(yè)的基礎(chǔ)管理相當(dāng)薄弱，各項(xiàng)基礎(chǔ)的管理制度尚未建立與健全。在調(diào)查的多項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)、工作制度和管理手段中，具有健全工作制度和科學(xué)管理手段的中小企業(yè)幾乎為零。大多數(shù)企業(yè)只制定了很少的一些與日常工作相關(guān)度很高的工作流程和工作制度，而對于戰(zhàn)略層面的和風(fēng)險(xiǎn)防范層面的制度幾乎沒有涉及。第二，“小農(nóng)意識”太強(qiáng)，“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在，缺乏科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制。在配合調(diào)查的23家企業(yè)中，只有7家企業(yè)是通過嚴(yán)格的程序篩選員工的，而半數(shù)以上的企業(yè)在用人方面仍然是以親屬和朋友為主。在中型企業(yè)中，主要表現(xiàn)為企業(yè)的“高級主管”或主要部門的負(fù)責(zé)人是企業(yè)經(jīng)營者自己的家人、親屬或是朋友、“老鄉(xiāng)”;在小型(微型)企業(yè)中，主要表現(xiàn)就是大多數(shù)員工都是自己的親朋好友，很少有“外人”的存在。第三，組織意識模糊，組織結(jié)構(gòu)單一化。中小企業(yè)因?yàn)橐?guī)模小，所采取的組織結(jié)構(gòu)簡單。配合調(diào)查的20家企業(yè)(有3家未明確說明)中只有1家中型企業(yè)所采用的是職能層級式，而其余19家都是直線制。判斷一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是否合理，關(guān)鍵在于采用這樣的組織結(jié)構(gòu)能否是效益最大化。直線制是最為簡單的一種組織結(jié)構(gòu)模式，如果直線制適合于這些中小服裝企業(yè)，那無疑它是最好的。然而事實(shí)上，隨著中小企業(yè)規(guī)模的一步一步擴(kuò)大，原有的簡單的直線制組織模式已經(jīng)不能完全適應(yīng)現(xiàn)在發(fā)展的需求了。第四，不科學(xué)的決策程序往往導(dǎo)致了決策的“獨(dú)斷性”。家族式的管理模式下，企業(yè)的決策權(quán)往往在經(jīng)營者一個(gè)人手里，幾乎是經(jīng)營者“一個(gè)人說了算”。調(diào)查的 23家企業(yè)中，九成以上企業(yè)的決策權(quán)都只在經(jīng)營者自己手里。即使是再高明的企業(yè)家，也會(huì)有失誤的時(shí)候，不可能把企業(yè)所有的希望都寄托在個(gè)別人身上。 2.企業(yè)管理者和員工的文化素質(zhì)總體不高
很多中小服裝企業(yè)的所有者往往為了節(jié)約成本，不聘用專門的管理人才，自己同時(shí)兼任企業(yè)的主要管理者，僅憑自己樸素的管理觀念進(jìn)行管理，甚至都不相信任何的管理咨詢，這對于已經(jīng)逐漸成長起來的企業(yè)來說是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
首先，管理者自身文化素質(zhì)不高，知識水平偏低。在走訪的23家中小服裝企業(yè)中，達(dá)到大學(xué)本科以上學(xué)歷的經(jīng)營者幾乎是鳳毛麟角(2位)，而初中及其以下文化水平的占到了五成以上(12位)。這些人中專門學(xué)過管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等相關(guān)課程的人數(shù)只有總?cè)藬?shù)的五分之一左右(5位)。雖然說學(xué)歷并不完全代表知識水平和能力水平，學(xué)歷高了就一定能把企業(yè)管理好，一定能把企業(yè)做大做強(qiáng)，也不是說學(xué)習(xí)過管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等相關(guān)知識就能把握好當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢、準(zhǔn)確進(jìn)行市場定位、把企業(yè)管理得僅僅有條，但是在國內(nèi)外市場環(huán)境發(fā)生深刻變化的背景下，隨著企業(yè)自身發(fā)展的需要，企業(yè)管理對于企業(yè)發(fā)展來說越來越重要，專業(yè)性的管理能力對于企業(yè)經(jīng)營者來說越來越必備。
其次，用人觀念落后，忽視員工的培訓(xùn)，忽視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。中小企業(yè)不同于大型企業(yè)，難以用高薪和高福利來吸引和留住人才。這是中小企業(yè)自身的局限性，這就要求中小企業(yè)必須注重人才的培養(yǎng)和員工的培訓(xùn)。但筆者在本次調(diào)查走訪中發(fā)現(xiàn)，真真把員工的培訓(xùn)放在重要位置的企業(yè)23家中僅3家。常熟大多數(shù)中小服裝企業(yè)還是忽視人才的培養(yǎng)和員工的培訓(xùn)，僅僅依靠原始的“傳幫帶”方式進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的傳授和基本技能訓(xùn)練，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)機(jī)制。
最后，企業(yè)所有者和管理者的經(jīng)營管理理念落后，這一點(diǎn)突出表現(xiàn)在對待管理咨詢的態(tài)度上。大多數(shù)經(jīng)營者和管理者只注重現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)利益，而對于企業(yè)自身的管理關(guān)注不夠。家族式的管理模式下，企業(yè)的所有者常常兼任管理者，僅憑自身的“聰明才智”去處理問題，常常會(huì)出現(xiàn)失誤。在這樣的情況之下，對于一些信譽(yù)度較高的管理咨詢，大多數(shù)的中小企業(yè)家們?nèi)匀槐е环N不信任的態(tài)度。這一方面是我們現(xiàn)在的管理咨詢機(jī)構(gòu)不夠?qū)I(yè)、不夠規(guī)范所致，另一方面也說明仍有較多的企業(yè)家缺乏對企業(yè)管理的基本認(rèn)識。
3.缺乏戰(zhàn)略管理意識和風(fēng)險(xiǎn)防范意識
很多中小企業(yè)在發(fā)展中都沒有既定的目標(biāo)與規(guī)劃，缺乏戰(zhàn)略意識，只注重眼前的現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)利益，只注重短期內(nèi)的戰(zhàn)術(shù)策略，而忽視企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，忽視企業(yè)的戰(zhàn)略管理。從調(diào)查的結(jié)果來看，在23家被調(diào)企業(yè)中明確表示有3年以上比較全面的發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)只有8家，約占總數(shù)的35%，而其余多數(shù)企業(yè)則表示，企業(yè)的發(fā)展還是主要依據(jù)當(dāng)前的情況而定，從沒考慮過有什么“戰(zhàn)略”、“目標(biāo)”和“規(guī)劃”。同時(shí)，企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)防范意識也有待于加強(qiáng)。很多中小企業(yè)沒有對自身存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行充分的評估，由于文化水平和戰(zhàn)略視野的局限，部分中小企業(yè)家對市場和“新形勢”的認(rèn)識不足，盲目自信，甚至毫無風(fēng)險(xiǎn)防范意識，這就導(dǎo)致了中小企業(yè)在突發(fā)的危機(jī)面前應(yīng)變能力較差，整個(gè)經(jīng)營管理很容易陷入困境。
4.忽視自身特色品牌的建設(shè)
在調(diào)查訪問的23家中小企業(yè)中，“全國知名品牌”有11家，“地區(qū)知名品牌”有7家，沒有品牌的有5家。沒有品牌的5家企業(yè)主營生產(chǎn)加工，專業(yè)度較強(qiáng)，但缺乏自身的品牌意識。在剩余的18家中小企業(yè)中，雖然有很多是“全國知名品牌”、“地區(qū)知名品牌”，但是由于產(chǎn)品的科技含量較低，產(chǎn)品的重合度極高，市場競爭很是激烈。大多數(shù)中小服裝企業(yè)都沒有現(xiàn)代意義上的營銷理念，仍然是以產(chǎn)品為導(dǎo)向，促銷的手段極為單一，往往都想依靠巨額的廣告和“明星效應(yīng)”來贏得廣闊的市場，并不重視自身特色品牌的建設(shè)。
三、 常熟中小服裝企業(yè)在發(fā)展中完善管理的對策探討
1.與時(shí)俱進(jìn)，適時(shí)地進(jìn)行管理升級
企業(yè)管理模式并不是一成不變的，“家族式”的管理模式成為一大批中小企業(yè)家創(chuàng)業(yè)初期的成功經(jīng)驗(yàn)，但隨著外部環(huán)境的變化和企業(yè)自身的發(fā)展，中小企業(yè)家們不能總是抱著過去的那套成功經(jīng)驗(yàn)不放，而是需要一定的魄力打破常規(guī)思維，解放思想、與時(shí)俱進(jìn)、積極創(chuàng)新，及時(shí)對企業(yè)的管理模式進(jìn)行調(diào)整，改變傳統(tǒng)的“家族式”管理模式，建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，即“管理升級”。第一，提高基礎(chǔ)管理水平，建立健全企業(yè)的各項(xiàng)基本制度和基本規(guī)范。必須改變以往依靠“人情”進(jìn)行管理的思想和方法，在參照國際領(lǐng)先水平的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際，制定相關(guān)的基本管理制度和管理規(guī)范，努力促使企業(yè)自身的管理由“人治”向“法治”轉(zhuǎn)變。第二，建立科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制。一般來講，“家族式”企業(yè)對外部的人力資源有一種排斥作用，外來人員很難享受股權(quán)，他永遠(yuǎn)以一種打工者的身份工作，始終難以融入組織之中。一方面，中小企業(yè)家必須改變以往“任人唯親”的用人觀念，注重專業(yè)性管理人才的引進(jìn)和培養(yǎng);另一方面，必須以員工為中心，加強(qiáng)與員工之間的交流與溝通，從員工出發(fā)，切實(shí)地滿足員工的需求，鼓舞員工的士氣。第三，完善組織結(jié)構(gòu)，重視組織文化的建設(shè)。中小服裝企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場的需要和自身的實(shí)際情況來合理地設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和組織體系，設(shè)立相應(yīng)的職能部門。各職能部門必須明確分工，責(zé)任到人，彼此之間加強(qiáng)溝通與聯(lián)系，使整個(gè)組織體系充分有效地運(yùn)轉(zhuǎn)起來。在實(shí)行“縱向到底，橫向到邊，事事有人干，人人有專責(zé)”的崗位責(zé)任制的同時(shí)，有意識地建設(shè)組織文化，提高員工們的凝聚力和組織認(rèn)同感，增強(qiáng)企業(yè)自身的“文化軟實(shí)力”。第四，促使決策程序的科學(xué)化、民主化、規(guī)范化。大多數(shù)中小服裝企業(yè)的決策都僅僅是憑借著經(jīng)營者個(gè)人對市場的判斷和把握來制定的，這種決策方式在創(chuàng)業(yè)初期無可厚非，但是隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，一個(gè)盲目的或錯(cuò)誤的決策，往往能使中小企業(yè)陷入“萬劫不復(fù)”的境地。中小服裝企業(yè)的經(jīng)營者應(yīng)改變以往決策“獨(dú)斷性”的情況，逐步建立起一套科學(xué)、民主、規(guī)范的決策機(jī)制。根據(jù)實(shí)際的情況，可以參考員工的意見和建議，也可以借助于管理咨詢機(jī)構(gòu)的建議。
2.注重中小企業(yè)管理者和員工文化素質(zhì)的提高
當(dāng)今世界范圍內(nèi)的競爭，關(guān)鍵是人才的競爭;而企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，更體現(xiàn)在人才之間的爭奪與較量。首先，中小企業(yè)的管理者是中小企業(yè)的核心，管理者自身必須注重管理知識的學(xué)習(xí)、管理技能的提高以及文化素質(zhì)的拓展。隨著市場的變化、競爭的加劇，僅僅依靠粗放式的管理理念和管理方式，已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要了。管理者要富有創(chuàng)新精神和實(shí)干精神，不斷充實(shí)自身，不斷吸收先進(jìn)的管理理念和管理思想，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理技能和管理方法。其次，中小企業(yè)要重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，重視對員工的培訓(xùn)，重視“人”在企業(yè)中的地位與作用。中小企業(yè)要發(fā)展，在很多方面都依賴于人才的貢獻(xiàn)，例如專業(yè)化的管理模式、基礎(chǔ)性的管理規(guī)范、信息化的管理手段等等。因此必須打破“人才瓶頸”，改變以往的用人觀念，積極引進(jìn)和培養(yǎng)人才。同時(shí)加強(qiáng)對員工的技能培訓(xùn)，切實(shí)提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，建立一支業(yè)務(wù)強(qiáng)、高素質(zhì)的員工梯隊(duì)。最后，改變傳統(tǒng)的經(jīng)營管理觀念，正確理解企業(yè)管理的目的和意義。很多中小企業(yè)家由于自身文化素質(zhì)的局限性，不能充分意識到企業(yè)管理的目的與意義，這就會(huì)走向兩個(gè)極端：或者是不重視管理，或者是盲目追求“流行管理”，這兩者都是不可取的。中小企業(yè)的經(jīng)營者和管理者們必須正確地理解企業(yè)管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，改變傳統(tǒng)的經(jīng)營管理理念，促使企業(yè)自身的管理從“自發(fā)階段”走向“自覺階段”，適時(shí)地進(jìn)行管理升級，不斷提高經(jīng)營管理水平。
3.增強(qiáng)戰(zhàn)略意識和風(fēng)險(xiǎn)防范意識，加強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略管理和風(fēng)險(xiǎn)管理
一方面，增強(qiáng)戰(zhàn)略意識，加強(qiáng)戰(zhàn)略管理。中小服裝企業(yè)的管理者不能僅僅局限于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)利益的追逐，必須放眼長遠(yuǎn)，在充分分析外部環(huán)境的前提下，在深刻把握企業(yè)自身優(yōu)勢和劣勢的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)合理的中長期企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略的制定并不是像某些中小企業(yè)家所說的“好高騖遠(yuǎn)”，而是根據(jù)現(xiàn)實(shí)的各方面情況，結(jié)合自身的條件，來謀劃長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。對于內(nèi)銷型企業(yè)來說，加強(qiáng)品牌建設(shè)和提高產(chǎn)品的科技含量應(yīng)放在重中之重;而對于外銷型企業(yè)來說，隨著歐債危機(jī)和歐洲經(jīng)濟(jì)的持續(xù)疲軟，企業(yè)應(yīng)該把主要的戰(zhàn)略眼光放在調(diào)整市場結(jié)構(gòu)上，積極拓展新的市場，例如美洲地區(qū)、中東地區(qū)，以及我國的中西部地區(qū)，努力實(shí)現(xiàn)市場多樣化。另一方面，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范意識，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理。要加強(qiáng)對企業(yè)所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)管理， “具體包括經(jīng)營環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、信息技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)務(wù)程序風(fēng)險(xiǎn)和人員風(fēng)險(xiǎn)等方面的管理， 有效地控制和管理風(fēng)險(xiǎn)， 以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。”?譻?訛
4.建立自身的特色品牌，積極發(fā)揮“品牌效應(yīng)”
“品牌效應(yīng)”在今天越來越為企業(yè)樹立更高的形象，贏得更大的利潤。常熟中小服裝企業(yè)的突出特點(diǎn)是科技含量偏低，產(chǎn)品重合度高，在激烈的市場競爭中難以保持較高的競爭力。特別是對于那些外銷型的企業(yè)來說，一旦發(fā)生類似于2008年金融危機(jī)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)面臨障礙。所以，一方面“必須整合整個(gè)服裝行業(yè)的資源，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級”。?譼?訛另一方面，中小服裝企業(yè)也必須注重自身特色品牌的建設(shè)，提高核心競爭力。品牌建設(shè)勢必是一個(gè)長期的過程，要靠一代一代人不斷努力積累下去，注重誠信，注重企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
引文注釋
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(作者單位：南京大學(xué)哲學(xué)系)
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