新經(jīng)濟時代知識員工的管理

【論文關鍵詞】新經(jīng)濟知識員工知識員工管理
【論文摘要】我國企業(yè)在知識員工管理問題上存在的問題和不足，分析了知識員工的個性和特點，然后指出了要科學地管理知識員工必須將人性化的激勵措施和科學化的管理方法有機地結合起來。
　　在新經(jīng)濟時代，信息(知識、技術)是生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得，在這意義上說．人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源，知識員工作為企業(yè)知識的載體，其重要性當然不言而喻。所以．發(fā)展知識員工的能力和潛力已成為管理活動的一個重要任務和目的。企業(yè)要提升核心競爭力，最重要的是對知識員工的管理
　　一、我國企業(yè)對知識員工的管理存在的問題
　　1．沒有真正認識知識員工的重要性
　　由于我國長期實行“大鍋飯”的計劃經(jīng)濟，平均主義的殘留不同程度的存在人們的腦中。雖然改革開放經(jīng)濟發(fā)展了．但是在不少企業(yè)中從管理者到員工沒有真正認識知識員工的重要性，即使有的明智的管理者認識到這點，想要實現(xiàn)對知識員工待遇上的傾斜．但是由于體制慣性，改革失敗的居多。知識員工的重要性根本沒有得到體現(xiàn)。
　　2．當前的人力資源管理體系不利于知識員工作用的發(fā)揮
　　當前，我國很多企業(yè)人力資源管理還是粗放式的人事管理．重視“事”而忽略了“人”。企業(yè)人力資源管理部門往往只承擔了員工招聘、人員調配、業(yè)績考核、薪酬核發(fā)、人事培訓、建立員工資料等日常性工作，他們忽略了對“人”的研究和開發(fā)．同時沒有能力去研究和建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的人力資源管理機制，這導致企業(yè)的人力資源管理缺乏科學的管理體系，不利于調動知識員工的積極性．這種只看到眼前的被動式管理，滯后于企業(yè)整體發(fā)展步伐。
　　3．缺乏科學、高效的績效評估和激勵制度
　　很多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主的考核評估手段、不科學的分配方式和簡單的物質激勵手段。不少企業(yè)在選人用人上只重學歷和資歷，忽視對人員素質、業(yè)績和潛能的評測和分析15]。不少企業(yè)的激勵力度有限，手段很單一，沒有一套完善的機制來調動和激發(fā)知識員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感。
　　二、知識員工個性和特點
　　我國的企業(yè)之所以在知識員工的管理上存在很大的不足．歸根結底就是對知識員工特點認識不夠。
　　1．知識員工擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)的學習能力
　　知識員工往往受過良好的、系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有高學歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，同時他們大多具有較高的個人素質．豐富的知識，開闊的視野。同時知識員工掌握的知識不是靜態(tài)的．他們有著更新知識的強烈愿望以及出色的持續(xù)學習能力。正如著名管理學家?guī)觳f：“知識員工之所以重要，并不是因為他們已經(jīng)掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力。”㈣在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)學習能力才是知識員工最根本的優(yōu)勢。
　　2．知識員工對企業(yè)的忠誠度較低．具有強烈的流動愿望
　　知識員工的自我意識很強，他們獻身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務的企業(yè)。即使知識員工離開特定企業(yè)．他們也可以憑借自己的出色的專業(yè)知識和技能。獲得聘用或者自己創(chuàng)業(yè)．重新實現(xiàn)自己的價值。所以他們具有強烈的流動愿望，這對企業(yè)提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。實際上，適當?shù)娜瞬帕鲃訉ζ髽I(yè)是有利的，因為可以適當增強其他員工的壓力和開拓意識。但是，知識員工離職畢竟是人才流失．所以企業(yè)加強員工流失風險管理，增強知識員工的忠誠度。
　　3．知識員工具有很強的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略思維能力
　　創(chuàng)新能力是知識員工最重要的特征。正是他們的創(chuàng)新能力．可以為企業(yè)創(chuàng)造一般人根本無法相比較的價值。知識員工從事的不是簡單機械性工作，而是在易變和不完全確定的環(huán)境系統(tǒng)中發(fā)揮個人的資質和靈感．應對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術的進步和科技的發(fā)展，不斷使產(chǎn)品和服務得以更新．為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值。由于知識員工在企業(yè)發(fā)展過程中的關鍵作用．所以要具有一定的戰(zhàn)略思維能力，才能在紛繁復雜的市場環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)真相，同時使他們的創(chuàng)新成果為實踐所接受。
　　4．知識員工對企業(yè)價值貢獻大．對自身價值回報的期望也高
　　他們的內(nèi)在需求模式不再是馬斯洛提出的所謂從低層到高層的需求．而出現(xiàn)了混合式需求【】。物質待遇雖然是低層次需求．但是如今它已是一個人社會聲望的標志，變成一種成就層次上的滿足。從這個角度看，現(xiàn)在的需求層次完全是一種混合式需求。正是知識員工的個性化需求要求企業(yè)人力資源管理持續(xù)地提供面向客戶的個性化人力資源服務。

5．知識員工更看重精神方面和成就方面激勵
　　他們對于物質要求不是特別迫切。在知識員工的激勵結構中，成就激勵和精神激勵的比重遠大于金錢等物質激勵。所以他們更渴望看到自身的成長、自由工作的權利和工作的成果，他們愿意發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法．也期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所貢獻。因此，成就本身就是對他們更好的激勵，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段退居次要地位。不僅如此。由于對自我價值的高度重視。知識員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。
　　三、知識員工的管理策略
　　1．企業(yè)要遵循“以人為本．尊重人性”的管理理念。給知識員工以充分實現(xiàn)個人價值的發(fā)展空間
　　現(xiàn)代企業(yè)作為社會經(jīng)濟生活中最具活力的領域和組織形式。往往被知識員工視為展示自我、實現(xiàn)自身價值的最佳平臺。如果企業(yè)對人性缺乏基本的了解和尊重，忽視了知識員工的個人價值，使他們實現(xiàn)個人價值的需要長期得不到滿足。就無法留住最好的員工，企業(yè)也將因此失去競爭力。
　　提供創(chuàng)造性的工作、鼓勵個性發(fā)揮的環(huán)境來調動他們的積極性。在平等的引導和交流中。建立起企業(yè)的經(jīng)營理念；將外部控制化為自我控制．使知識員工自發(fā)的形成對企業(yè)的忠誠感和責任感。進而使他們的個人價值實現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展達到統(tǒng)一。
　　　　2．信任員工．充分授權．提高知識員工的參與感和責任感
　　　對知識員工的充分授權要求建立相應的組織結構。這種組織結構，一是讓上級管理者要有一定的超脫性，將經(jīng)營管理權充分授予下級，讓其充分自治；二是將下級轉變?yōu)轭I導者，賦予他們領導職責。傳統(tǒng)的組織形式只能容納一個領導，在其專門業(yè)務領域內(nèi)成為超過上級水平的領導者；三是擴大非上級干預的業(yè)務流程，增大知識含量，讓他們按照任務要求，自行制定解決方案，處理實施中出現(xiàn)的問題。
　　3．充分尊重知識員工的個性．建立學習型的個人和組織
　　具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀員工往往有著強烈的個性?；蛘哒f。優(yōu)秀員工的創(chuàng)造性往往蘊含與其獨特鮮明的個性中。而充滿個性魅力的知識員工是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。
　　要吸引個性化的知識員工，除了尊重他們的個性．更重要的是增強企業(yè)自身的魅力。企業(yè)和知識員工共同建設學習型的組織和個人是一個很有效的方法。造就學習型的組織和個人不僅有利于企業(yè)強化核心競爭力，而且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應用的效果．并且對提升知識員工的個人素質和能力起了積極作用。因此企業(yè)對知識員工的吸引力大增。
　　4．對知識員工實行分散化的管理方式和有人情味的管理措施
　　一個稱職的管理者應當知道怎樣引導知識員工的發(fā)展。諸如通過具體事例引導他們仔細思考擅長什么，看重什么，如何學習和追求發(fā)展。這種自我認識對知識員工取得工作績效和正確評價自我是十分重要的。因此，德魯克建議，應當“引導”知識員工，而不是“管理”他們。
　　5．建立科學的考核評價機制．加強對知識員工的有效管理
　　雖然知識員工具有很強的創(chuàng)造能力和對企業(yè)的貢獻，同時他們的工作環(huán)境復雜、難以監(jiān)控．但是必須利用科學的方法對知識員工的績效進行有效的評價。
　　6．企業(yè)必須確定全面的薪酬分配制度．充分激勵知識員工
　　對知識員工來說，令人滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢以外的內(nèi)容。正如《財富》所分析的，一旦人們在物質滿足上達到了一定程度．他們關心更多的就是自我實現(xiàn)和滿意的工作環(huán)境。
　　薪酬和內(nèi)在薪酬必須緊密結合．相互配合，構成了完整的薪酬體系。這樣才能更好的滿足知識員工的全面需求，真正留住人才。