淺論產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移工業(yè)園用工問題研究

[內(nèi)容提要] 工業(yè)園區(qū)是我國開發(fā)區(qū)的主體，是各地工業(yè)建設(shè)的主要陣地，是廣大欠發(fā)達地區(qū)承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移、開展招商引資的主要平臺。當前，全國很多地區(qū)的工業(yè)園區(qū)都出現(xiàn)了招工難、用工荒、人才奇缺等問題，嚴重制約著進園項目的發(fā)展，直接影響到辦園效益和工業(yè)化進程。本文對廣東部分產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移工業(yè)園的用工問題進行了調(diào)查和分析，系統(tǒng)梳理出園區(qū)用工問題的表現(xiàn)及成因，并提出了若干對策。本文的研究對分析和解除全國廣大欠發(fā)達地區(qū)的工業(yè)園區(qū)用工問題都具有一定的參考價值。

[關(guān)鍵詞] 產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移 工業(yè)園區(qū) 用工問題。

2008 年 5 月，廣東省委、省政府實施了“雙轉(zhuǎn)移”戰(zhàn)略，引導珠江三角洲的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)向粵東西兩翼和北部山區(qū)轉(zhuǎn)移，粵東西兩翼和北部山區(qū)( 以下簡稱“東西北地區(qū)”或“欠發(fā)達地區(qū)”) 各市縣通過與珠三角各市、區(qū)、專業(yè)鎮(zhèn)對口共建產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移工業(yè)園來承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。當前，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移工業(yè)園是珠三角和東西北聯(lián)手推進產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的主要平臺，是東西北新一輪工業(yè)建設(shè)的主戰(zhàn)場。近年，園區(qū)用工問題突出，部分園區(qū)用工形勢嚴峻。筆者去年 10 月以來對全省產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移園的企業(yè)用工問題進行了問卷調(diào)查和實地考察，共調(diào)查省級園區(qū) 12 個，其他工業(yè)園區(qū)或開發(fā)區(qū)( 亦掛產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移工業(yè)園牌子) 4 個，其中市辦園和縣( 區(qū)) 辦園各8 個，東、西、北、珠三角各 4 個。每園隨機抽取企業(yè)職工 20 ～ 25 人，最終有效樣本為 332 人，平均年齡 33. 6 歲; 每園走訪企業(yè) 2 ～ 4 家，共 47 家?，F(xiàn)梳理出園區(qū)用工問題的表現(xiàn)及成因，并提出對策。本文的研究成果對觀察、解除全國欠發(fā)達地區(qū)的工業(yè)園區(qū)用工問題，都具有一定意義。

一、主要表現(xiàn)和主要影響。

1. 進園企業(yè)招工難，開工不足。

在 47 家企業(yè)( 均系已完成一期建設(shè)并投產(chǎn)的項目) 中，有 28 家投產(chǎn)后存在比較明顯的用工問題，主要是符合企業(yè)需求的員工比較難招或非常難招。有的企業(yè)天天往當?shù)氐娜肆Y源市場跑，每次往往只能招到三五個人，有時連續(xù)兩三次一個人也招不到。有的企業(yè)出于無奈，只好返回珠三角原地招人。有的企業(yè)不僅生產(chǎn)缺工，管理、技術(shù)、采購、質(zhì)檢、銷售、包裝、倉儲、搬運等各個環(huán)節(jié)都缺工，甚至連人事部門亦缺工。

部分園區(qū)招工難的現(xiàn)象正在從季節(jié)性向全年性演變，從個別行業(yè)、個別企業(yè)向多數(shù)行業(yè)、多數(shù)企業(yè)蔓延。招工難導致企業(yè)開工不足，設(shè)備閑置; 有的企業(yè)有訂單卻不敢多接; 有的企業(yè)想增資擴產(chǎn)，盡快完成第二、三期的投資計劃，卻因用工制約而作罷; 有的企業(yè)因用工因素放慢了建設(shè)進度或壓縮了投資規(guī)模。

2.園區(qū)人力資源技能水平和職業(yè)素質(zhì)偏低。

部分園區(qū)專業(yè)化、年青化、技能型、創(chuàng)業(yè)型的勞動力十分緊缺，只能大量招用低學歷、大齡化、雜工型、流動型的農(nóng)村勞動力。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，目前各產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移園勞動力本地化比重超過 70%，部分園區(qū)主要是農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力。這些農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力多為小學或初中學歷，年齡普遍在 30 歲以上。有的企業(yè)鑒于招工難甚至將招工對象的年齡放寬到 40 多歲，學歷放寬到能基本識字。這些勞動力上崗前都只是經(jīng)過了簡單的技能培訓，很多人進廠前為家庭主婦或村里閑雜人員，工作紀律、敬業(yè)精神、團隊精神、職業(yè)道德、法制觀念、處理生產(chǎn)中各種問題的能力均較差。特別是有些員工沾染一些惡習，不服從企業(yè)管理，依仗自己是本地人、勢力大，與企業(yè)對抗的情況時有發(fā)生。由于現(xiàn)有職工群體文化素質(zhì)、技能基礎(chǔ)普遍很差，即使通過后續(xù)教育和技能提升培訓，也很難有較大提高，因而各園區(qū)要想盡快改變?nèi)肆Y源層次偏低的問題非常困難。

3.職工流失率和誤工率居高不下。

如前所述，部分進園企業(yè)都是大量招用當?shù)氐霓r(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力( 農(nóng)民工) ，但由于這些人既要務(wù)工，又要務(wù)農(nóng); 白天到廠做工，晚上回村照顧家庭，往往農(nóng)閑時來上班，農(nóng)忙時就辭工; 家庭無事時來上班，有點事就請假，給企業(yè)生產(chǎn)、管理帶來很大不便。有些職工進廠才一兩個月，剛結(jié)束崗前培訓就辭工，弄得企業(yè)又要重新招人、重新組織培訓。有些員工接受企業(yè)資助的訂單培訓，但培訓剛完、進廠數(shù)天就要辭工。很多職工選廠只看工資高低，哪個廠工資高就往哪個廠跳，毫不顧及企業(yè)培訓投入和生產(chǎn)需要。有些企業(yè)幾乎留不住年青工人和管理人才。員工頻繁誤工、缺工嚴重影響到企業(yè)正常生產(chǎn)，而居高不下的流失率則抬高了企業(yè)招工和培訓成本，制約著生產(chǎn)率的提高。有些企業(yè)本來很重視職工培訓，但鑒于職工頻繁跳槽，轉(zhuǎn)而盡量減少培訓活動或壓縮培訓時間。

4.企業(yè)提升用工競爭力難度大。

用工競爭力是企業(yè)競爭力的重要體現(xiàn)，是企業(yè)勞動環(huán)境、薪酬福利、發(fā)展機會、生活質(zhì)量等指標對勞動者吸引力的綜合評價水平。目前，受人口結(jié)構(gòu)、勞動力結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，國內(nèi)企業(yè)用工的區(qū)域競爭、行業(yè)競爭、個體競爭日趨激烈。但部分園區(qū)、部分進園企業(yè)的用工競爭力薄弱，未來五年提升用工競爭力的難度也很大。在 47 家進園企業(yè)中，有 25 家企業(yè)表示提升用工競爭力的空間不大。

①這種狀態(tài)可能使園區(qū)招工難、用工荒的問題更趨嚴重。

5.用工問題的負面影響越來越大。

一是影響項目建設(shè)，削弱了企業(yè)轉(zhuǎn)移發(fā)展的適應(yīng)性。項目受用工制約，產(chǎn)能和效益上不去。而項目不能提升產(chǎn)能和效益，既不敢漲薪，又不敢滿員聘用，陷于“經(jīng)營難 - 招工難 -經(jīng)營更難 - 招工更難”的惡習循環(huán)。有的項目是通過貸款建成的，因效益不好，直接影響到還貸能力，進而影響到金融機構(gòu)對園區(qū)項目融資環(huán)境的信心。二是影響珠三角產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的積極性。珠三角部分地區(qū)和企業(yè)看到產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移園的用工問題，加重了對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的顧慮，從而降低了推進產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的力度。三是影響到東西北的投資形象。融資難、用地難、用工難等一系列難題使這些地區(qū)的后發(fā)制約更顯突出，增加了實現(xiàn)追趕和跨越發(fā)展的難度。

二、原因分析。

1.“重商輕工”是根本原因。

過去，欠發(fā)達地區(qū)搞招商引資很難，那種“千工易得、一商難求”的印記至今都揮之不去，以致形成了“重商輕工”的思想。受這一思想的支配，部分地區(qū)和園區(qū)往往只重視客商的需求，輕視職工的需求。客商有需求，忙前又忙后; 職工有困難，沒有誰去管。有些園區(qū)服務(wù)配套不足，職工生活條件簡陋，生活單調(diào)枯燥，上班面對機器，下班無處可去。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在日常生活學習的 24 項基本需求中，②各園區(qū)的設(shè)施( 設(shè)備)存?zhèn)渎屎吐毠ふJ可率都很低。

③設(shè)施存?zhèn)渎什蛔?20% 的有 8項，不足40%的有19 項; 有21 項服務(wù)項目的職工認可率不到20% 。園區(qū)服務(wù)配套跟不上雖然對職工生活影響很大，但對企業(yè)老板影響并不大，因為老板對很多需求可驅(qū)車到市區(qū)或外地獲得滿足。筆者發(fā)現(xiàn)，部分地區(qū)和園區(qū)并非沒有資金去改善服務(wù)配套、尤其是職工生活學習條件，而是不想花這個錢?！爸厣梯p工”的思想直接導致園區(qū)建設(shè)起點低、配套差、吸引力不足。有些園區(qū)現(xiàn)在想改善服務(wù)配套，但因規(guī)劃問題和用地問題而為時已晚。

2.項目層次偏低、實力偏弱，不能適應(yīng)不斷變化的用工環(huán)境。

部分進園項目層次不高、實力較弱，不能適應(yīng)不斷變化的用工環(huán)境。項目層次和實力，通過其生產(chǎn)環(huán)境和工資水平即可看出。生產(chǎn)環(huán)境方面，在332 名職工中，有79. 2%反映生產(chǎn)車間存在油污、噪音、廢氣和其他刺激性氣味、灰塵污染和悶熱情況，有 49. 1% 反映車間污染比較嚴重; 有 37. 8% 反映還是站立作業(yè); 有 56. 9% 反映還是處于早上七八點上班、晚上七八點下班的工時安排; 有 31. 3% 反映勞動強度大。職工收入方面，332 名職工的平均月收入為 1949 元( 其中部分行業(yè)的職工月薪只有約 1400 ～ 1600 元) ，但平均期望收入則為3360 元，總體相差高達 1411 元。很多務(wù)工者報怨： 現(xiàn)在在農(nóng)村打散工，如幫別人插秧、收割、植樹、采茶、挖地、搬運、砌墻、做宴席等，一天的工錢都有上百元或一百多元，而在工廠里干一整天才得五六十元。面對職工要求改善生產(chǎn)環(huán)境、提高工資待遇的情況，很多企業(yè)顯得力不從心。部分企業(yè)轉(zhuǎn)移后，看似增強了成本優(yōu)勢，實際上是因成本壓力迫不得已，而轉(zhuǎn)移過程對于企業(yè)更是傷筋動骨，回歸正常生產(chǎn)需經(jīng)歷很長的適應(yīng)期，在此期間，沒有能力對生產(chǎn)環(huán)境和職工待遇進行大的改善。

④調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，發(fā)達地區(qū)近年出現(xiàn)的“漲薪潮”對這些企業(yè)的招用工構(gòu)成了巨大壓力，使這些企業(yè)人心浮動，招工難、留人更難。

3.地方政府和園區(qū)對企業(yè)用工缺乏長遠規(guī)劃。

部分地區(qū)解決企業(yè)用工問題表面上非常重視，實際上是權(quán)宜之計。常見做法有以下四種。一是通過頻繁地舉辦招聘會或投放招工廣告，直接為企業(yè)招工服務(wù)。有的企業(yè)在當?shù)氐拿暡⒉缓?，當?shù)厝藢λ麄儾⒉桓信d趣。二是政府或園區(qū)的勞動部門親自替企業(yè)到市外、省外招人。三是要求當?shù)氐穆殬I(yè)院校( 技工學校) 組織學生到企業(yè)頂崗實習。四是通過農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)培訓，向企業(yè)輸入農(nóng)民工。有的地區(qū)百般無奈，把村委會都調(diào)動起來，讓村干部挨家挨戶動員村民進廠做工。多數(shù)地區(qū)和園區(qū)在產(chǎn)業(yè)發(fā)展、城市建設(shè)、公共服務(wù)建設(shè)、住房建設(shè)等方面，沒有把用工因素深入考慮進去，用工問題一來，任務(wù)層層分解; 企業(yè)招到工，擔子就放松，以致用工問題始終未能從根本上解決。

4.企業(yè)維持廉價生產(chǎn)方式，人力資源投入普遍不足。

企業(yè)人力資源投入一般包括人力資源開發(fā)投入、工資投入和福利投入，這些投入共同構(gòu)成了用工成本。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)千方百計維持以往的廉價生產(chǎn)方式。例如，不惜代價購地蓋新廠房，購置新設(shè)備，卻舍不得花錢聘用新員工、尤其是高水平員工，以致新設(shè)備亮晶晶，生產(chǎn)線冷清清。另外，對人力資源開發(fā)投入普遍不夠重視。例如，有些企業(yè)整廠從珠三角轉(zhuǎn)移到東西北，原有的職工隊伍徹底瓦解，但進園后對重新構(gòu)建職工隊伍并未采取有力措施，部分企業(yè)甚至沒有及時、認真組建人事部門和培訓部門，僅有三四個人在負責招聘和工資管理等工作，而職工培訓、后勤、企業(yè)文化等工作都無人抓，人事工作顯得粗放無力。部分企業(yè)( 即使是購地建廠、規(guī)模較大的企業(yè)) 沒有培訓設(shè)施，完全依賴園區(qū)公共培訓平臺，而園區(qū)的公共培訓平臺只能舉辦一些共性培訓項目，無法舉辦企業(yè)特定的培訓項目。