探究物本管理理論中蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

　　物本管理理論認(rèn)為人是經(jīng)濟(jì)人,是經(jīng)濟(jì)動物,人主要是為金錢而工作,為物質(zhì)生活享受而生存,只要滿足人對金錢和物質(zhì)的需求,就能調(diào)動其積極性。物本管理只重視物的作用,忽視人的因素,忽視人的心理和社會屬性。的確,由于當(dāng)時的時代所限制,使得管理學(xué)家不能從人的社會和心理方面作出系統(tǒng)的闡述,但其中還是蘊(yùn)含了豐富的人力資源管理思想。物本管理理論階段就孕育著企業(yè)人力資源管理理論的萌芽,其中最具代表性的管理理論是弗雷德里克·W·泰羅的科學(xué)管理理論、享利·法約爾的組織管理理論,以及馬克斯·韋伯的理性管理理論。

　　一、科學(xué)管理理論蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

　　弗雷德里克·泰羅(Fredrick W.Taylor,1856-1915)是美國古典管理學(xué)家、科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人,被人稱為“科學(xué)管理之父”。他首創(chuàng)的科學(xué)管理制度對管理思想的發(fā)展有重要的影響?？茖W(xué)管理理論并不是泰羅一個人的天才發(fā)明,而是他和他的同事對管理思想進(jìn)行綜合整理的成就。正如英國的管理學(xué)家林德爾·厄威克所指出:“泰羅所做的工作并不是發(fā)明某種新的東西,而是把整個十九世紀(jì)在英美兩國產(chǎn)生、發(fā)展起來的東西加以綜合而形成的一套思想。”科學(xué)管理理論主張實(shí)施新的、科學(xué)化的管理方法和制度,向管理要效率。

　　科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。泰羅的科學(xué)管理要求必須為工作挑選“第一流的工人”,他認(rèn)為人具有不同的天賦和才能,只要工作適合他,都能成為一流的工人;實(shí)行刺激性的工資報(bào)酬制度來激勵工人發(fā)揮潛能;對雇主和工人雙方進(jìn)行“精神革命”,實(shí)現(xiàn)兩者協(xié)調(diào)和合作基礎(chǔ)的建立,從而最大限度發(fā)揮人力資源能量。從技術(shù)管理的角度來講要建立標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)管理模式,要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法,使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具和材料,并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。從組織管理的角度來講,他把計(jì)劃的職能和執(zhí)行的職能分開,改變了憑經(jīng)驗(yàn)工作的方法,而代之以科學(xué)的工作方法;提出了職能工長制;并為組織管理提出了一個極為重要的原則--例外原則。它其中蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想包括:

　　1.追求科學(xué)的用人之道

　　(1)精心地挑選員工。泰羅科學(xué)管理理論的一個基本原則就是認(rèn)為要科學(xué)地挑選工人。那么怎樣挑選工人呢?泰羅把工人分成兩類,即頭等工人和二等工人。所謂二等工人“是指那些在身體條件上完成能夠勝任工作但十分懶惰的工人……從身體條件上看,他們能夠成為頭等工人,但是他們頑固地拒絕當(dāng)'頭等'工人,”泰羅認(rèn)為,應(yīng)該按照這些頭等工人的情況來確定勞動的方法和勞動的時間,而且由于這種勞動定額是按照科學(xué)的方法來確定的,所以會使工人的勞動中效率更高、更快樂和更健康。

　　(2)科學(xué)地培訓(xùn)員工。泰羅科學(xué)管理理論的另一個基本原則就是工人的科學(xué)教育和培訓(xùn)。泰羅認(rèn)為,要對工人進(jìn)行科學(xué)的教育、訓(xùn)練和培養(yǎng),應(yīng)該“把工人一個個地交由一位稱職的教師,用新的操作習(xí)慣去培訓(xùn),直到工人能連續(xù)而習(xí)慣地按科學(xué)規(guī)律(這是別人設(shè)計(jì)出來的)去操作”。使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作規(guī)程,使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料,并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。泰羅這種把科學(xué)和科學(xué)地選擇、培訓(xùn)出來的工人結(jié)合在一起,突破了前人只能靠提高勞動強(qiáng)度和延長勞動時間來提高效率的思維界限,使資本主義和財(cái)富飛速增長。

　　泰羅認(rèn)為要科學(xué)地選擇和不斷地培訓(xùn)工人,要注意到人才培養(yǎng)的個性化特點(diǎn),才能充分發(fā)揮每一個人的聰明才智。因?yàn)椴煌墓と擞胁煌奶攸c(diǎn),也有不同的性格。管理人員必須注意觀察,掌握每一個工人的性格發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn);為每個工人制定合理的發(fā)展計(jì)劃并通過各種幫助完成其計(jì)劃。

　　2.強(qiáng)調(diào)運(yùn)用合適的激勵手段

　　泰羅強(qiáng)調(diào)從工人物質(zhì)和心理兩方面來調(diào)動其積極性。管理者要懂得善待工人,擺在他們面前的任務(wù)是促使每個工人發(fā)揮他最大的能耐,以最認(rèn)真而扎實(shí)的操作,全部的傳統(tǒng)知識、技藝、才華和善意,即工人的積極性,來為雇主創(chuàng)造最大可能的利益。

　　(1)物質(zhì)激勵刺激。實(shí)行刺激性的工資報(bào)酬制度。為了鼓勵工人努力工作完成定額,1895年泰羅提出了自己的計(jì)件工資方案。其中包括采用一種叫做“差別計(jì)件制”的刺激性付酬制度。這種付酬制度按照工人是否完成其定額而采取不同的工資率,泰羅以這種有獎有罰的報(bào)酬制度來督促和鼓勵工人完成或超定額。工資支付的對象是工人而不是職位,即根據(jù)工人的實(shí)際工作表現(xiàn),而不是根據(jù)工作類別來支付工資。這樣做,既能克服工人磨洋工的現(xiàn)象,更重要的是能調(diào)動工人的積極性。

　　(2)心理需求的溝通與滿足。第一,泰羅認(rèn)為“科學(xué)管理的常規(guī)特征是協(xié)調(diào)而不是不和”,“一種管理制度不論怎樣好,都不應(yīng)死板地應(yīng)用。在雇主和工人之間始終應(yīng)該維持良好的個人關(guān)系……”。他強(qiáng)調(diào)勞資雙方的溝通和保持企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)的人際關(guān)系。第二,他已經(jīng)認(rèn)識到激勵對滿足人的“社會”和“心理”方面需求的對工人勞動積極性的調(diào)動作用。如在該書中,泰羅提到調(diào)動工人積極性,除了提高工資外,還可以“快速提拔或晉升”、提供“更好的環(huán)境和工作條件”。又如,對工人的建議,“應(yīng)給予充分的榮譽(yù)”,并“發(fā)給一筆獎金”作為酬勞?？梢?泰羅的重視物質(zhì)獎勵的同時,已經(jīng)注意到精神獎勵的作用。

　　我們必須認(rèn)識到科學(xué)管理相對以前的管理行為重視了人的因素,把管理推到了新階段,但仍是以物為中心,而不是以人為中心。

　　二、一般管理理論蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

　　亨利·法約爾(HenriFayol,1841-1925),法國人,出生于法國的一個資產(chǎn)階級家庭,早期就參與企業(yè)的管理工作,并長期擔(dān)任企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。泰羅的研究是從“車床前的工人”開始,重點(diǎn)內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。法約爾的研究則是從“辦公桌前的總經(jīng)理”出發(fā)的,以企業(yè)整體作為研究對象。他認(rèn)為,管理理論是指“有關(guān)管理的,得到普遍承認(rèn)的理論,是經(jīng)過普遍經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)并得到論證的一套有關(guān)原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等內(nèi)容的完整體系”;有關(guān)管理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè),也適應(yīng)于機(jī)關(guān)和社會團(tuán)體。這正是一般管理理論的基石。

　　一般管理理論的主要內(nèi)容包括:(1)從企業(yè)經(jīng)營活動中提煉出管理活動。法約爾區(qū)別了經(jīng)營和管理,認(rèn)為這是兩個不同的概念,管理包括在經(jīng)營之中。通過對企業(yè)全部活動的分析,將管理活動從經(jīng)營職能(包括技術(shù)、商業(yè)、業(yè)務(wù)、安全和會計(jì)等五大職能)中提煉出來,成為經(jīng)營的第六項(xiàng)職能。進(jìn)一步得出了普遍意義上的管理定義,即“管理是普遍的一種單獨(dú)活動,有自己的一套知識體系,由各種職能構(gòu)成,管理者通過完成各種職能來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個過程。”法約爾通過對大型工業(yè)企業(yè)技術(shù)職能人員必要能力的相對重要性分析,指出處于不同管理層次的管理者其各種能力的相對要求不同,隨著企業(yè)由小到大、職位由低到高,管理能力在管理者必要能力中的相對重要性不斷增加,而其他諸如技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)、安全、會計(jì)等能力的重要性則會相對下降。(2)倡導(dǎo)管理教育。法約爾認(rèn)為管理能力可以通過教育來獲得,“缺少管理教育”是由于“沒有管理理論”,每一個管理者都自以為擁有最好的方法,都按照他自己的方法、原則和個人的經(jīng)驗(yàn)行事,誰也不曾設(shè)法使那些被人們接受的規(guī)則和經(jīng)驗(yàn)變成普遍的管理理論。(3)提出五大管理職能。法約爾將管理活動分為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五大管理職能,并進(jìn)行了相應(yīng)的分析和討論。管理的五大職能并不是企業(yè)管理者個人的責(zé)任,它同企業(yè)經(jīng)營的其它五大活動一樣,是一種分配于領(lǐng)導(dǎo)人與整個組織成員間的工作。(4)提出十四項(xiàng)管理原則。法約爾提出了一般管理的十四項(xiàng)原則:即勞動分工;權(quán)力與責(zé)任;紀(jì)律;統(tǒng)一指揮;統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo);個人利益服從整體利益;人員報(bào)酬;集中;等級制度;秩序;公平;人員穩(wěn)定;首創(chuàng)精神;人員的團(tuán)結(jié)。它其中蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想包括:

　　1.提出管理者的素質(zhì)要求

　　管理者作為組織活動的領(lǐng)導(dǎo)者必須具有一定的素質(zhì)要求,他指出組織要制定出上好的行動計(jì)劃,要求管理者具有對人進(jìn)行管理的藝術(shù)、積極性、勇氣、專業(yè)能力和處理事務(wù)的一般知識。管理者要處理好權(quán)力與責(zé)任的關(guān)系、個人利益與整體利益的關(guān)系、人員團(tuán)結(jié)的關(guān)系、要能夠充分挖掘創(chuàng)新精神。

　　不同層次的管理者的素質(zhì)能力要求不同,管理者必須具有與之地位相符合的必要能力。法約爾通過對大型企業(yè)技術(shù)職能人員必要能力的相對重要性分析中,得出如下結(jié)論:工人的主要能力是技術(shù)能力。隨著人的地位在等級中提高,管理能力的相對重要性也增加,同時技術(shù)能力的重要性減少。經(jīng)理的主要能力是管理能力,等級越升高,這種能力越起主導(dǎo)作用。商業(yè)能力、財(cái)務(wù)能力、安全能力和會計(jì)能力在分廠長和部門領(lǐng)導(dǎo)等級的人中有其最大的相對重要性。隨著人的地位升高,這些能力的相對重要性在每種人的評價中不斷減少并趨向平衡。從車間主任或分廠長等級開始,管理比率由于其他比率的減少而增加了,其他比率都接近于全部價值的1/10。

　　法約爾從對各種規(guī)模工業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必要能力的相對重要性的比較中得出如下結(jié)論:(1)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的主要能力是技術(shù)能力。(2)隨著企業(yè)等級的上升,管理能力的相對重要性必然增加,同時技術(shù)能力的重要性相對減少。在中等企業(yè)里這兩種能力相等。(3)大型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最重要的能力是管理能力。企業(yè)越大,管理能力越起主導(dǎo)作用。(4)商業(yè)和財(cái)務(wù)能力對于中小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人比對于技術(shù)職能的中下層工作人員起著重要得多的作用。(5)隨著企業(yè)等級的上升,管理比率增大了,趨于平衡的其它部門比率減少,接近于整個價值的1/10。

　　2.蘊(yùn)含的管理原則

　　勞動分工和集中管理原則。勞動分工的目的是用同樣的努力生產(chǎn)出更多更好的事物,勞動分工使職能專業(yè)化和權(quán)力分散,有利于員工提高勞動的熟練程度和準(zhǔn)確性,從而提高效率;實(shí)現(xiàn)集中的目的也是為了盡可能地使所有組織成員的才干得到發(fā)揮和運(yùn)用。勞動分工和集中管理本身是經(jīng)常變化的,是在一種動態(tài)平衡過程中實(shí)現(xiàn)人才資源的整合利用,達(dá)到人力資源優(yōu)化配置。

　　約束與激勵原則。法約爾提出用紀(jì)律、秩序、等級制度來管理約束員工,使其工作有嚴(yán)格的規(guī)章制度限制,避免散漫、無為;并且認(rèn)為每一名員工在組織中都有一個位置,每個員工都在他的位置上,員工要找到與他相適應(yīng)的位置。同時法約爾也強(qiáng)調(diào)通過給員工的報(bào)酬來激勵員工,其方法包括資金、分紅、實(shí)物補(bǔ)助和精神獎勵等。

　　團(tuán)隊(duì)原則。法約爾強(qiáng)調(diào)一個企業(yè)中,全體人員的團(tuán)結(jié)與和諧是企業(yè)的巨大力量,要求做到組織中的統(tǒng)一指揮和統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),發(fā)揮人力資源的團(tuán)體優(yōu)勢。

　　三、理性管理理論蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

　　馬克斯·韋伯(Max Weber,1864-1920)德國學(xué)者,他在管理思想上最大的貢獻(xiàn)是提出了所謂的“理想的行政組織體系理論”,被稱為“組織理論之父”。馬克斯·韋伯作為官僚組織理論的創(chuàng)始人,從其主觀行為出發(fā)論證了個人行為的合理性與社會結(jié)構(gòu)秩序的合法性;并在前人的基礎(chǔ)上,對科層制進(jìn)行了一系列經(jīng)典性的概括和闡釋。他對官僚理論的研究成果無愧于D·S·皮尤在《組織管理學(xué)名家思想薈萃》中的褒贊。

　　韋伯指出,任何組織都必須有某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ),他認(rèn)為存在三種純粹形態(tài)的合法權(quán)力:法律的權(quán)力、傳統(tǒng)的權(quán)力、超凡的權(quán)力。并且他指出只有法律的權(quán)力能作為這種基礎(chǔ)。在韋伯看來只有這種與合理合法權(quán)威相適應(yīng)的組織形式才是“理想的官僚制”即官僚集權(quán)組織。韋伯認(rèn)為作為一種理想的行政組織形式,“官僚制”具有以下基本的特征:1、合理的勞動分工,明確劃分每一個組織成員的職責(zé)權(quán)限并以法規(guī)的形式固定。2、層級節(jié)制的權(quán)力體系,各種公職或職位按權(quán)力等級組織起來,形成一個指揮統(tǒng)一的鏈條,由最高層級的組織指揮控制下一層級的組織直至最基層的組織。3、官僚制組織中每一職務(wù)都有明確規(guī)定的法律意義上的職權(quán)范圍,保證組織管理工作的一致性和明確性。4、公職人員以技術(shù)條件為依據(jù)來挑選,他們是被任命的,而不是被選舉的。5、行政管理人員有固定的薪金作為報(bào)酬,雇傭當(dāng)局只有在某些情況下才有權(quán)對這些官員解雇,但這些官員有辭職的自由。薪金按等級系列中的級別來確定的。行政管理人員是一種“職業(yè)”人。6、組織管理的非人格化,人們在處理公務(wù)時只應(yīng)考慮合法化、合理性以及有效性,而不應(yīng)考慮私情關(guān)系。7、行政管理人員在行使職務(wù)時受到嚴(yán)格而系統(tǒng)的紀(jì)律的約束和控制。理性管理理論蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想包括:

　　1.因事設(shè)人的用人思想。韋伯主張為了實(shí)現(xiàn)一個組織的目標(biāo),要把組織中的全部活動劃分為各種基本的作用,作為公務(wù)分配給組織中的各個成員。而人員的任用完全就要根據(jù)工作分工和職務(wù)上的要求,通過正式考試或教育訓(xùn)練來實(shí)行。并強(qiáng)調(diào)人員的職業(yè)化。

　　2.層級節(jié)制的用人機(jī)制。韋伯主張層級制,認(rèn)為它是提高組織效率的依據(jù)。并且強(qiáng)調(diào)管理人員必須嚴(yán)格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀(jì)律,這些規(guī)制不受個人感情的影響而在任何情況下都適用。

　　3.穩(wěn)定與獎勵的激勵機(jī)制。管理人員一經(jīng)錄用,就無故不被辭退的永久化現(xiàn)象,有助于組織的穩(wěn)定和維持。并且他提出工作人員領(lǐng)取固定的薪金,并且他的獎懲與升遷用制度加以明確規(guī)定,并與工作成效相聯(lián)系。

　　從泰羅開始的“科學(xué)管理”雖然已跨越了近一個世紀(jì)的歷程,但對后世的影響依舊是巨大的。它使得管理向科學(xué)化、系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化前進(jìn)了一大步,其理論不但在當(dāng)時起了重要作用,而且具有深遠(yuǎn)的歷史意義,許多原理和做法至今仍被眾多國家所采用。同時也為公共人力資源管理的發(fā)展拔下了發(fā)芽的種子。