怎樣的管理才是有效的？
怎樣的管理才是有效的？
接受“一切團(tuán)隊(duì)問題都源于自己的管理無能，無關(guān)下屬的能力”這個(gè)觀點(diǎn)對(duì)你有百利而無一害。若能克服這些客觀制約，你就可以將工作完成得更好，避免了那些“怨婦式”的抱怨。若最終無法突破客觀環(huán)境的制約，你也能得到更多的管理鍛煉，選人、人員搭配、團(tuán)隊(duì)管理、培養(yǎng)下屬的水平會(huì)得到更大的提升。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的管理知識(shí)，一起來看看吧！
聰明的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)用這4招來管理下屬
文 / 王世民
01
我是工作第2年開始帶團(tuán)隊(duì)的，那是2005年，我擔(dān)任開發(fā)組長(zhǎng)，手下有兩名比我大兩歲的同事。
剛開始，因?yàn)橥耆珱]有帶團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，而且他們又比自己年齡大，心里還挺忐忑的，怕他倆不服自己。
因此，我工作起來比升職前更加拼命了。
這么戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地一個(gè)月下來，我變得一點(diǎn)都不忐忑了，但這兩位同事在我心里的形象也一落千丈。
我甚至偷偷在心里給他們分別打了一個(gè)標(biāo)簽，一個(gè)是“笨蛋”，一個(gè)是“懶貨”。
“笨蛋“的來源是因?yàn)檫@位同事寫代碼的能力實(shí)在不敢恭維，50行代碼能搞定的功能他能寫上幾百行，而且Bug還很多。
他編完的代碼，我基本都要重做一遍。
“懶貨”的來源是因?yàn)榱硪晃煌鹿ぷ髌陂g，一會(huì)兒要出去抽支煙，一會(huì)兒要去便利店買瓶水，我1天就能寫完的代碼，他至少要干上3天。
因此，那段時(shí)間我特別累，幾乎一個(gè)人將一個(gè)組的工作都給干了。
于是，只要跟人聊到工作累的話題，我都會(huì)“怨婦式”地抱怨這兩個(gè)人的能力實(shí)在太差了。
后來隨著自己帶團(tuán)隊(duì)的水平日漸提高，我覺得這種“怨婦式”的抱怨應(yīng)該徹底遠(yuǎn)離我了。
沒想到，13年后的今天，我一位轉(zhuǎn)任子公司老大不久的朋友開始跟我抱怨，手下的那些副總和總監(jiān)們能力不行，一點(diǎn)兒都不讓他省心。
每次見面都嘮叨這個(gè)，讓我恍惚間有一種往昔再現(xiàn)的感覺。
其實(shí)，下屬絕對(duì)會(huì)有缺陷的。之所以需要團(tuán)隊(duì)管理，就是因?yàn)槊總€(gè)人都存在缺陷。
凡是抱怨下屬能力不足的領(lǐng)導(dǎo)者，99%都是自己在人才的選擇、配置、管理或培養(yǎng)上出現(xiàn)了問題。
02做好“選人”
一切團(tuán)隊(duì)問題都源于自己的管理無能，無關(guān)下屬的能力。
對(duì)這句話，你可能會(huì)有這樣的質(zhì)疑：
假如公司配給我的人確實(shí)能力很不行，難道這也是我的管理無能嗎?
是的，因?yàn)檫x人本就是領(lǐng)導(dǎo)最重要的職責(zé)之一。
微軟的觀點(diǎn)就是，選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要。
對(duì)的人進(jìn)入團(tuán)隊(duì)后，會(huì)快速產(chǎn)生價(jià)值，而且你需要在他們身上花費(fèi)的精力會(huì)很少。
但如果選擇的人能力不足，你就要投入更多的時(shí)間和資源來培養(yǎng)他們，還要把本該他們干的活給干了。
這意味著作為領(lǐng)導(dǎo)的你，一段時(shí)間內(nèi)基本上把自己填進(jìn)去了，實(shí)際上耽誤了更重要的工作。
如果選擇的人在人品上有問題，那對(duì)團(tuán)隊(duì)而言更是一場(chǎng)災(zāi)難。
有個(gè)著名的“酒與污水定律”，
說的是：一匙酒倒進(jìn)一桶污水，得到的是一桶污水;把一匙污水倒進(jìn)一桶酒里，得到的還是一桶污水。
因此，與其花費(fèi)很多不必要的精力來培養(yǎng)不合適的人，不如花更多的精力在選擇合適的人上。
03做好“搭配”
選好人后，不代表你就可以高枕無憂、放手不管了。
同樣的一批人，在不同的搭配組合之下，團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)可能有天壤之別。
這就是為何同一支足球隊(duì)，在不同教練手上，戰(zhàn)績(jī)會(huì)有巨大不同的原因。
團(tuán)隊(duì)管理的本質(zhì)就是優(yōu)化人員配置，配置水平的高低體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)管理水平的高低。
人力資源管理中有一個(gè)“不值得定律”，這個(gè)定律說，一個(gè)人認(rèn)為不值得做的事情，就不會(huì)做好。
你要相信，沒有能力不行的下屬，只有放錯(cuò)位置的人才。
位置放錯(cuò)了，他就會(huì)認(rèn)為你分配的事情不值得做，自然就不會(huì)做好，在你眼中就成了“能力不行”了。
因此，一個(gè)優(yōu)秀的管理者，必須深刻了解下屬的意愿、能力、性格特征，合理分配他們的工作。
比如：
高成就動(dòng)機(jī)的下屬，就安排他單獨(dú)或牽頭完成具有一定風(fēng)險(xiǎn)和難度的工作;
依附感強(qiáng)的下屬，就更多讓其參與某個(gè)團(tuán)隊(duì)共同工作;
權(quán)力欲強(qiáng)的下屬，就安排其擔(dān)任一個(gè)與之能力相適應(yīng)的主管等。
04做好“管理”
選好人，做好搭配，一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的架子就有了，這就像一輛“車”被制造出來了，
但要讓這輛“車”動(dòng)起來，行駛到目的地，還需要有人來“駕駛”，也就是管理。
一個(gè)人的管理水平不高，主要就是受到下面六大因素的影響。 ▲ 圖、影響管理水平的六大因素因此，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，一定要做好這六大因素的管理。
▼ 一、目標(biāo)
目標(biāo)不清晰，下屬就沒有努力的方向，能力就無法聚焦，工作成果也無法展現(xiàn)。
目標(biāo)不清晰的主要表現(xiàn)有兩種：
◆ 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)不明確或下屬不清楚目標(biāo);
◆ 目標(biāo)不合理，比如太低了下屬缺乏挑戰(zhàn)的動(dòng)力，或太高了又讓下屬望而生畏。
因此，一個(gè)優(yōu)秀的管理者，必須能給團(tuán)隊(duì)設(shè)定清晰的目標(biāo)，至少是符合SMART原則的。
◆ S 代表明確性(Specific)，也就是目標(biāo)必須是具體的，而不是籠統(tǒng)寬泛的;
◆ M 代表可衡量性(Measurable)，也就是目標(biāo)必須是數(shù)量化或者行為化的;
◆ A 代表可實(shí)現(xiàn)性(Attainable)，也就是目標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo);
◆ R 代表相關(guān)性(Relevant)，也就是目標(biāo)必須與整體工作是相關(guān)的;
◆ T 代表有時(shí)限性(Time-bound)，也就是目標(biāo)必須有明確的截止期限。
這個(gè)目標(biāo)還需要讓下屬也很清楚，并且你能根據(jù)下屬的不同情況對(duì)目標(biāo)做合理分解，讓每個(gè)人分配到的子目標(biāo)，都是跳一跳夠得到的。
▼ 二、計(jì)劃
光有目標(biāo)，但沒有計(jì)劃或者計(jì)劃不可行，下屬依然會(huì)無法適從。
特別是多人協(xié)作的工作，在沒有計(jì)劃的情況下就貿(mào)然開始工作，結(jié)果只能是一團(tuán)亂麻，個(gè)體能力再?gòu)?qiáng)的員工也會(huì)變成你眼中“無能”的下屬。
因此，作為領(lǐng)導(dǎo)，你必須要有一份可以讓下屬照著開展工作的計(jì)劃。
▼ 三、流程與方法
每個(gè)下屬的能力水平都是不一樣的，有人可能只要你給個(gè)方向，他就能給你最終的成果，但這樣的下屬在你團(tuán)隊(duì)中的比例絕對(duì)少于20%。
對(duì)于絕大多數(shù)下屬，你不能只提要求或只給目標(biāo)，而不給方法。
否則你只能一次次地失望于他們的“無能”。
因此，你需要將團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)固化成流程和模板，這樣既能給下屬以方法指導(dǎo)，又能在人員工作水平參差不齊的情況保證團(tuán)隊(duì)整體的工作水準(zhǔn)。
如何提煉標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程和模板，你可以參考《學(xué)習(xí)力》，這本書中不但給了具體提煉的方法，還給了豐富的模板示例。(《學(xué)習(xí)力》限時(shí)3折搶購(gòu))
▼ 四、溝通
很多時(shí)候，某個(gè)下屬之所以在你眼中“能力不足”，并不是真的能力不行，
而是團(tuán)隊(duì)中的溝通不充分，導(dǎo)致他理解的工作或努力的方向與你所期望的偏離了。
因此，你一定要建立一個(gè)充分溝通的機(jī)制，比如日例會(huì)、周會(huì)的安排。
除了這些正式的溝通機(jī)制外，你還可以營(yíng)造一個(gè)充分交流的團(tuán)隊(duì)氛圍，這樣整個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)就更容易一致了，誰碰到問題也更容易找到求助的人。
▼ 五、檢查調(diào)整
無論多么好的目標(biāo)、計(jì)劃、流程與方法，無論能力多么強(qiáng)的下屬，在實(shí)際執(zhí)行任務(wù)的過程中，一定會(huì)產(chǎn)生偏差。
很多時(shí)候，這些偏差產(chǎn)生后并沒能得到及時(shí)的發(fā)現(xiàn)與糾偏，于是最后下屬呈現(xiàn)給你的結(jié)果就是不合格。
因此，你一定要建立一個(gè)閉環(huán)的檢查調(diào)整機(jī)制。
不能光布置任務(wù)，但沒有對(duì)任務(wù)的檢查節(jié)點(diǎn);
或者有了檢查節(jié)點(diǎn)，但沒有獎(jiǎng)罰制度或者獎(jiǎng)懲制度執(zhí)行不嚴(yán)格，做好做壞都一個(gè)樣。
▼ 六、領(lǐng)導(dǎo)力
最后一個(gè)影響你管理水平的就是你自己的領(lǐng)導(dǎo)力。
如果你自己的人品或能力不被下屬認(rèn)可，你自己缺乏表率，
或者你自己不會(huì)有效授權(quán)，那么你手下絕對(duì)全部都是“能力不足”的人。
因此，作為管理者，自己首先要具備過關(guān)的能力，做好表率，并學(xué)會(huì)給下屬合理授權(quán)。
做好上面六點(diǎn)，你就會(huì)神奇地發(fā)現(xiàn)，那些“能力不足”的下屬一下子能力就突發(fā)猛進(jìn)了。
05做好“培養(yǎng)”
前面我們說過，選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要，但這并不代表你就不需要培養(yǎng)下屬了。
之所以需要培養(yǎng)，無非是下屬現(xiàn)時(shí)的工作輸出與工作需要之間產(chǎn)生差距了。
一個(gè)人的工作輸出是同時(shí)受到態(tài)度與個(gè)人能力影響的。
▲ 圖、工作輸出公式
▼ 第一、態(tài)度
下屬的態(tài)度，通過你的領(lǐng)導(dǎo)力、激勵(lì)手段，是可以快速改變，并做短期保持的。
因此對(duì)于周期短的工作，下屬的態(tài)度并非是關(guān)鍵點(diǎn)。
但如果你想培養(yǎng)的是“基石型”的下屬，那么態(tài)度就是一個(gè)最關(guān)鍵的考量點(diǎn)了。
所謂“德才兼?zhèn)洌缘聻橄取?，?duì)于態(tài)度不端正的下屬，如果每次都要靠短期激勵(lì)來糾正的話，就千萬不能當(dāng)做團(tuán)隊(duì)核心來培養(yǎng)了。
▼ 第二、能力
關(guān)于團(tuán)隊(duì)成員的能力，自然要安排培訓(xùn)、創(chuàng)造實(shí)踐機(jī)會(huì)幫下屬提升。
但千萬不能陷入到這個(gè)誤區(qū)中：所有人的能力都是可以通過培訓(xùn)提升的。
這個(gè)觀點(diǎn)在原則上沒錯(cuò)，但忽略了提升速度的要求。
在實(shí)際管理中，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，下屬提升的速度往往是趕不上工作推進(jìn)的速度的。
因此，作為管理者首要應(yīng)注意選才，人選對(duì)了，培訓(xùn)才能事半功倍。
06總結(jié)一下
有沒有確實(shí)是下屬能力有問題，而不是你管理無能的情況?
有!
如果組織分配給你的人確實(shí)不適合你的團(tuán)隊(duì)，而你又沒有換人權(quán)力的話，這種情況下導(dǎo)致的問題確實(shí)不是你管理無能。
但將管理成果不如意歸因到這樣的客觀情況下，對(duì)你毫無意義。
一是根本無法改變現(xiàn)狀，二是無助于你管理水平的提升。
因此，接受下面這個(gè)觀點(diǎn)——“一切團(tuán)隊(duì)問題都源于自己的管理無能，無關(guān)下屬的能力”——對(duì)你有百利而無一害。
若能克服這些客觀制約，你就可以將工作完成得更好，也不再需要像我曾經(jīng)那樣做對(duì)管理水平提升毫無益處的“怨婦式”的抱怨。
若最終無法突破客觀環(huán)境的制約，你也能得到更多的管理鍛煉，選人、人員搭配、團(tuán)隊(duì)管理、培養(yǎng)下屬的水平會(huì)得到更大的提升。