領導口才技巧：怎么巧妙說服下屬
每個管理者都希望自己的下屬是有頭腦的人，但往往越是有頭腦的人就越難被說服。當這樣的下屬與你意見不和的時候，說服工作就要有技巧地展開。下面是小編為大家收集關于領導口才技巧：怎么巧妙說服下屬，歡迎借鑒參考。
一、適加作料，輕松詼諧。
領導者說服別人，總不能一律板著臉、皺著眉，而且，這樣子很容易引起被勸說人的反感與抵觸情緒，使說服工作陷入僵局。在工作中，上級說服部下時，可以適當點綴些俏皮話、笑話、歇后語，從而取得良好的效果。這種加“作料”的方法，只要使用得當，就能把抽象的道理講得清楚明白、詼諧風趣，不失為說服技巧中的神來之筆。
二、求同存異，縮短差距。
平級之間、上下級之間或多或少都會存在“共同意識”，作為領導，為了有效地說服同事或下屬，應該敏銳地把握這種共同意識，以便求同存異，縮短與被勸說對象之間的心理差距，進而達到說服的目的。領導者要說服別人，就要設法縮短和別人之間的心理距離。而共同意識的提出，則能使激烈反對領導的人，也不再和領導者意見相反了，而且會平心靜氣地聽從領導者的勸說，這樣，領導者就有了解釋自己的觀點，進而攻入別人之心的機會。
三、先行自責，間接服人。
當你作為一個領導，欲將某一困難的工作任務交付同事或下屬時，明知可能不為對方接受，甚至還會引起他的非難，但此事又太重要實在非他莫屬。要說服他十分困難，你不妨在進入主題之前先說一句：“現(xiàn)在我要向你說這么一句話，雖然明知你會感到不愉快!”對方聽了以后，便不好意思拒絕或非難你，因為你畢竟是領導。先行自責，就等于在對方的手腳上加了枷鎖，便他無法拒絕你，無法拒絕你的意見，從而接受你的難題，達到間接服人的目的。
四、克己忍讓，以柔克剛。
當下屬與自己的意見和看法相左時，作為領導，切忌用權力去壓倒下屬。如果那樣做，也只能是千斤壓而不服的狀況，下屬的反抗會像收緊的彈簧一樣隨時擴張、爆發(fā)。而高明的方法應該是克己忍讓，對對方禮讓三分，以柔克剛，讓事實來“表白”自己。一旦領導這樣做，其高風亮節(jié)必然會激起下屬的羞愧之心，下屬會打心底里由衷地佩服領導的度量，在無形中便接受了規(guī)勸與說服。這種容忍的風范和“四兩撥千斤”的說服技巧常常能贏得下屬真誠的擁護與尊敬。
五、設身處地，將心比心。
俗話說，設身處地，將心比心，人同此心，心同此理。許多說服工作遇到困難，并不是我們沒把道理講清楚，而是由于勸說者與被勸說者固執(zhí)地據(jù)守本位，不替對方著想。如果換個位置，被勸說者也許就不會“拒絕”勸說者，勸說和溝通就會容易多了。領導者在勸說下屬時，尤其應注意這一點，并自覺地運用到工作中，清除無形的情緒障礙。領導者站在被勸說人的位置上瞻前顧后，同時，又把被勸者放在領導的位子上陳說苦衷，抓住了被勸說人的關注點，使他心甘情愿地把天平砝碼加到領導這邊。
六、推心置腹，動之以情。
古人云：感人心者，莫先乎情。領導者的說服工作，在很大程度上，可以說是情感的征服。只有善于運用情感技巧，動之以情，以情感人，才能打動人心。感情是溝通的橋梁，要想說服別人，必須跨越這一座橋，才能到達對方的心理堡壘，征服別人。領導在勸說別人時，應推心置腹，動之以情，講明利害關系，使對方感到領導的勸告并不抱有任何個人目的，沒有絲毫不良企圖，而是真心實意地幫助被勸導者，為他的切身利益著想。白居易曾寫過這樣兩句詩：“功成理定何神速，速在推心置人腹。”今雖非古，情同此理。
七、適度褒揚，順水推舟。
每個人的內心都有自己渴望的“評價”，希望別人能了解，并給予贊美。身為領導者，應適時地給予鼓勵慰勉，褒揚下屬的某些能力，引導他們順水行舟，更加賣力地工作。當下屬由于非能力因素借口公務繁忙拒絕接受某項工作任務之時，領導為了調動他的積極性和熱情從事該項工作，可以這樣說：“當然我知道你很忙，抽不開身，但這種事情非你去解決才行，我對其他人沒有把握，思前想后，覺得你才是最佳人選。”這樣一來就使對方無法拒絕，巧妙地使對方的“不”變成“是”。這一勸說技巧主要在于對對方某些固有的優(yōu)點給予適度的褒獎，以使對方得到心理上的滿足，減輕挫敗時的心理困擾，使其在較為愉快的情緒中接受你的勸說。
八、為人置梯，保人臉面。
領導要改變部下業(yè)已公開宣布的立場，首先要做的就是盡量顧全他的面子，使對方不至于背上出爾反爾的包袱，下不了臺。假定領導與下屬在一開始沒有掌握全部事實的情況下發(fā)生了分歧，作為領導，為了勸服下屬，他可以這樣給下屬鋪臺階：“當然，我完全理解你為什么會這樣設想，因為你那時不知道那回事。”或者說：“最初，我也是這樣想的，但后來當我了解到全部情況后，我就知道自己錯了。”為人置梯，可以把被說服者從自我矛盾中解放出來，使他體面地收回先前的立場。在實際工作中，領導最好采取單獨面談的方式，讓下屬避開公眾的壓力，使其反省。這樣，部下定會順著你給出的梯子，走下他固執(zhí)的高樓，并且還會因為你保全了他的臉面而對你心存感激。
九、說服之前先關心。
在說服下屬時，優(yōu)秀的管理者 從不會把自己的想法強加給對方。相反，他總是盡可能地了解下屬對這件事的想法，讓他們有申訴的機會。如果他發(fā)現(xiàn)雙方意見很難統(tǒng)一，便率先檢討自己在考慮問題上是否有欠妥之處;如果他確信自己的意見是正確的，那么他就會毫不猶豫地行使管理者的權力，但是在事成之后，他會向員工解釋清楚為什么會做出這樣的選擇。這樣的管理者在做說服工作時自然會得心應手，因為他本人與員工保持著良好的感情聯(lián)系，深受員工的愛戴。
不關心下屬的管理者，容易傷害對方的自尊心，使下屬對他愈發(fā)反感;而善于說服他人的管理者，則具有較深的涵養(yǎng)，他會隨時隨地設身處地為下屬著想，婉轉地說服對方，這樣非但不會招致對方的不滿，反而會使對方心悅誠服地接受自己的觀點。而要想收到理想的說服效果，僅靠談話時的和顏悅色是不夠的，還應該從談話之外的地方開始努力——多關心下屬，多與之交流，和他們保持良好的感情聯(lián)系。
十、說服要有耐心。
在說服下屬之前，最重要的是把準備工作做好，先把下屬的想法和問題看清、摸準，反復研究，深思熟慮。在說服下屬之前，多聽、多看、多想、多研究、多分析，把下屬的想法、做法和問題所在看得清清楚楚，使自己做出正確的判斷。
有的時候，下屬實際上已經(jīng)被你說服了，但是在他的身后卻還存在著龐大的力量，這個人拉住他的手，那個人扯住他的腳，因此，你面對的就不只是一個人，而是很多人。這時候，你也應該增加你的力量，你可以找?guī)讉€見解和你相同、口才比你更好的同事和他談談這個問題。這樣，雙方在想法上就展開了拉鋸戰(zhàn)，就像一場“拔河比賽”。不過，正確的意見總是會勝利的——除非你不再努力，不再堅持。
十一、用親身經(jīng)歷說服員工。
一味空洞的說教極容易引起他人的厭煩，這會嚴重削弱說服的效果。所以恰當?shù)氖褂靡恍├觼碚f服下屬是非常有必要的，如果這個例子又是你的親身經(jīng)歷，那么下屬一定會更感興趣。有些人喜歡說自己的成功經(jīng)驗，但這是要警惕的。當精明干練的管理者說出了自己成功的體驗時，年輕的下屬反而容易產生自卑感，甚至可能會對失敗產生過度的恐懼感，因而情緒低落。一般來說，說說自己失敗的經(jīng)歷，并且告訴下屬自己擺脫失敗的方法，這樣效果會更好。
作為管理者，在某些不適合直言的場合，可以用自己的親身經(jīng)歷來說服下屬，讓他們心甘情愿地接受某種觀念和建議。這種“親身經(jīng)歷”可以是你成功的經(jīng)驗，也可以是你失敗的經(jīng)驗。當然，拿自身成功的例子來教導下屬，實在無可厚非，因為成功的例子具有強化教導的效果。然而，相比之下，在教導年輕下屬時，以失敗的例子作為教導法更具有效果。當管理者所舉出的成功經(jīng)驗，略有言過其實之嫌時，下屬便會認為管理者在吹牛，因而對他產生反感。
失敗對于年輕的下屬而言，是習以為常的事。因此，對他們談及失敗的經(jīng)驗，反而可使他們產生親切感，較易于接受。當他們了解到自己的管理者也經(jīng)常失敗時，會認為自己偶爾有失敗，并非不可原諒，于是無形中便在心理上建立起了不畏失敗的基礎。話雖如此，若真要把自己感到有失臉面的事，毫不掩飾地向下屬坦述，則無疑需要相當大的勇氣。但是，凡是身為管理者，均應有這樣的認識：只要不是自己真正引以為恥的經(jīng)歷或憑空捏造的故事，下屬們都不會沒有興趣聆聽的。
相關文章：