2022年創(chuàng)業(yè)公司員工激勵(lì)方案范文
企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。它對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個(gè)體也有強(qiáng)大的凝聚功能。下面,小編給大家介紹一下2022年創(chuàng)業(yè)公司員工激勵(lì)方案范文，歡迎大家閱讀。
員工激勵(lì)方案1
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵(lì)措施，本方案本著精神激勵(lì)為主，適度配合物質(zhì)激勵(lì)的原則。
一、目標(biāo)激勵(lì)
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎(jiǎng)，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)(金錢、禮品、口頭表揚(yáng)或言語鼓勵(lì))。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。
此措施可能達(dá)成的效果：1屬員工自我激勵(lì)，超額完成目標(biāo)的員工會(huì)增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會(huì)更加努力工作。
二、參與激勵(lì)
對于某些不涉及公司原則的問題決定時(shí)(如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題)以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達(dá)成的效果：1、員工感覺自我受公司重視可增強(qiáng)工作用心性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。4、實(shí)際操作的員工對設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意見相對實(shí)際杜絕紙上談兵。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及給予必須的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。(以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)50元人民幣、2等獎(jiǎng)30元人民幣、3等獎(jiǎng)20元人民幣，獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放)但要注意評選的公平性，否則會(huì)起反效果。
此措施可能達(dá)成的效果：1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工用心性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作用心性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會(huì)增強(qiáng)。
四、員工生日問候
每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵(lì)會(huì)增強(qiáng)員工工作熱情。
五、工資激勵(lì)
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵(lì)
透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會(huì)為其帶給廣闊的發(fā)展空
間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會(huì)。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè)，會(huì)是一種比較個(gè)性的方式。
七、績效激勵(lì)
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵(lì)，在某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費(fèi)、氣費(fèi)以必須的比例返給員工。(獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放)此措施可能達(dá)成的效果：1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。2、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了提升。
八、負(fù)激勵(lì)
對于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)(包括考勤、工作態(tài)度等)給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。(很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會(huì)不適應(yīng)。)
此措施可能達(dá)成的效果：1、反向激勵(lì)使員工明白不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。3、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一齊執(zhí)行。
九、表揚(yáng)激勵(lì)
1、當(dāng)員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，就應(yīng)鼓勵(lì)其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認(rèn)可的，提高用心性。
員工激勵(lì)方案2
構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一些思考激勵(lì)對于調(diào)動(dòng)企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，如何建立一個(gè)適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況的激勵(lì)機(jī)制顯得格外重要。我們從一些實(shí)際常見的企業(yè)激勵(lì)問題分析出發(fā)，來思考一下什么是可行的激勵(lì)機(jī)制。
(一)確定以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制，但高薪是否為強(qiáng)勁的激勵(lì)措施?
現(xiàn)代企業(yè)中有很多人有一種錯(cuò)誤的認(rèn)識，象員工的激勵(lì)問題，認(rèn)為只要給他們汽車，房子，高薪等物質(zhì)利益，就能留住員工，激勵(lì)員工，其他的一切問題也都好解決。但情況并不是這樣。
高薪并不是有效的激勵(lì)措施
顯而易見的問題，一個(gè)員工在企業(yè)中取得工資的多少和怎么取得是完全不同的兩碼事。企業(yè)老總給員工無論多少工資，并不能保證此員工一定賣力地為他效勞，即使他出于感恩也許會(huì)賣命地給你干。讓我設(shè)想一下兩種工資機(jī)制。一種是給員工固定工資，但沒有獎(jiǎng)金;另一種是沒有固定工資，但依據(jù)員工業(yè)績，從利潤中提成。設(shè)想一下，不說兩個(gè)工資機(jī)制下員工的個(gè)人收入，但從員工的工作態(tài)度上，兩者肯定有所差別。
從員工角度來說，他更愿意從事一種有固定收入的工作，因此他更偏好于到設(shè)置第一種工資機(jī)制的單位工作;但從企業(yè)角度看，第二種工資機(jī)制更利于激勵(lì)員工。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要明確拿多少和怎么拿的區(qū)別。
低薪也是篩選員工有效的機(jī)制
新設(shè)公司和比較成熟的大公司之間的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)有所不同。對于一個(gè)新設(shè)公司來說，資金實(shí)力不強(qiáng)，現(xiàn)金流量一般而言比較緊張，而且新設(shè)公司較難從金融機(jī)構(gòu)貸到資金。因此，新設(shè)公司應(yīng)當(dāng)減少在現(xiàn)金方面的支出。高薪對新設(shè)公司而言不太可行。
對于一個(gè)新設(shè)公司，招聘員工時(shí)要挑取有創(chuàng)新進(jìn)去能力和一定冒險(xiǎn)精神事業(yè)心強(qiáng)的人，并且低薪將那些只圖物質(zhì)利益的人拒之門外，擺在新設(shè)公司面前較重要的問題是如何將短期激勵(lì)和長期激勵(lì)較好地結(jié)合起來，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。這本 身有利于保持整個(gè)隊(duì)伍的士氣。
應(yīng)設(shè)計(jì)實(shí)際可行的薪酬方案
企業(yè)內(nèi)部不同的員工，其個(gè)人偏好也有所不同。對于公司自己認(rèn)為應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)核心員工的人可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎(jiǎng)金來激勵(lì)。對于一般員工，收入方面的獎(jiǎng)勵(lì)可達(dá)到其努力工作的目標(biāo)。而對于不同年齡的員工，也應(yīng)采用不同的激勵(lì)方式。一個(gè)較大年齡的員工來應(yīng)聘，他不可能奔著事業(yè)來的，對于這樣的員工，薪酬而非股權(quán)才是更合適的激勵(lì)。而且，對于他們而言，追求穩(wěn)定性是該年齡層次的特點(diǎn)，另外，工資構(gòu)成上，固定工資要占較大的比例，獎(jiǎng)金比例適當(dāng)?shù)亟档鸵恍└鼮閷?shí)用。
而對于大學(xué)畢業(yè)生來說，提供一個(gè)讓其充分發(fā)揮才能和潛力的環(huán)境以及職位上的激勵(lì)更為有效。對于這樣的人，工資的構(gòu)成中固定工資比例小一些，而獎(jiǎng)金比例應(yīng)高一些，不失為一種更好的措施。
(二)激勵(lì)也需技巧，克服激勵(lì)過程中常遇見的問題
企業(yè)老總們都想通過自己的激勵(lì)措施來調(diào)動(dòng)員工的積極性來為他們工作，但實(shí)際的激勵(lì)效果卻不那么明顯。他們往往單憑經(jīng)驗(yàn)或感覺行事，常常步入無效激勵(lì)的胡同。
問題之一：士氣低落才激勵(lì) 很多管理者都認(rèn)為激勵(lì)上常規(guī)性的工作，無須花太多的精力。其結(jié)果呢，至到公司內(nèi)部人員頻繁跳槽，才認(rèn)識到激勵(lì)的重要性，但已為時(shí)過晚。激勵(lì)應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)動(dòng)員工積極性，留住人才。
問題之二：物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有失偏重，形式單一 現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)老總并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵(lì)時(shí)不分層次，不分形象，不分時(shí)期，都給予物質(zhì)激勵(lì)，形式單一，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減。造成企業(yè)費(fèi)事費(fèi)財(cái)，激勵(lì)效果也不盡如人意。因此，在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。在激勵(lì)前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設(shè)法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵(lì)效果。
問題之三：輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進(jìn)員工的工作積極性 企業(yè)激勵(lì)過程中往往難以做到拿真正標(biāo)準(zhǔn)來衡量，評先評優(yōu)輪流坐莊，今年你當(dāng)，明年我當(dāng)，年年如此，年年走過場，先進(jìn)不再帶頭，后進(jìn)保持著落后，激勵(lì)成為可有可無的工具。
問題之四：缺乏考核依據(jù)，激勵(lì)成為無源之水 一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標(biāo)準(zhǔn)，難以對員工進(jìn)行合理的業(yè)績考核。企業(yè)效益好時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋，就發(fā)獎(jiǎng)金，多少研究一下就敲定。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“當(dāng)官”的多拿一些，員工少拿一些。獎(jiǎng)金成了“大鍋飯”，發(fā)了白發(fā)。激勵(lì)下屬應(yīng)當(dāng)有依據(jù)，這個(gè)依據(jù)就是對工作業(yè)績的考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況建立起激勵(lì)機(jī)制，要讓員工明確工作目標(biāo)，并且清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后能得到什么回報(bào)，這才能調(diào)動(dòng)大家積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
(三) 以人為本，有效激勵(lì)員工，確定富有人性化的激勵(lì)機(jī)制
人力資源作為企業(yè)最重要的資源，在激勵(lì)人才過程中，企業(yè)應(yīng)把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中，切實(shí)體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。
(1) 強(qiáng)調(diào)以人為本，重視企業(yè)內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)工作
知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性，創(chuàng)造性，積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。這種價(jià)值觀認(rèn)為員工是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，會(huì)因?yàn)槭艿焦膭?lì)而不斷成長，以及希望實(shí)現(xiàn)他們自己的最大潛力。
溝通是一種很好的激勵(lì)。企業(yè)在決策過程中，要建立起上下暢通的言路，使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的能夠就一些分歧進(jìn)行溝通，對那些關(guān)系員工利益的事情進(jìn)行協(xié)調(diào)，能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性。
(2) 為員工安排的職務(wù)必須與其性格相匹配
每個(gè)人都有性格特質(zhì)。比如，有的人安靜被動(dòng)，另一些人則進(jìn)取而活躍;一些人相信自己能主宰環(huán)境，而有些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人樂于挑戰(zhàn)風(fēng)險(xiǎn)，而另有些人傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。組織行為學(xué)有關(guān)性格與職業(yè)的闡述中指出，員工的個(gè)性不相同，他們從事的職業(yè)也應(yīng)有所不同。與員工個(gè)性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜會(huì)計(jì)、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理、公關(guān)部長等職務(wù)。如果讓一個(gè)人干一種與其個(gè)性不匹配的工作，工作績效可想而知的。
(3) 慎重獎(jiǎng)勵(lì)，針對不同的員工進(jìn)行不同的激勵(lì)
人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其他需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對某個(gè)人有效的激勵(lì)措施可能對其他人就沒有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對員工的差異對他們進(jìn)行個(gè)別化的激勵(lì)。比如說，有些員工偏好于工資，而有些員工偏好于休假。有針對性的激勵(lì)容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重。
(4) 激勵(lì)機(jī)制要保持公平
員工工作中難免將自己的報(bào)酬與其他人比較，如果員工感到不公平，會(huì)造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)在薪水中獲得公平的評價(jià)。只有公平的激勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。
(5)為每個(gè)員工設(shè)定具體而適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，對完成目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)
有證據(jù)證明，為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高績效。目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力工作。另外，對完成既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以強(qiáng)化他的進(jìn)步行為。
總而言之，激勵(lì)對一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競爭和我國現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動(dòng)者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況?，F(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，一個(gè)有效可行的激勵(lì)機(jī)制的建立顯得格外關(guān)鍵。
員工激勵(lì)方案3
具體來說，當(dāng)員工的需要被滿足時(shí)，員工就能夠被激勵(lì)，就會(huì)有工作的積極性;而員工的需要不能得到滿足時(shí)，他就不會(huì)被激勵(lì)，也就沒有工作積極性。
那么，什么是需要呢?從管理論知識角度，我們可以給'需要'下這樣一個(gè)定義：需要是個(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的內(nèi)心緊張狀態(tài)。
在這個(gè)定義中，'缺乏或被剝奪'是產(chǎn)生需要的兩種方式。人們不僅因?yàn)?#39;缺乏'而需要，也會(huì)因?yàn)?#39;被剝奪'已經(jīng)擁有的需要而產(chǎn)生的需要。因此，激勵(lì)員工不僅要靠給予、獎(jiǎng)勵(lì)，也要靠懲罰。
需要是員工努力工作的源泉，作為管理者只有深刻理解、把握員工的需要，才有可能踏上激勵(lì)員工的正軌，才有可以激發(fā)出員工努力工作的熱情。
首先了解員工的需要，了解員工的需要是一切激勵(lì)措施的前提。不同類型的員工，其主導(dǎo)性的需要是不同的。管理者在實(shí)踐中應(yīng)該根據(jù)不同層次的需要，采取相應(yīng)的組織措施，以引導(dǎo)和控制人的行為，使之與公司、部門的或社會(huì)的需要相一致。
其次，重視員工的需要也體現(xiàn)了'人本主義'的管理思想。部門應(yīng)該把了解員工需要作為一項(xiàng)重要的工作來進(jìn)行，幷且采取一些科學(xué)的調(diào)查手段，不能僅僅限于談心、觀察等經(jīng)驗(yàn)性手段。
員工的這些需要是：
在工作中知道部門對我有什么期望;擁有把工作做好所必需的工作環(huán)境(包括工具和設(shè)備等);在工作中有機(jī)會(huì)做最擅長的事;在過去的一星期里，我出色的工作表現(xiàn)得到了承認(rèn)和表揚(yáng);在工作中上司把我當(dāng)作一個(gè)有用的人來關(guān)心;在工作中有人常常鼓勵(lì)我向前發(fā)展;在工作中我的意見和想法一定有人聽取;部門的工作目標(biāo)讓我感到本職工作的重要性;我的同事們也在致力于做好本職工作;我在工作中經(jīng)常會(huì)有一個(gè)最好的朋友;在過去的六個(gè)月里，有人跟我談?wù)撨^我的進(jìn)步;在過去一年的中，我學(xué)到了很多東西，在技術(shù)和個(gè)性等方面也取得了長足的進(jìn)步等等。
給員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，讓員工滿意，無疑會(huì)激發(fā)員工的工作熱情，充分發(fā)揮其自身才能，使某部門的績效改善與提升，從而給公司帶來切實(shí)的效益。
針對員工需求優(yōu)化部門激勵(lì)措施
從字面上看，激勵(lì)有激發(fā)、鼓勵(lì)、誘導(dǎo)、驅(qū)使之意。而在管理科學(xué)中，激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)。僅僅將激勵(lì)狹義地從字面理解為正的鼓勵(lì)，只強(qiáng)調(diào)利益引導(dǎo)一個(gè)方面是不準(zhǔn)確的，用于指導(dǎo)實(shí)踐則是有害的。管理激勵(lì)，從完整意義上說，應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施，是對立統(tǒng)一的。
部門的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施可能會(huì)引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為幷不是部門或組織所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。對希望出現(xiàn)的行為，部門用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化;對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進(jìn)行約束。
員工工作階段與部門激勵(lì)方式
從理論上講，激勵(lì)過程是從個(gè)人需要出發(fā)的。例如：管理人員有較高的權(quán)利需求和希望得到晉升的需求;而普通員工則具有較強(qiáng)的工作認(rèn)同需求，得到物質(zhì)待遇的需求，得到提升的需求等。所以激勵(lì)往往與個(gè)體的愿望以及在特定的工作條件下實(shí)現(xiàn)這些愿望的方式密切相關(guān)。某部門的員工們之間，由于存在著年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、成長背景、性格特點(diǎn)等一系列差異，在該部門特定的工作環(huán)境條件下，部門內(nèi)各成員間必將出現(xiàn)較大的個(gè)體愿望的。
部門員工激勵(lì)結(jié)論：
回顧管理學(xué)界的激勵(lì)理論，它們都在傳遞著一個(gè)重要信息：要有效激勵(lì)員工沒有簡單的方法，也沒有一個(gè)措施能夠確保一定激勵(lì)有效。這是因?yàn)榧?lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)過程。
它取決于：人與人之間的大相徑庭的不同追求的需要;內(nèi)在激勵(lì)因素與外在激勵(lì)因素混合組成中，各自占多少份額才是最有效的;由于每個(gè)人的經(jīng)歷和對獎(jiǎng)勵(lì)的預(yù)期水平的不同，對獎(jiǎng)勵(lì)的期望水平也不同;在組織文化產(chǎn)生影響的社會(huì)背景下，部門管理者與員工們之間造成了名目繁多的、難以預(yù)料的、難以控制的激勵(lì)力量。
金錢刺激的短期效果
對絕大多數(shù)企業(yè)的員工來說，理想的工作安排可能是人們對工作感興趣的原因，但如果良好的監(jiān)督和恰當(dāng)?shù)幕竟べY或薪水等等方面無所不包的話，將肯定帶來有效的工作績效，獲得員工的滿意。然而，實(shí)現(xiàn)這樣一種令人滿意的結(jié)果是不太可能的，特別是一旦金錢刺激不恰當(dāng)，將更不可能獲得這種效果。
當(dāng)然，我們首先應(yīng)該清楚地認(rèn)識到，金錢刺激的短期效果是激勵(lì)員工工作的最基本要素，即工資和獎(jiǎng)金，這也應(yīng)該是報(bào)酬體系中的基礎(chǔ)。
據(jù)了解，一些企業(yè)其勞動(dòng)結(jié)果的衡量可以直接體現(xiàn)在每個(gè)員工的計(jì)件上，這也是我們通常所采用的計(jì)件工資制，效果當(dāng)然是明顯的，多勞多得。專家分析，適合采用“按結(jié)果支付報(bào)酬”方案的企業(yè)有四個(gè)條件：
· 能夠?qū)ぷ骷右院饬浚⑶夷軌驅(qū)⑺鼈冎苯臃峙浣o個(gè)人或小組;在實(shí)踐中，這指的是高度重復(fù)性的手工工作，就像在大規(guī)模產(chǎn)品制造中所采用的。
· 工作步驟基本是由工人本身控制，而不是由機(jī)器或者他們所使用的程序控制。
· 管理層有能力維持一種穩(wěn)定的工作流程。
· 任務(wù)并不受手段、材料和設(shè)備等頻繁變動(dòng)的影響。
員工激勵(lì)方案4
一、物質(zhì)利益激勵(lì)
物質(zhì)利益盡管不是人們所追求的所有價(jià)值需求，但物質(zhì)利益本身相對于任何一個(gè)人而言，也都不是可有可無的，并且沒有人會(huì)討厭它的過多。也就是說，物質(zhì)利益的獲得——獎(jiǎng)勵(lì)，或者被剝奪——處罰，只要與人的特定行為聯(lián)系在一起，總會(huì)對這個(gè)人的這種行為帶來影響。物質(zhì)利益的增加，則會(huì)使他重復(fù)可帶來物質(zhì)利益增加的行為，扣減物質(zhì)利益，則會(huì)讓他減少和避免導(dǎo)致物質(zhì)利益扣減的行為。
二、權(quán)力授予激勵(lì)
一般人都把權(quán)力理解為向他人發(fā)號施令這樣一種特殊能力，讓別人不得不在一定程度上服從你。實(shí)際上權(quán)力只不過是人的一種自我社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，即“善”的價(jià)值需求的滿足，它讓人感到他自身的意義和價(jià)值。正是因?yàn)槿藗冎匾曌约旱囊饬x和價(jià)值，從而非常看重權(quán)力的獲得，也非常期望獲得權(quán)力。因而通過授予權(quán)力，或者剝奪權(quán)力就可起到誘導(dǎo)調(diào)整其行為選擇的作用。
三、使命賦予激勵(lì)
這也就是引導(dǎo)他認(rèn)知他工作的重要性和意義，使他感覺到他所承擔(dān)工作的價(jià)值，進(jìn)而使他感覺到做成這件事對他自我社會(huì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的影響，并使他盡最大努力把讓他干的事做好。使命激勵(lì)的基礎(chǔ)是人對自我社會(huì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求。它讓他感覺到他所承擔(dān)工作的意義偉大，進(jìn)而讓他把自己的行為與偉大聯(lián)系在一起，激發(fā)出他對自我社會(huì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的價(jià)值需求，使他產(chǎn)生熱情，發(fā)揮自己的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，高質(zhì)量地完成這一工作。
四、決策參與激勵(lì)
決策參與也就是讓承擔(dān)工作的員工直接參與到這項(xiàng)工作的目標(biāo)確定、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立和措施選擇的討論決策中來，讓員工直接感到做這件工作是他自己的決策，從而使他產(chǎn)生一種自覺克服困難，努力達(dá)成工作目標(biāo)要求的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而起到讓他做好工作的激勵(lì)目的。人是一個(gè)主體性存在物，盡管可能有人可能不喜歡控制別人，但絕不會(huì)有人喜歡被別人控制。所以，當(dāng)一個(gè)人被動(dòng)地接受指令，他就會(huì)感到一種壓抑，甚至是憤慨和不滿，對指令要他所從事的工作感到反感。在這里，他并不是一定是對這項(xiàng)工作本身反感，而是對要被迫接受他人的指令，按照他人的指令來完成這項(xiàng)工作感到反感。通過增加其決策參與，也就會(huì)降低甚至消除這種反感情緒，從而起到把工作做好的激勵(lì)作用。
五、榮譽(yù)給予激勵(lì)
人是個(gè)社會(huì)動(dòng)物，生活在社會(huì)之中，總希望得到他人的肯定。名譽(yù)也就是社會(huì)他人的一種肯定。一個(gè)人如果在他所生活的社會(huì)之中得不到應(yīng)有的肯定，他不僅會(huì)感到孤獨(dú)、壓抑，而且會(huì)感到?jīng)]有存在的價(jià)值和意義。所以對他人的行為，給予表揚(yáng)或者批評，就會(huì)對他人的行為選擇起到誘導(dǎo)作用。
六、目標(biāo)感召激勵(lì)
通過幫助下屬員工設(shè)立一定的目標(biāo)，并讓他直接把這個(gè)目標(biāo)的達(dá)成作為他自己的意志追求，也就可能激發(fā)出他的積極性和創(chuàng)造性。在這里，所設(shè)立目標(biāo)越能與他的利益聯(lián)系在一起，這種目標(biāo)的激勵(lì)作用就越大。即使目標(biāo)的達(dá)成不能與他的利益聯(lián)系在一起，只要能使他感到達(dá)成這一目標(biāo)，就會(huì)獲得一種“人無我有”的自我社會(huì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足，產(chǎn)生一種成就感，也仍會(huì)使這個(gè)目標(biāo)直接成為他的一種意志追求，讓他的意志行為指向這一目標(biāo)，并為這一目標(biāo)的達(dá)成而努力。20某某年初，一個(gè)世界高樓攀登高手——法國“蜘蛛人”，計(jì)劃攀登世界第四高樓——上海金茂大廈。當(dāng)這個(gè)消息傳出之后，有一個(gè)安徽人不聲不響地先攀上了這座大廈，盡管攀登這座大廈沒有給他帶來任何利益，相反還給他帶來了不幸——被警察帶走了。
據(jù)20某某年1月20日合肥晚報(bào)報(bào)道：“18日爬上主樓樓頂后被警方帶走的男子名叫韓奇志，是安徽合肥市人?！薄皳?jù)公安局內(nèi)部人士透露，31歲的韓奇志是安徽合肥市人?！薄暗弥▏┲肴恕蛩闩实瞧謻|高樓，韓奇志覺得憑自己的本事也能攀登高樓，并能產(chǎn)生轟動(dòng)效果。”“據(jù)悉，他原先并不想立即攀爬金茂大廈，只是想先‘踩踩點(diǎn)’，后來得知法國‘蜘蛛人’還沒有攀登過該大廈，就一時(shí)沖動(dòng)，在沒有得到允許的情況下實(shí)施了自己的‘攀登’計(jì)劃?！币矁H僅因?yàn)檫@個(gè)法國“蜘蛛人”的計(jì)劃使他設(shè)立了攀登這座大廈的目標(biāo)，并使他產(chǎn)生了在外國攀樓高手之前達(dá)成這一目標(biāo)的動(dòng)機(jī)和力量。
七、自主權(quán)激勵(lì)
所謂自主就是不被人控制。在現(xiàn)實(shí)中，自主也可以被用作一個(gè)重要的激勵(lì)措施和手段。曾有人做過一個(gè)著名的心理學(xué)試驗(yàn)，以觀察噪音對工作效率的影響。將兩組成年人帶入試驗(yàn)室，每個(gè)人都給予難度同樣的智力測驗(yàn)題和一段枯燥無味的文字校對工作，讓這兩組人進(jìn)行比賽。比賽一開始，實(shí)驗(yàn)人員就將錄音機(jī)打開，一臺錄音機(jī)中播放的是一個(gè)人在講西班牙語，另一臺錄音機(jī)播放的是兩個(gè)人在用亞美尼亞語對話，另外還有油印機(jī)的沙沙滾動(dòng)聲，打字機(jī)的叭叭敲打聲，馬路上的汽車?yán)嚷?。噪音種.種，讓人心神難寧。在這兩個(gè)小組中，其中一組人給予了噪音控制電源按扭，另一組卻沒有給。
比賽的結(jié)果是：擁有控制按扭的這一組，沒有按過控制按扭的人的成績也遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于沒有給予噪音控制按扭的人，所解決的智力測驗(yàn)難題，遠(yuǎn)超過對方五倍，校對中存在的錯(cuò)誤卻只有對方的四分之一。這個(gè)實(shí)驗(yàn)說明了這樣一個(gè)道理，當(dāng)把控制他自我行為的權(quán)力交給他本人時(shí)，他對戰(zhàn)勝困難的信心和能力都會(huì)因?yàn)檫@種自主權(quán)而得到鼓勵(lì)，從而把工作做得更好。這就是自主權(quán)激勵(lì)。
八、發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)
任何一個(gè)人都希望自身的素質(zhì)、能力能得到發(fā)展。所以，只要給予或剝奪這種發(fā)展機(jī)會(huì)，與人的某特定行為及結(jié)果直接關(guān)聯(lián)起來，也就會(huì)起到誘導(dǎo)他人重復(fù)或避免這特定行為的作用。尤其是進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，社會(huì)發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力，已由原來的資本轉(zhuǎn)化為知識信息，從而使學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成為個(gè)人實(shí)現(xiàn)其自我發(fā)展的最重要途徑。因而使下屬員工更加重視學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，只要把這種機(jī)會(huì)與特定意志行為聯(lián)系在一起，也就使這種行為得到激勵(lì)。
員工激勵(lì)方案5
最近看了《非金錢激勵(lì)員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個(gè)團(tuán)隊(duì)，首先要自己具備領(lǐng)導(dǎo)才能及專業(yè)素質(zhì)，學(xué)習(xí)與提高是必不可少的?，F(xiàn)把其中的精華摘錄一些，與大家分享。
一、榜樣激勵(lì)
為員工樹立一根行為標(biāo)桿
在任何一個(gè)組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個(gè)組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個(gè)組織成員的工作態(tài)度?！氨聿徽?，不可求直影?！币寙T工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個(gè)樣子來。
1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象
2、激勵(lì)別人之前，先要激勵(lì)自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強(qiáng)干的形象
5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來
8、把手“弄臟”，可以激勵(lì)每一個(gè)員工
9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物
二、目標(biāo)激勵(lì)
激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望
人的行為都是由動(dòng)機(jī)引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動(dòng)機(jī)是行為的一種誘因，是行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動(dòng)起著強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性。
1、讓員工對企業(yè)前途充滿信心
2、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工
3、把握“跳一跳，夠得著”的原則
4、制定目標(biāo)時(shí)要做到具體而清晰
5、要規(guī)劃出目標(biāo)的實(shí)施步驟
6、平衡長期目標(biāo)和短期任務(wù)
7、從個(gè)人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)
8、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作
9、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生
三、授權(quán)激勵(lì)
重任在肩的人更有積極性
有效授權(quán)是一項(xiàng)重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。
1、不要成為公司里的“管家婆”
2、權(quán)力握在手中只是一件死物
3、用“地位感”調(diào)動(dòng)員工的積極性
4、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
5、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提
6、在授權(quán)的對象上要精挑細(xì)選
7、看準(zhǔn)授權(quán)時(shí)機(jī)，選擇授權(quán)方法
8、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等
9、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合
四、尊重激勵(lì)
給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過給人金錢
尊重是一種最人性化、最有效的激勵(lì)手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵(lì)他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵(lì)要來得更持久、更有效?？梢哉f，尊重是激勵(lì)員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵(lì)手段都難以企及的。
1、尊重是有效的零成本激勵(lì)
2、懂得尊重可得“圣賢歸”
3、對有真本事的大賢更要尊崇
4、責(zé)難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子
5、尊重每個(gè)人，即使他地位卑微
6、不妨用請求的語氣下命令
7、越是地位高，越是不能狂傲自大
8、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問
8、不要總是端著一副官架子
9、尊重個(gè)性即是保護(hù)創(chuàng)造性
10、尊重下屬的個(gè)人愛好和興趣
五、溝通激勵(lì)
下屬的干勁是“談”出來的
管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動(dòng)下屬的熱情，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。
1、溝通是激勵(lì)員工熱情的法寶
2、溝通帶來理解，理解帶來合作
3、建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制
4、消除溝通障礙，確保信息共享
5、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”
6、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟
7、與下屬談話要注意先“暖身”
8、溝通的重點(diǎn)不是說，而是聽
9、正確對待并妥善處理抱怨
10、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通
六、信任激勵(lì)
誘導(dǎo)他人意志行為的良方
領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個(gè)方面信任他，實(shí)際上也就是在哪個(gè)方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵(lì)誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵(lì)誘導(dǎo)他人的意志行為嗎?
1、信任是啟動(dòng)積極性的引擎
2、用人不疑是馭人的基本方法
3、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴
4、信任年輕人，開辟新天地
5、切斷自己懷疑下屬的后路
6、向下屬表達(dá)信任的 14 種方法
7、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章
8、既要信任，也要激起其自信
七、寬容激勵(lì)
胸懷寬廣會(huì)讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵(lì)員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動(dòng)員工積極性的鑰匙，激勵(lì)員工自省、自律、自強(qiáng)，讓他們在感動(dòng)之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
1、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提
2、寬容是一種重要的激勵(lì)方式
3、原諒別人就是在為自己鋪路
4、給犯錯(cuò)誤的下屬一個(gè)改正的機(jī)會(huì)
5、得理而饒人更易征服下屬
6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
7、善待“異己”可迅速“收攏”人心
8、容許失敗就等于鼓勵(lì)創(chuàng)新
9、要能容人之短、用人所長
10、敢于容人之長更顯得自己高明
八、贊美激勵(lì)
效果奇特的零成本激勵(lì)法
人都有做個(gè)“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動(dòng)力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵(lì)員工，管理者所能得到的將會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。
1、 最讓人心動(dòng)的激勵(lì)是贊美
2、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
3、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn)
4、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美
5、擺脫偏見，使稱贊公平公正
6、贊美到點(diǎn)上才會(huì)有良好的效果
7、當(dāng)眾贊美下屬時(shí)要注意方式
8、對新老員工的贊美要有區(qū)別
九、情感激勵(lì)
一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個(gè)情字。一個(gè)關(guān)切的舉動(dòng)、幾句動(dòng)情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
1、感情如柔水，卻能無堅(jiān)不摧
2、征服了“心”就能控制住“身”
3、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
4、“知遇之恩”也是可以制造的
5、替下屬撐腰，他就會(huì)更加忠心
6、不可放過雪中送炭的機(jī)會(huì)
7、樂于主動(dòng)提攜“看好”的下屬
8、付出一點(diǎn)感情，注意一些小事
9、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵(lì)
增強(qiáng)組織活力的無形按鈕
人都有爭強(qiáng)好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機(jī)制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵(lì)。管理者擺一個(gè)擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。
1、競爭能快速高效地激發(fā)士氣
2、不妨偶爾在工作中打個(gè)賭
3、讓員工永遠(yuǎn)處于競爭狀態(tài)
4、建立競爭機(jī)制的 3 個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
5、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的
6、用“魚占魚式”人物制造危機(jī)感
7、用“危機(jī)”激活團(tuán)隊(duì)的潛力
8、引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭
十一、文化激勵(lì)
用企業(yè)文化熏陶出好員工
企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。它對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個(gè)體也有強(qiáng)大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。
1、企業(yè)文化具有明確的激勵(lì)指向
2、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵(lì)
3、企業(yè)文化也是員工的一種待遇
4、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力
5、用企業(yè)價(jià)值觀同化全體員工
6、激勵(lì)型組織文化應(yīng)具備的特點(diǎn)
7、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強(qiáng)有力的文化
8、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化
十二、懲戒激勵(lì)
不得不為的反面激勵(lì)方式
懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵(lì)，但卻不得不為之。因?yàn)?，“懷柔”并不能解決所有的問題。
1、沒有規(guī)矩也就不會(huì)成方圓
2、隨和并非任何時(shí)候都有意義
3、適時(shí)責(zé)懲以表明原則立場
4、堅(jiān)持“誅罰不避親戚”的原則
5、對于奸邪者要做到除惡必盡
6、實(shí)施懲罰時(shí)不要打擊面過大
7、懲罰要把握時(shí)機(jī)、注意方式
8、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵(lì)效果
9、少一點(diǎn)懲罰，多一些鼓勵(lì)
員工激勵(lì)方案6
第一章總則
第一條為充分調(diào)動(dòng)員工積極主動(dòng)性，樹立其長期為公司服務(wù)的意識，增強(qiáng)公司凝聚力，以及對優(yōu)秀人員的吸引力，特?cái)M定本方案。
第二條公司員工激勵(lì)計(jì)劃包括：年終獎(jiǎng)、銷售提成、晉升(級)、績效獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、出國旅游獎(jiǎng)勵(lì)、項(xiàng)目完成獎(jiǎng)、免費(fèi)進(jìn)修計(jì)劃、退休金計(jì)劃等。
第三條本方案為指導(dǎo)性方案，具體實(shí)施依據(jù)具體的單項(xiàng)管理辦法，但須在本方案原則下執(zhí)行。
第四條本方案的制訂、修改以及單項(xiàng)管理辦法的制訂均由人力資源部進(jìn)行。
第五條本方案及單項(xiàng)管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
第二章短期激勵(lì)計(jì)劃
第六條績效獎(jiǎng)：具體見《績效考核管理辦法》
第七條銷售提成：僅針對置業(yè)顧問，具體見文件《關(guān)于營銷部銷售提成比例的回復(fù)》
第八條晉升(級)：具體見《員工異動(dòng)管理辦法》
第九條年終獎(jiǎng)：除置業(yè)顧問以外，公司其他員工在完成年度目標(biāo)的情況下，公司根據(jù)當(dāng)年效益發(fā)放獎(jiǎng)金，但當(dāng)年12月產(chǎn)量1日前離職的人員公司不發(fā)放該項(xiàng)獎(jiǎng)金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。
第十條優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：公司鼓勵(lì)并表彰員工為公司服務(wù)盡責(zé)盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優(yōu)秀員工，并頒發(fā)榮譽(yù)證出和1000元獎(jiǎng)金，員工參選優(yōu)秀員工須同時(shí)具備以下條件：
1)必須在當(dāng)年元月一日前進(jìn)入公司，即服務(wù)年限滿一年。
2)績效考核有十個(gè)月以上為評為A等。
3)當(dāng)年功過抵消。
第十一條出國旅游獎(jiǎng)勵(lì)：符合以下條件的員工可獲得次年三月份免費(fèi)出國旅游(韓國游或新、馬、泰游)：
1)對于營銷公司五等(主管級)及以上人員，當(dāng)年總銷售計(jì)劃完成率達(dá)150%以上。
2)個(gè)人年度銷售業(yè)績達(dá)2000萬以上的置業(yè)顧問。
3)物業(yè)小區(qū)晉級為全省優(yōu)秀小區(qū)后，小區(qū)服務(wù)年限滿一年以上的六等及以上人員，以及物業(yè)公司經(jīng)理。
第三章中期激勵(lì)計(jì)劃
第十二條項(xiàng)目完成獎(jiǎng)：對于項(xiàng)目部人員其他部門參與該項(xiàng)目的員工，在該項(xiàng)目按質(zhì)按量按時(shí)完成的情況下，公司發(fā)放給相關(guān)人員獎(jiǎng)金，具體標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)建筑面積大小及建設(shè)周期長短來定，辦法另行制訂。
第十三條進(jìn)修計(jì)劃：對于服務(wù)年限滿二年以上的公司員工，其在三年后因獲得學(xué)歷、學(xué)位、職稱所發(fā)生的學(xué)費(fèi)、考試費(fèi)均可到公司報(bào)銷。對于公司根據(jù)人力發(fā)展規(guī)劃中的后備骨干，公司可依實(shí)際需要委托高校予以專業(yè)培養(yǎng)，學(xué)費(fèi)由公司承擔(dān)。
第四章長期激勵(lì)計(jì)劃
第十三條退休金計(jì)劃：對公司員工服務(wù)年限滿五年者，公司從其任職第六年起，每年為其存入相當(dāng)本人一月基本工資金額到專門帳戶作為個(gè)人退休金，若其一直服務(wù)到退休之日(男滿60，女滿55)，則公司一次性將個(gè)人退休金連本帶息支付給個(gè)人。若員工服務(wù)未滿10年離開公司，則不能領(lǐng)取退休金，若員工服務(wù)滿10年不滿20年離開公司，則只能領(lǐng)取存入退休金總額的60%，若員工服務(wù)滿20年后離開公司，則不論是否達(dá)到退休年齡，均可領(lǐng)取全額退休金。
員工激勵(lì)方案7
由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，用工需求增大，現(xiàn)號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎(jiǎng)勵(lì)，具體實(shí)施辦法如下：
一、獎(jiǎng)勵(lì)對象：
公司全體人員(人事部除外)
二、獎(jiǎng)勵(lì)方案：
1、被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人;
2、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)以現(xiàn)金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予;
3、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個(gè)月，給予介紹人(在職員工)獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)的50%;
4、被介紹人上班滿3個(gè)月，給予介紹人(在職員工)獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)的50%。
三、獎(jiǎng)勵(lì)金額：
1、轉(zhuǎn)播工程師1000元，銷售代表/主管2000元，研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷售總監(jiān)：3000元。
四、獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放流程：
1、被介紹人達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)方案條件時(shí)，介紹人(在職員工)填寫《用工介紹獎(jiǎng)勵(lì)申請表》，上交人事部;
2、人事部按照本方案，對符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的介紹人(在職員工)辦理獎(jiǎng)金領(lǐng)取手續(xù);
3、財(cái)務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎(jiǎng)金。
五、推薦流程：
1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請至公司面談。
2、介紹人在推薦應(yīng)聘者時(shí)，請?zhí)崾緫?yīng)聘者在《應(yīng)聘登記表》填寫推薦人姓名，以便人事部核實(shí)并發(fā)放介紹獎(jiǎng)勵(lì)。
望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。
員工激勵(lì)方案8
激勵(lì)，作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，是增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提升企業(yè)綜合競爭能力的一個(gè)重要途徑。適當(dāng)合理的激勵(lì)對于員工自身和企業(yè)的發(fā)展都起著不可忽視的作用。華為的技術(shù)能力發(fā)展迅猛，華為的銷售能力咄咄逼人，這是因?yàn)橛幸慌趭^努力、勇往直前的華為人，他們的進(jìn)取精神來自于華為的人才激勵(lì)制度。華為作為我國高科技領(lǐng)域的領(lǐng)先者，無疑是中國當(dāng)前最優(yōu)秀、最成功的標(biāo)桿企業(yè)之一。
文化激勵(lì)
文化是企業(yè)的靈魂，為大家認(rèn)同的文化具有極強(qiáng)的凝聚力。文化激勵(lì)在華為的創(chuàng)業(yè)初期曾經(jīng)發(fā)揮了重大的作用。創(chuàng)始人任正非在初期給華為人定的一個(gè)目標(biāo)是——華為有一天會(huì)變成一個(gè)世界一流的企業(yè)，華為將為此堅(jiān)持不懈。于是，華為上上下下縈繞的都是任正非的個(gè)人權(quán)威與語錄下衍生的理念。經(jīng)過多年的積累，華為建立了符合自身特色的企業(yè)文化。
說起華為的企業(yè)文化，其一是狼文化，華為總裁任正非非常崇尚狼，認(rèn)為狼是企業(yè)學(xué)__的榜樣，由此便形成了華為獨(dú)特的狼性文化，其核心就是互助、團(tuán)結(jié)協(xié)作、集體奮斗，這是華為企業(yè)的文化之魂。自強(qiáng)不息，榮辱與共，勝則舉杯同慶，敗則拼死相救的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神在華為得到了充分體現(xiàn)。
其二是家氛圍，華為一直強(qiáng)調(diào)企業(yè)就是家的理念，讓員工感覺到時(shí)刻是在為自己的家服務(wù)。將企業(yè)文化建設(shè)融入8小時(shí)之內(nèi)的日常管理中，在8小時(shí)之外，華為也努力豐富企業(yè)文化與生活，使“家庭成員”在文化活動(dòng)中增進(jìn)彼此的情感，提高員工的工作質(zhì)量和思想境界，從而進(jìn)一步提高8小時(shí)之內(nèi)員工工作的協(xié)作精神和創(chuàng)新意識。
職權(quán)激勵(lì)
華為公司的組織結(jié)構(gòu)一共有五層，除了基層業(yè)務(wù)人員，其它四層都是有一定的職權(quán)的，雖然大小不一，但是這些職權(quán)卻可以激勵(lì)員工。
拿銷售人員來說，如果只想做銷售，那么就可以從處于底層的、分布在各個(gè)地區(qū)辦事處的銷售代表開始做起，然后是客戶經(jīng)理，客戶經(jīng)理又有三個(gè)發(fā)展空間：國際、國內(nèi)營銷專家，國際、國內(nèi)營銷高級專家和國際、國內(nèi)營銷資深專家。一旦想做管理，或者被公司調(diào)整去從事管理職位，那么發(fā)展的空間、可以獲得的職權(quán)就更大了，比如有常務(wù)副總裁，市場部部長等中、高、低層職位作為獎(jiǎng)勵(lì)有貢獻(xiàn)的員工。
對于基層員工來說，他們需要獲得更大的發(fā)展機(jī)會(huì)。而追求人力資源的增值恰恰是華為的重要目標(biāo)，華為強(qiáng)調(diào)人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)，并努力為員工提供成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)，以激勵(lì)員工。如公司為員工提供了大量培訓(xùn)、參觀和學(xué)__的機(jī)會(huì)，華為公司的員工不再被看成是雇員，而是公司的主人，與公司一同成長。員工在企業(yè)內(nèi)更享有建議權(quán)、質(zhì)疑權(quán)和獲得幫助等系列的權(quán)力，能夠獲得公司開放的資源，這樣，員工在有需要時(shí)就能夠很方便地得到企業(yè)資源的滋養(yǎng)，因而更容易獲得成長的機(jī)會(huì)。職權(quán)的激勵(lì)在華為是非常重要的，為華為留住人才起到了非常大的作用。
榮譽(yù)激勵(lì)
在華為，各種各樣的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)接不暇，公司還專門成立了一個(gè)榮譽(yù)部，負(fù)責(zé)對員工進(jìn)行考核、評獎(jiǎng)。只要員工在某方面有進(jìn)步就能得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
華為的榮譽(yù)獎(jiǎng)有兩個(gè)特點(diǎn)：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的情況下獲得公司的某種獎(jiǎng)勵(lì)。只要你有自己的特點(diǎn)，工作有自己的業(yè)績，你就能得到一個(gè)榮譽(yù)獎(jiǎng)。對新員工有進(jìn)步獎(jiǎng)，你參與完成一個(gè)項(xiàng)目就有項(xiàng)目獎(jiǎng)。第二，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)緊緊綁在一起。只要你獲得了一個(gè)任意的榮譽(yù)獎(jiǎng)，你就可以隨之得到一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而且榮譽(yù)獎(jiǎng)沒有上限，假設(shè)你是成了榮譽(yù)獎(jiǎng)“專業(yè)戶”，你的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)就不菲了。
物質(zhì)激勵(lì)
華為是中國員工收入較高的公司。華為的高薪一方面使得優(yōu)秀的人才聚集華為，另外一方面也激勵(lì)了人才的積極性。華為實(shí)物收入的形式是：工資、獎(jiǎng)金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利。實(shí)行按勞分配與按資分配相結(jié)合的分配方式。
華為的高薪是業(yè)界比較追捧和艷羨的。《華為基礎(chǔ)法》第六十九條：“華為公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的水平。”一位評論家說：“任正非掌握了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)根本的東西，那就是價(jià)值分享，要敢于與他人分享財(cái)富和事業(yè)的價(jià)值?！备咝襟w現(xiàn)了華為的高效率用人之道。華為的高薪，讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外，還有相當(dāng)大的部分在于管理的投入，無論員工產(chǎn)出多少，管理和溝通成本都不會(huì)明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時(shí)，也避免了人才流失帶來的損失。
華為的銷售人員是沒有提成的`，他們的業(yè)績是和自己團(tuán)隊(duì)的業(yè)績掛鉤。這樣設(shè)計(jì)是為了避免銷售人員發(fā)生機(jī)會(huì)主義行為，忽視與客戶長期關(guān)系的維系，但是華為的銷售人員的收入是非常高的。難能可貴的是華為對員工分配的承諾是落到實(shí)處的?！度A為公司的基本法》規(guī)定：“按勞分配的依據(jù)是：能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)和工作態(tài)度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點(diǎn)?！?/p>
其他激勵(lì)
1.科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃
華為深刻地認(rèn)識到職業(yè)規(guī)劃的重要性，因此，華為也為自己員工制定了職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工更好的把握自己的事業(yè)目標(biāo)，激勵(lì)員工不斷向著正確的方向和目標(biāo)前進(jìn)。對新員工，給予豐厚的物質(zhì)激勵(lì)，并提供富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，可以最大限度的激發(fā)他們的斗志與__，協(xié)助他們自己尋求未來在生涯發(fā)展上的成功。
2.完善的績效考核管理
在華為，每年的年初，每位員工都需要制定績效目標(biāo)，然后根據(jù)這個(gè)目標(biāo)由直接主管對他進(jìn)行不定期的輔導(dǎo)，調(diào)整，考核目標(biāo)完成的情況和存在的問題在年中六，七月時(shí)作回顧和反饋，最后才是年底的評估考核，并把績效結(jié)果和激勵(lì)機(jī)制相掛鉤。在考核結(jié)果全部集齊到管理者手中之后，管理層就要著手做縱向與橫向的比較，通過多向的溝通與反饋得出考核結(jié)果。這樣的考核結(jié)果更加公平，使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡。
3.寬松自由的軟環(huán)境
在深圳，沒有人不知道華為，在華為，沒有人不知道百草園，百草園是華為人在深圳的溫馨家園，里面有超市，活動(dòng)中心，飯店，美發(fā)廳，一應(yīng)俱全，洗衣房隨時(shí)用。員工在百草園內(nèi)，不管是購物還是吃飯，一張小小的工資卡全部解決，這對于那些整日忙于技術(shù)研究，無暇顧及自己日常生活的研究人員來說無疑是一項(xiàng)很大的福利。公司還定期組織足球賽等集體活動(dòng)，讓員工在工作之余有了一個(gè)舒適的生活環(huán)境，使企業(yè)變得更具人情味。這一寬松自由的軟環(huán)境在一定程度上對員工也起到了激勵(lì)的作用。
激勵(lì)作為企業(yè)的核心競爭力之一，其功能很多。其一、有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會(huì)影響。其三有利于職工的素質(zhì)提高，提高職工的素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)來完成，而且人員激勵(lì)也是一種很好的途徑。
目前華為面對的是一個(gè)競爭愈加激烈、變化更加復(fù)雜的外部環(huán)境，這意味著公司的創(chuàng)新活動(dòng)處于高度的壓力之下。員工只有在高度激勵(lì)的狀態(tài)之下，才能有效地應(yīng)付這種超強(qiáng)的工作要求，這就是企業(yè)一般的短期激勵(lì)。而要使員工能夠持續(xù)保持工作熱情、創(chuàng)新欲望，有強(qiáng)烈進(jìn)取心，思想保持活躍，從而保持企業(yè)的競爭力，這需要員工受到長期的激勵(lì)。
華為有效的激勵(lì)機(jī)制，使其能夠吸引和留住一大批優(yōu)秀的技術(shù)、市場、管理人員。通過人才壟斷和鍛造，華為成就了當(dāng)今的人才優(yōu)勢。華為作為高技術(shù)企業(yè)，知識性員工占多數(shù)，其員工的激勵(lì)不能再停留在生存和物質(zhì)利益的階段，而要上升到關(guān)注員工受到尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要。華為通過氛圍的營造，充分釋放人的潛能，使人處于高度激勵(lì)的狀態(tài)之下。華為公司不斷追求和探索針對知識型員工的合適的激勵(lì)措施，取得了許多華為特色的成果，成為華為公司能實(shí)現(xiàn)高效創(chuàng)新的秘訣之一。
2022年創(chuàng)業(yè)公司員工激勵(lì)方案范文相關(guān)文章：
★ 2022年創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目計(jì)劃書最新5篇
★ 大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)計(jì)劃精選10篇
2022年創(chuàng)業(yè)公司員工激勵(lì)方案范文
