試用期解除合同

　　現(xiàn)實中，很多人都以為在勞動合同約定的試用期內(nèi)，用人單位和勞動者均可隨時解除勞動合同，其實這是一個誤區(qū)。以下是學習啦小編為大家精心準備的：試用期解除合同相關內(nèi)容。歡迎閱讀與參考!

　　試用期解除合同的規(guī)定：

　　勞動法規(guī)定，勞動者可以在試用期內(nèi)隨時解除勞動合同，而用人單位必須是在試用期內(nèi)證明職工不符合錄用條件，并在試用期內(nèi)做出解除勞動合同的決定，才能與職工解除勞動合同。因此，用人單位在試用期內(nèi)欲解雇不合格的職工的時候，一定要在試用期內(nèi)對其進行考核、并做出解除勞動合同的決定，否則，就必須承擔繼續(xù)履行勞動合同的義務。

　　新法新規(guī)：《勞動合同法》對于試用期的規(guī)定，比《勞動法》的相關規(guī)定主要增加了試用期的期限、試用期內(nèi)工資標準、試用期內(nèi)解除勞動合同的條件以及違法約定試用期的法律責任問題。今后，用人單位與勞動者在簽訂勞動合同、約定試用期時需執(zhí)行新的標準，而且試用期內(nèi)的工資不得低于合同約定工資或者本單位同崗位最低檔工資的80%，否則，就是無效條款，要承擔相應的法律責任。同時，用人單位在試用期內(nèi)欲與勞動者解除勞動合同的話，必須在試用期內(nèi)證明勞動者不符合錄用條件，并且向勞動者說明原因，否則，用人單位不得解除勞動合同。

　　試用期解除勞動合同有哪些法定情形?

　　陳文，在一家國有企業(yè)做了多年車工，去年年底跳槽到了一家新公司，并與公司簽訂了勞動合同，約定：合同期限為3年，其中試用期3個月(自1月1日起至4月1日止)。并約定，試用期內(nèi)公司有權對陳文進行考核，產(chǎn)品達不到三級為不合格。4月1日，技術考核組對陳文的工作進行了考核，4月2號，技術考核組得出考核結論：陳文加工的零件精度不合格，陳文的技術水平不夠三級。4月12日，公司做出決定：由于陳文不具備三級車工的技術水平，不符合公司的錄用條件，公司根據(jù)勞動法第25條“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”的規(guī)定，解除與陳文的勞動合同。陳文對此決定不服，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，要求勞動爭議仲裁委員會裁決公司解除勞動合同的行為無效，公司須繼續(xù)履行勞動合同。勞動爭議仲裁委員會支持了陳文的主張，裁決公司須繼續(xù)履行勞動合同。公司領導不明白，為何不能與在試用內(nèi)證明不符合錄用條件的職工解除勞動合同?

　　【義賢專家律師評析】

　　試用期，又叫適應期，在這個期間內(nèi)，用人單位和勞動者可以互相考察，以決定是否繼續(xù)建立勞動關系。在約定的試用期內(nèi)勞動者可以隨時提出解除勞動合同，并且不承擔違約責任，而用人單位則必須在試用期內(nèi)證明職工不符合錄用條件，并在試用期內(nèi)做出解除勞動合同的決定，才能與職工解除勞動合同。

　　本案中，公司是在試用期內(nèi)的最后一天，對陳文進行的考核，考核結果是在試用期滿后的第一天得出的，解除勞動合同的決定是在試用期滿后才做出的?？梢钥闯?，公司盡管是在試用期內(nèi)進行的考核，但通過考核證明陳文不符合錄用條件(技術水平不夠三級)的結論，卻是在試用期滿后才得出的。這說明證明陳文不符合錄用條件，不是在試用期間，而是在試用期后。因此，公司此時已不能以不符合錄用條件為理由，來解除與陳文的勞動合同了。另外，勞動部(騰訊微博@義賢律師)在有關文件中也規(guī)定：對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同;若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同。因此，公司解除勞動合同的行為是違法的。
解除勞動合同的情形

　　《勞動合同法》第39條第(一)項規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位有權解除勞動合同。因此，用人單位試用期解除合同不能隨意為之，必須符合法律規(guī)定的條件。否則，則屬于違法解除勞動合同，須支付經(jīng)濟賠償金。具體而言，試用期解除勞動合同須符合以下要件：

　　1、用人單位有合法具體明確的錄用條件

　　要對“錄用條件”事先進行明確界定。錄用條件一定要合法、明確、具體，可操作。首先，切忌出現(xiàn)違反法律強制性規(guī)定的錄用條件，如乙肝歧視，對女性設定婚育方面的條件。其次，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。第三，“錄用條件”應該是共性和個性的結合。所謂“共性”即大部分企業(yè)和崗位的員工都應該具備的基本條件。比如誠實守信，在應聘的時候如實告知自己的與工作相關的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂“個性”即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學歷的要求，要求獲得相應證書，有的有技術的要求，比如能符合企業(yè)招聘時對崗位職責的描述等等。“錄用條件”的共性可以通過規(guī)章制度進行明確。“錄用條件”的個性可以通過招聘公告、勞動合同等等和規(guī)章制度結合起來進行明確。

　　2、錄用說明書要事先公示或告知

　　公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進行公示呢?方法有以下幾種：(1)招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認;(2)勞動關系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認;(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;(3)規(guī)章制度中對錄用條件進行詳細約定，并將該規(guī)章制度在勞動合同簽訂前進行公示。比如作為勞動合同的附件。

　　3、不符合錄用條件須有證據(jù)證明

　　不錄用不能跟著感覺，得建立在公正、客觀的基礎之上。用人單位如果認為勞動者不符合錄用條件并解除勞動合同的,有舉證義務。即用人單位必須證明其已將錄用條件明確告知了勞動者,并根據(jù)錄用條件對勞動者進行了考核;有相應證據(jù)證明勞動者不能達到錄用條件;已將考核結果告知了勞動者;將勞動者不符合錄用條件、與其解除勞動合同的決定送達了勞動者等。由于勞動法對用人單位解除勞動合同作出了嚴格責任的規(guī)定,因此企業(yè)人力資源管理部門必須嚴格依法辦事,把工作做細, 盡量做到滴水不漏。

　　證據(jù)的取得和固定離不開完善和嚴格貫徹考核制度。應當對新員工結合錄用條件進行動態(tài)跟蹤考察。在考核過程中,有硬性指標的可作量化的考核,無法量化考核的可進行考評,作出評語。

　　4、不符合錄用條件解除勞動合同須在試用期內(nèi)

　　用人單位必須在試用期內(nèi)就對勞動者進行錄用條件考核,并在試用期結束前作出留用或解除的決定并送達勞動者。實踐當中，有的用人單位在試用期結束后才對員工進行考核或者在試用期結束后才將解除決定送達。這種做法，等于自棄權利。即使公司有充分的證據(jù)證明員工不符合錄用條件，也不能再以此為由辭退員工了。