業(yè)務部考核細則
業(yè)務部考核細則該如何制定最合理?下文是小編收集的業(yè)務部考核細則，歡迎閱讀!
業(yè)務部考核細則一
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。 本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。 本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經理、業(yè)務人員(跟單)分別制訂。
一 業(yè)務部經理職責、
(1)考核制度的制定與修訂。
(2)負責對部門內銷售人員考核的具體實施。
(3)對季度考核結果進行公示。
(4)依據考核最終結果，作為對業(yè)務部成員加薪、 升職、辭退等的主要依據。
(5)對考核制度與考核指標提出修改建議。
二 考核指標：公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。
三 考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度6個月度考核分之和)÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
四 考核細則：
月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%) 出勤(百分制)：30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
五 銷售員日常工作考核(百分制)：70%
1、客戶的管理方面(30分)，出現下列情況，每項扣5分，情節(jié)嚴重者該項1不得分。
(1)未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃;
(2)客戶存在問題，銷售員未能及時解決;
(3)沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產品的了解(4)沒有很好的執(zhí)行公司領導取得的合同;(5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意;(6)回款不及時;
2、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(40分)：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;①上周工作總結(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分;②下周工作計劃(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分;③客戶走訪情況(10分)：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);④跟單記錄(10分)：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢(2)市場信息反饋(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分;(3)產品質量問題反饋(5分)：認真填寫，要求做到及時有效;(4)遵守公司車輛管理制度規(guī)定、(5分)：銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項條款，該考核分數全部扣(5分)內部培訓(10分)：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
六 考核權限：
1、采取逐級考核原則。
2、業(yè)務員的考核由業(yè)務主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務經理初審，分管副總經理復審。
3、主管的考核由公司業(yè)務經理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經理初審，總經理復審。
4、公司銷售各部門經理以上人員的考核由公司董事長(或授權人)考核。
業(yè)務部考核細則二
業(yè)務部人員崗位考核制度
1. 為提高業(yè)務部人員工作積極性，提高工作效率，明確工作任務，體現個人能力，創(chuàng)造積極向上的學習氛圍，特制定本制度。
2. 本制度為業(yè)務部人員基本工資標準制定的有效參考文件，依據每個人的業(yè)務能力經考核后合格后，確定業(yè)務部每位員工的崗位職稱。
3. 業(yè)務部崗位職稱共分為四個標準，依次為實習業(yè)務員，業(yè)務員，業(yè)務助理，業(yè)務經理(需經公司全體公選)。
4. 實習業(yè)務員：新聘從事公司業(yè)務工作的新進人員，熟悉公司經營內容與工作流程，掌握與客戶溝通的基本技巧和方式，了解公司主營項目的基本知識，能就具體項目與客戶進行順利溝通，三個月內簽訂合同金額不少于伍萬元者。
5. 業(yè)務員：滿足4中要求，能夠獨立完成項目的信息查詢，業(yè)務聯系，業(yè)務溝通，項目跟進，合同簽訂，工程款回收等工作，三個月內簽訂合同金額不少于貳拾萬元者。
6. 業(yè)務助理：滿足5中要求，能夠協助實習業(yè)務員跟進項目，處理客戶關系，幫助實習業(yè)務員進步，促進項目洽談，三個月內簽訂合同金額不少于叁拾萬元者。
7. 業(yè)務經理：滿足6中要求，能夠處理業(yè)務部日常工作安排，管理業(yè)務部的人員，制定業(yè)務部工作計劃，對所有項目信息的情況進行督促和管理，組織公司業(yè)務培訓工作，對所有項目負責，三個月內簽訂合同金額不少于伍拾萬元者。
8. 崗位職稱的認定。崗位職稱采用綜合業(yè)績(三個月的業(yè)績總和)，理論考試，實踐結合綜合考核評定，考核通過后的次月享受新的崗位職稱待遇。
9. 業(yè)務部崗位職稱申請考核范圍及要求：業(yè)務部所有員工均有權利考核以上四個崗位中的任一崗位。
10. 申請考核周期：除業(yè)務員職稱外，其它職稱均采取三個月一次的集中考核評選制。
11. 考核不通過者下次考核仍可參與，且不影響現有崗位職稱及待遇。
12. 業(yè)務助理不限制人數，僅以個人能力及工作態(tài)度和方法為依據。
13. 業(yè)務部經理采取競爭上崗制，遵循優(yōu)勝劣汰的原則，由業(yè)務部員工集體評選產生。
14. 在工作中出現重大錯誤，導致公司遭受損失的依據個人職稱采取批評，罰款，職稱降級，直至開除處理。
業(yè)務部考核細則三
一、 目的
鼓勵公司全體員工在有效控制風險的前提下，保證公司各項業(yè)務的穩(wěn)定增長，建立起具有公司特色的價值分配機制和內在激勵機制，追求公司經濟效益的最大化，同時根據公司發(fā)展規(guī)劃、引進人才需要和當地收入分配情況，制訂本實施細則相關條款。
二、 適用范圍
本辦法適用于XX融資擔保有限公司的各類業(yè)務。
三、 基本原則
1、職位價值導向原則：將職位本身的價值作為確定工資報酬的基礎，員工工資的確定與職位掛鉤，不同價值職位領取不同薪酬。
2、效率優(yōu)先，兼顧公平原則：在價值分配上打破平均主義，工資報酬向為公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜、向關鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。
3、可持續(xù)發(fā)展原則：工資報酬的確定與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，與公司的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競爭力。
市場導向原則：在合理控制人工總成本的前提下，以市場為依據，制定合理的工資報酬水平，保證公司員工整體薪酬水平的市場競爭力，以吸引和保留優(yōu)秀人才。
四、 工資報酬結構
1、員工工資報酬由職位基本工資、保密費、住房補貼、年終雙薪、績效獎金和分享超額利潤、單項獎等部分等組成，薪酬結構如下圖：
備注：
員工根據所定職級確定工資標準總額=職位工資基數+績效工資基數+住房補貼。
(1)非業(yè)務人員：
職位工資基數=(工資標準總額-住房補貼)×50%
績效工資基數=(工資標準總額-住房補貼)×50%
(2)業(yè)務人員：
職位工資基數=(工資標準總額-住房補貼)×45%
績效工資基數=(工資標準總額-住房補貼)×55%
2、職位工資
(1)職位工資根據職位所處等級、職位性質、個人任職資格，以及該職位所在公司行業(yè)、規(guī)模等因素決定;職位工資中90%為職位基本工資，10%為職位保密費。
(2)職位基本工資是員工人事考勤扣減的基數。
(3)職位保密費：在工資中單列支付，支付規(guī)則按照保密協議。
3、住房補貼：根據所處職級對應的標準給予補貼。
4、年終雙薪
根據全年實際月平均職位工資、績效獎金以及參加考核月數發(fā)放。
年終雙薪=∑(各月實際發(fā)放的職位工資+績效獎金)÷12×當年參加考核月數
5、績效獎金
(1)績效獎金是對員工工作績效的回報。
(2)月度績效獎金標準基數按本細則第四條、第1點備注執(zhí)行。
(3)年終獎根據每年度結束后累計計提的績效獎金金額與實際應計提的績效獎金金額的差額部份來確定，具體分配方案由公司經營班子制定，報公司備案。
6、分享超額利潤
所有者將超過計劃績效的增量凈利潤的一部分，對員工進行有條件的贈送，使員工參與分享部分超額利潤。具體參見《超額利潤分享管理辦法》。
7、單項獎勵
擔保系列經營單位另外設立單項獎，根據各擔保/委貸項目收費金額、解保情況而確定。具體參見2008年《單項獎的計提與發(fā)放辦法》。
五、 定義：
1、經營管理團隊：包括總經理、副總、總經理助理、投行業(yè)務部負責人、擔保部、綜合部、財務部、風險管理部負責人。
2、業(yè)務系列部門：擔保部、投行業(yè)務部。
3、準業(yè)務系列部門：風險管理部、資產保全部。
4、非業(yè)務系列部門：財務部、綜合管理部。
5、目標凈收入：指對各部門、各職級職位下達的目標收入值，每年年初公布一次目標收入值。
6、實際完成凈收入=實際收取保費-委貸業(yè)務資金占用利息-中介費用—個人應承擔的風險準備金+回撥的風險準備金。
(1)擔保業(yè)務各項目按實際收取保費的80%、20%計算到各客戶經理(A角)、產品經理(B角);委貸業(yè)務各項目按實際收取保費的70%、20%計算到各客戶經理(A角)、產品經理(B角)，10%產生的浮動工資計算到總經理獎勵基金，主要用于獎勵在委貸項目中相關的其他人員;無風險收入業(yè)務各項目按實際收取費用的100%計算到部門或項目組(具體分配比例由部門或項目組負責人根據各項目經理對項目的責任與參與度決定，報備公司作為分配依據)。
(2)個人應承擔的風險準備金是指因項目被評為非正常級提取專項準備金或發(fā)生代償時，各職位分別根據不同情況按以下倍數將該項收入實現時計算到各職位的收入扣減：
(3)應扣除的風險金如當月保費收入不足以扣減，則順延到次月，直到扣完為止?；負茱L險準備金時一次性回撥。公司財務部與員工可以就因一次性回撥風險準備金而導致個人所得稅加重問題進行溝通協商，在合法的前提下合理避稅。如發(fā)生代償后資產清收時間超過6個月以上，回撥風險準備金時按80%計算。
六、 職位工資的套入
1、職位工資采用寬幅設計，各薪級對應一定的帶寬范圍。任職者的實際進入分位將受到以下因素的影響，在50分位的基礎上進行增減。
2、職位所屬職種
屬于以下職位者，按以下分位開始進入：
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